Особенности правовых взаимоотношений при аттестации

Аттестация — это мероприятие выраженного принудительного характераи, следовательно, определенного вторжения в личную поведенческую сферу. Аттестуемый не может отказаться от этой процедуры, к примеру, под формулой защиты прав человека или вмешательства в личную жизнь. Именно поэтому юридическое право на проведение аттестации санкционировано государством. Таким образом, имеются все основания для возведения аттестации как служебного оценочного акта в ранг обязательного в системе государственной службы. В негосударственных организациях ат­тестация может проводиться на основе локальных нормативно-правовых актов, согласованных с юридическими и профсоюзны­ми органами.

Аттестационные комиссии должны руководствоваться только законом и утвержденными предписаниями. Но не исключено, что какие-то личные мотивы могут учитываться при оценке человека. Члены аттестационных комиссий могут не знать отдельных ат­тестуемых, но все должны следить, чтобы процедура соблюдалась пунктуально, представляемые документы были аргументированы, формулировки предлагаемых решений — четкими и недвусмыс­ленными, реакция должностных лиц на возражения аттестуемых по выводам аттестаций — в рамках закона.

В аттестации всегда имеет место одно объективное противо­речие, которое накладывает свой отпечаток на результаты аттес­тации и оценки. Уровень субъективности находится в прямо про­порциональной зависимости от руководителя (субъекта оценки), от его управленческого профессионализма, компетентности, вос­питанности, порядочности, психологической подготовленности. Как правило, руководителю по должностному положению дове­ряют оценивать людей, не задумываясь, а точнее, не ставя под сомнение правильность его подхода к этой важнейшей процедуре. Правда, аттестационная комиссия вправе заслушать и непосред­ственного руководителя о мотивированности оценки.

Гарантирует ли процесс аттестации справедливые выводы, объективность подхода к оценке? На эти вопросы однозначно от­ветить трудно.

Встречаются ситуации, когда в аттестации описаны негатив­ные факты, которые имели место в прошлом. Но подтверждения им нет (приказов о наказании за этот проступок, других зафикси­рованных источников). В таком случае аттестационная комиссия должна руководствоваться юридическим принципом «определе­ния пределов рассмотрения дела во времени».

Следует обратить внимание организаторов и на такое обсто­ятельство, которое должно повысить ответственность непосред­ственного начальника за личную и собственноручную подготовку и написание отзыва (характеристики), а также формулирование выводов о перспективе дальнейшей службы. Это будет способ­ствовать поднятию личного и служебного авторитета руководите­ля, так как это прописано в другом нормативном акте¹.

Согласно законодательству, отзыв об аттестуемом должен быть мотивированным. Непосредственные начальники должны, как записано в Федеральном законе, представить мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим своих должностных обязанностей. Положение об аттестации расширяет это понятие до требований оценки профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности. Оценка должна быть обоснованной, т. е. должна с наибольшей полнотой отражать как положительные качества, так и недостатки. А это возможно только при условии оценки деятельности гражданского государственного служащего по определенным и соответствую­щим каждой должности критериям.

Статья 48 не упоминает о критериях, не вводит их в число обя­зательных нормативов. Однако в Федеральном законе (ст. 14.2) работнику дано право ознакомиться с критериями,по которым оценивается эффективность исполнения им своих обязанностей. Следовательно, выработка критериев оценки является законода­тельно обязательной процедурой.

Организаторам аттестации надо быть готовыми к ситуациям, когда аттестуемый не согласится с оценкой его деятельности и вы­водами. Возникновение конфликтных ситуаций находится в пря­мой зависимости от компетенции оценщиков, прежде всего непо­средственных руководителей. Законом учитывается возможность возникновения конфликта интересов, и потому одно из требова­ний к формированию аттестационной комиссии — учесть это.

Логично, что оценку имеют право давать только хорошо зна­ющие оцениваемого работника. Не подлежат аттестации граждан­ские служащие, проработавшие в занимаемой должности граж­данской государственной службы менее года.

Мотивированность предполагает аргументированность, конк­ретность. А конкретность — это критерий. Критерии требуют ответа по существу вопроса. Основные критерии оценки гражданских государственных служащих можно найти в статьях Федерального закона. Исходя из специфики каждой организации они могут вы­рабатываться на местах руководителями и кадровыми органами. В научной литературе даются описания методов оценки с приме­нением профессиограмм¹.

Процедура оценки с помощью профессиограммы для любо­го руководителя чрезвычайно проста. Ему не нужно задумываться о «литературной обработке» содержания характеристики, как это имеет место при написании аттестации и что представляет для не­которых определенную трудность. Здесь руководитель введен в рам­ки указанных критериев. Ценность профессиограмм в том, что они позволяют выразить оценки в баллах (прилож. 1). Это дает большие возможности для аналитической работы и графического отобра­жения результатов (прилож. 2). Вместе с тем оценочная професси-ограмма является документом юридического характера. При кон­фликтах оцениваемого и оценщика она должна рассматриваться в качестве основного аргументирующего документа.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Этот документ является документом юридического значения. Ограни­ченность его объема претендует на лаконичность и конкретность формулировок. Аттестационная комиссия может сделать такие выводы, но полноту картины не отразит. Поэтому целесообразно к аттестационному листу прилагать соответствующую професси-ограмму с критериями оценки, соответствующие этой профес-сиограмме модели (графики или диаграммы) и выводы. В таком случае аттестационные листы способны нести значительно боль­ший объем информации об аттестуемом, а самое главное — пред­метную информацию. Вариант моделирования оценки дан в при­ложении 2.

Формирование аттестационного листа — важная заключитель­ная часть процедуры оценки. Здесь тоже локальным правовым ак­том государственного органа могут быть определены форма, по­рядок оформления, отражение сопоставления требуемых качеств с необходимыми функциями.

К этому следует добавить, что Федеральным законом о госу­дарственной гражданской службе в оценочную категорию вклю­чен еще один документ - должностной регламент государствен­ного гражданского служащего (далее — Должностной регламент).

Следовательно, вновь речь идет об оценке служебной деятельно­сти в критериях более широких, чем профессионально-личностные. Должностной регламент конкретизирует предусмотренные зако­нодательством общие обязанности и права гражданского государ­ственного служащего применительно к особенностям должности.