Ротация кадров в системе государственной службы

Анализ работы государственных органов показывает, что в организациях, где сохранились традиции планирования и уп­равления кадрами, где существует объективная необходимость жестко контролировать развитие кадровых процессов, техноло­гия ротации используется и дает свои положительные результа­ты. Прежде всего это относится к военным, некоторым право­охранительным и таможенным организациям, структурам МЧС РФ. Однако в большинстве государственных структур, как по­казывают опросы экспертов¹, ротация кадров применяется пока очень редко. Это связано с тем, что процедура ротации кадров не может носить эпизодический характер, она должна быть ла­конично встроена в существующую организационно-правовую систему государственной гражданской службы и управление этим процессом должно осуществляться соответствующим пол­номочным органом, обладающим необходимой кадровой ин­формацией как тактического, так и стратегического характера. Речь в данном случае идет о единой системе, обеспечивающей управление персоналом государственной службы, и едином бан­ке данных — Реестре гражданских, военных и правоохранитель­ных служащих и Реестре должностей, на которые может распро­страняться ротация кадров.

Поскольку в Законе РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст. 60, п. 3) ротация гражданских служащих названа одной из приоритетных задач в формировании кадрового состава, можно надеяться, что такая система в ближай­шее время будет создана.

Организационно-правовые меры по внедрению технологии ротации кадров должны разрабатываться на принципах согласо­вания целей кадрового резерва и подготовки руководителей раз­личных уровней. На уровне федеральных министерств, агентств и служб целесообразно иметь целевые программы по развитию персонала, где в рамках разработанных кадровых стратегий будут утверждаться перечни ротационных должностей и реестры кан­дидатов для участия в ротации.

При отсутствии опыта организации процедур ротации, а так­же в силу ограниченности ресурсов для ее проведения в государ­ственных структурах будет оправданным на первом этапе разра­батывать планы внутриорганизационной ротации. В перспективе, безусловно, необходимо планирование межорганизационных пе­ремещений специалистов (направление на определенное время в региональные структуры, другие подведомственные организации и т. д.). Для государственных служащих такая перспектива раз­вития управленческих навыков весьма актуальна, поскольку ка­рьерные амбиции многих молодых специалистов очень высоки, а практического опыта работы недостаточно. Разумеется, такая стратегия в работе с кадрами потребует прежде всего перестройки всей кадровой работы, больших организационных усилий, но ра­зумный и рациональный подход к ее решению и получение управ­ленческого эффекта уже в настоящее время вполне реальны.

В целом для достижения целей ротации в системе государ­ственной службы особенно важно определить задачи по освоению новых должностей и перечень оценочных критериев по ее резуль­татам для каждого субъекта ротации. Важнейшим компонентом данной кадровой технологии является оценочная работа специа­листов кадровых служб и экспертов. Критериями эффективности ротации в первую очередь могут быть:

— расчетные показатели эффективности труда государствен­ных гражданских служащих;

— результативность работы специалистов и руководителей при решении практических задач;

— создание атмосферы здоровой конкуренции среди государ­ственных гражданских служащих;

— оптимизация организационных и функциональных задач организаций;

— участие специалистов и руководителей в самоуправлении карьерой.

Выводы

Среди современных кадровых технологий ротация кадров за­нимает пока весьма скромное место. Это обусловлено сложностью процедуры, необходимостью согласования интересов объектов ротации с организационными проблемами. Функция ротации за­ключается в обеспечении карьерного развития персонала, которое в свою очередь представляет процесс активного освоения индиви­дом организационного и социального пространства с целью реали­зации профессиональных потребностей, а также расширения сфер деятельности и обогащения функционального потенциала.

Определяющую роль в обеспечении механизма ротации игра­ют субъекты управления персоналом, поскольку столь сложная кадровая процедура не может успешно применяться без тщатель­но разработанной и стратегически продуманной системы разви­тия персонала в организации.

Технологически в условиях различных организационных си­стем и структур процесс ротации кадров в обязательном поряд­ке должен включать целевые установки, где определяются виды и тип ротации, организационные задачи. Необходимо детально разрабатывать процедурный этап и систематически с привлече­нием экспертов анализировать эффективность данной кадровой процедуры.

Ротация в системе государственной службы как эффективная кадровая технология, обеспечивающая управление карьерой пер­сонала в организации, пока не находит широкого применения. Это обусловлено активными процессами формирования новых кадровых стратегий в условиях реформирования административ­ной системы, за которыми, можно надеяться, начнется активный этап внедрения в практику современных методов развития персо­нала, в том числе ротации.

Контрольные вопросы и задания

1. Что представляет собой ротация кадров?

2. Сформулируйте основные цели процедуры ротации кадров.

3. Дайте классификацию видов и типов ротации.

4. Определите основных субъектов и объектов ротации в орга­низации.

5. Перечислите основные условия для обеспечения техноло­гии ротации кадров в организации.

6. Каковы особенности организации ротации в государствен­ных структурах?

7. Сформулируйте критерии для различных видов ротации с целью успешной реализации карьеры современного специалиста.

Список литературы

Комментарий к Федеральному закону от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (с изм. от 11 ноября 2003 г.) и Федеральному закону от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Россий­ской Федерации». Гл. 15 / Под общ. ред. Г.В. Мальцева и И.Н. Бар-цица. М., 2005.

Монден Я. «Тойота»: Методы эффективного управления: Сокр. пер. с англ. / Науч. ред. А.Р Марышев. М., 1989. С. 153.

Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М., 2005. С. 838-859.

Управление персоналом: Энциклопедический словарь/Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1998. С. 312.

ШидовА.Х., ХаповА.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой // Менеджмент в России и за рубе­жом. 2003. № 2.

© Горбачев А.И. © Данькова Е.В.

Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб.

/ Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.

Глава 28 КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Формирование кадрового резерва — не­отъемлемая часть механизма реа­лизации государственной кадровой политики. Наличие подготовленно­го кадрового резерва является непременным ус­ловием практического осуществления курса на развитие социально ориентированной рыноч­ной экономики, демократизацию управления, рациональное использование кадрового потен­циала общества. На первое место в системе задач стратегического руководства выдвигается задача формирования кадрового резерва государствен­ных органов и организаций, способного рабо­тать не в экстремальных условиях переходного периода, а в условиях принципиально нового, стабильного развития общества.