Аттестация как форма оценки персонала

Аттестация как форма оценки государствен­ных гражданских служащих является комплек­сной организационно-кадровой технологией, способом получения информации о работнике в целях оценки его профессионально-личностных качеств и определения соответствия его требова­ниям замещаемой должности государственной гражданской службы. Аттестация установлена

Федеральным законом¹ (в дальнейшем - Закон) и вменена в обя­занность соответствующих руководителей.

Технология и процедура проведения аттестации государ­ственных гражданских служащих описаны в Положении о про­ведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (в дальнейшем - Положение), утверж­денном Указом Президента Российской Федерации № ПО от 1 февраля 2005 г.

Аттестация предусматривает возможность решения следую­щих задач:

— мотивированно (т. е. обоснованно) оценить профессиональ­ные и личностные качества каждого аттестуемого;

— определить профессиональную пригодность, соответствие аттестуемых замещаемым должностям и перспективу их дальней­шего служебного использования;

— на основе анализа качества кадрового потенциала уточнить направления дальнейшей работы с кадрами по повышению их профессионального мастерства и примерности в службе, в соблю­дении законности, служебной и личной дисциплины;

— сформировать и уточнить резерв для восполнения вакант­ных должностей;

— на основании выводов аттестации и правового акта госу­дарственного органа реализовывать кадровые решения.

К применению аттестации (повторим, что ее статус опреде­лен документом государственного значения) нельзя относиться по принципу: «как могу, как умею, как хочу». Аттестация должна отвечать всем указанным в нормативных документах требовани­ям, и прежде всего требованиям соблюдения законодательства и непредвзятого подхода к оценке подчиненных.

Аттестация — это не простое организационно-кадровое меро­приятие. Здесь, как нигде, требуются точное соблюдение зако­нодательства, научный подход, инновации в сочетании с тради­циями и наработанным опытом, последовательность и высокое чувство ответственности тех, кому поручено вести эту работу.

Принципиальная структура (схема) построения аттестацион­ной работы может выглядеть так (см. рис. 36

Наблюдение, изучение

Решение о проведении Выбор объекта оценки

аттестации Оценка, измерение

Кадровое решение

Банк данных Резерв

Выводы

Нормативная база

Совершенствование

кадровой работы

Рис. 36. Принципиальная структура построения аттестационной работы

Как вид но из схем ы, аттестация предполагает постоянное совер­шенствование собственно кадровой работы на основе результатов проведенной аттестации. Оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего и его соответствия за­мещаемой должности — вот главная цель аттестации.

В практике работы государственных органов (и не только) сло­жилась традиционная система проведения аттестаций, квалифи­кационных экзаменов или написания характеристик. Уязвимость и главный недостаток современных аттестаций в том, что субъек­тивный фактор порой влияет на оценочный результат и вызывает неприятие оценки аттестуемым.

Аттестация есть свидетельство, по которому можно составить представление не только об аттестуемом, но и о самом авторе: о

Раздел VI. Кадровые технологии...

знании им людей, о грамотности, культуре, принципиальности, справедливости, влиянии на воспитуемого и т. д. Для некоторых, в силу их слабой общей подготовки, сложным является даже сам процесс написания характеристики.