Условия управления карьерой персонала

Управление карьерой персонала - это комплексная техноло­гия воздействия руководителей организации, кадровой службы, направленная на развитие способностей человека, накопление им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала как в интересах сотрудника, так и в интересах орга­низации. В этой кадровой технологии выражена квинтэссенция управления персоналом в организации.

Управление карьерой протекает в конкретных условиях. Они определяют особенности, содержание, трудности работы с пер­соналом государственной службы. Учет условий реализации этой кадровой технологии позволяет разработать основные направ­ления, пути, способы, конкретные мероприятия, которые будут обеспечивать реализацию профессиональных способностей чело­века. Такими условиями выступают:

— осознание ценности профессионального опытачеловека как важнейшего национального достояния, как ценнейшего капи­тала любой организации. Профессионально выполняющий свои служебные обязанности государственный или муниципальный служащий представляет социальную ценность для большей части членов общества, и этим определяется приоритет его профессио­нализма перед его политической ориентацией;

— высокий статус кадровой службы организации.Особенно это не­обходимо в настоящее время в государственных и муниципальных органах власти, поскольку их статус не соответствует объему задач и ответственности. Их статус принижен, они слабо влияют на качест­венный состав государственных служащих и фактически не влияют на рациональное использование профессиональных возможностей персонала. В системе служебного продвижения служащих в органи­зации доминируют не результаты конкурсов, квалификационных экзаменов, аттестации, мнения руководителей кадровой службы, а рекомендации руководителей. Не обеспечивает повышения статуса кадровых служб по управлению карьерой персонала и существующая нормативно-правовая база. В целях эффективного управления персоналом роль кадровых служб государственных органов должна быть изменена, прежде всего повышен ее статус. Полномочия кад­ровых служб должны быть дифференцированы по группам долж­ностей государственной и муниципальной службы. Это означает, что по отношению к одним группам должностей кадровые службы должны обладать рекомендательными, по другим — функциональ­ными, а по отдельным группам - предостерегающими и блокиру­ющими полномочиями;

— создание системы общественного контроляза использовани­ем профессионального опыта государственных и муниципальных служащих, механизма защиты общества от непрофессионализма в государственном управлении. Общество вправе знать, кто от его имени и кого нанимает себе (обществу) на службу. Практика показывает, что келейность, закрытость информации об отборе на государственные должности подрывает авторитет и государ­ственного органа власти, и его руководителя, усиливает отчуж­дение, культивирует недоверие к ним граждан, а нередко может инициировать и конфликтную ситуацию. Действие этих обстоя­тельств может быть существенным образом нейтрализовано при создании системы управления государственной службой, усиле­нии контроля федерального государственного органа по управ­лению государственной службой, повышении ответственности руководителя кадровой службы не только перед вышестоящими государственными органами, но и перед институтами гражданс­кого общества;

— создание оптимальной карьерной среды и карьерного про­странства.Организационная и должностная структура — это установленное формальное разграничение отношений, задач, функций в организации для достижения ее целей. Наличие про­думанной и научно обоснованной должностной структуры орга­нов государственной власти — необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором и происходит из­менение должностного статуса государственного и муниципаль­ного служащего, формируется потребность в профессиях и спе­циальностях, которые необходимы, осуществляется накопление и воплощение профессионального опыта и профессиональных способностей персонала.

Карьерное пространство— это относительно обособленная сово­купность должностей должностной структуры, задающая необхо­димые условия для реализации профессионального опыта специ­алиста. В числе основных требований к карьерному пространству можно назвать: относительную стабильность должностной струк­туры, возможность простора для творческого, профессионально­го и должностного роста персонала, оптимальное соотношение должностей, способствующее состязательности в профессиональ­ном развитии персонала, адекватность целям и задачам, которые стоят перед организацией. Для реализации формальных возмож­ностей, заложенных в карьерном пространстве, необходима и ка­рьерная среда.

Карьерную средуследует рассматривать как единство необходи­мых (карьерное пространство) и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала. К достаточ­ным условиям карьерной среды следует отнести: наличие объекта управления карьерой, т. е. персонала, способного к профессио­нальному развитию; наличие системы механизмов, техники и тех­нологий управления карьерой; готовность персонала воспринять эти технологии управления карьерой; подготовленность руково­дителей и кадровых служб к такой работе с персоналом; наличие действенных материальных и моральных стимулов должностного роста — мотивационной среды.

Карьерное пространство создается в процессе организацион­ного проектирования, структуризации государственных органов власти на основе тщательного изучения целей, направлений де­ятельности, задач, функций, потребность в которых возникает в общественной практике. Карьерная среда в большей степени яв­ляется продуктом общественных отношений, уровня общей, про­фессиональной и управленческой культуры, традиций, организо­ванности, уважения к интересам человека и других факторов.

Важным условием управления карьерой персонала является наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии.