Технология обеспечения квалификационного экзамена

Различие в профессиональной подготовке и накопленном про­фессиональном опыте сотрудников отражается в присвоении им соответствующих разрядов (классных чинов). В государственной и муниципальной службе порядок присвоения классных чинов определяется соответствующими нормативными документами, которые и являются основой технологии обеспечения необходи­мой оценки персонала.

Классные чины государственным служащим присваиваются по результатам квалификационного экзамена или аттестации и указывают на соответствие уровня профессиональной подготов­ки государственных служащих квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям государственной службы соответ­ствующих групп.

Технологизация квалификационного экзамена, как прави­ло, связана с использованием тестовой методи-

ки. Разнообразие видов проверяемых знаний, уровней и форм их представления отражается в технологизации тестовой методики, основная на­правленность которой выражается в форматировании различных видов тестовых заданий — стимулов мыслительной деятельности, отражающей контролируемые знания.

В современных тестовых методиках, включаемых в технологии обеспечения квалификационного экзамена, используются такие формы тестовых заданий¹:

1) задания с выбором одного верного ответа из ряда предло­женных вариантов;

2) задания с выбором нескольких верных ответов из ряда пред­ложенных вариантов;

3) задания на упорядочение ответов (фактов, событий, явле­ний...);

4) задания на соответствие (терминов - понятий, процессов -условий их реализации,...);

5) задания на реконструкцию (текста или схемы - фрагменты пропущены);

6) задания комбинированного типа (комплекс из предыдущих форм);

7) задания со свободно конструируемым ответом.

Для каждого задания составлена система критериев (ключи верного ответа или критериальная схема поэлементного анализа ответов оцениваемого сотрудника).

По результатам проведения теста составляется соответствую­щая таблица (см. табл. 8):

Таблица 8 Результаты проведения тестирования

Задание						Оцениваемые
											Диагнос­тическая оценка
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
IX
X
Аттестационная оценка

Оценка в каждой графе таблицы означает: 2 балла — за верное выполнение задания, 1 балл — за неполное или неверное выпол­нение задания, 0 баллов — за невыполненное задание.

Данная таблица позволяет не только определить сотрудников, успешно выполнивших тест (строка «аттестационная оценка»), но ивыявить типичные недостатки их профессиональной подго­товки (строка «диагностическая оценка»). Так, если успешными будут считаться результаты равные или превышающие 60% (от максимально возможной оценки), то аттестацию, как видно из таблицы, прошли только 6 из 10 сотрудников. В то же время зада­ние IX не выполнил ни один испытуемый, что является основани­ем для планирования целенаправленного повышения квалифика­ции по соответствующему направлению для всех сотрудников.

Объективность оценок персонала с применением данной тех­нологии обеспечивается компьютерной системой, содержащей достаточно вариативную базу тестовых заданий в соответствии с программой квалификационного экзамена. Структурно-функцио­нальная схема такой системы имеет следующий вид (см. рис. 35):

Документы, опреде­ляющие Программа База тестовых

процедуру экзамена (содержание) экзамена заданий

Результаты экзамена Компьютерное Компьютерная оболочка

тестирование сотрудника интерактивного тестирования

Аттестационная оценка Диагностическая оценка

Рекомендации по присвоению Рекомендации

классного чина по плани­рованию повышения

ква­лификации сотрудников

Рис. 35. Структурно-функциональная схема экзамена

В рамках квалификационного экзамена федеральных госу­дарственных служащих в программу тестирования могут вклю­чаться разделы, обеспечивающие оценку знания сотрудниками положений Конституции Российской Федерации, правовых основ государственной службы, законов и постановлений, касающихся соответственного органа государственной власти и управления, регламента учреждения (организации), документов по делопроиз­водству.

К значимым качествам оцениваемого сотрудника относятся также:

— профессиональные— профессиональные знания, умения и навыки, профессиональный опыт человека, его квалификация, результаты профессиональной деятельности и т. д.;

— деловые — организованность, предприимчивость, инициа­тивность, ответственность, эффективность деятельности и т. д.;

-морально-психологические — способность к самооценке, чест­ность, справедливость, психологическая устойчивость и т. д.;

— интегральные— авторитет сотрудника, состояние здоровья, общая культура, культура мышления, речи и т. д.;

— специальные— характеризуют способность сотрудника адек­ватно учитывать в своей деятельности статус, миссию, цели, зада­чи и планируемые задачи организации.

Таким образом, очевидно, что актуальная оценка персонала в рамках квалификационного экзамена — достаточно сложная и ответственная процедура, а ее выполнение без соответствующей технологизации и автоматизации весьма затруднительно.

В то же время применение компьютерных систем не только по­вышает объективность, надежность и достоверность получаемых оценок персонала, но и позволяет хранить и накапливать данные о всех проводимых в организации оценочных мероприятиях, воз­вращаться к любой имеющейся в базе данных информации для уточнения и получения дополнительных данных, а главное, полу­ченные массивы данных допускают выборочную и интегральную их обработку для решения задач кадрового мониторинга.