Специфика российского рынка труда

Приоритетным направлением кадрового маркетинга является анализ реальной ситуации на рынке труда. По В.А. Павленкову, рынок труда — это купля-продажа (по цене, обусловленной соот­ношением спроса и предложения) как рабочей силы, так и рабо­чих мест. Таким образом, рабочая сила и рабочее место являют­ся товарами, а рынок труда есть единство рынка рабочей силы и рынка рабочих мест. При этом спрос и предложение на рынке ра­бочих мест определяют движение спроса и предложения на рынке рабочей силы¹.

Некоторые тенденции функционирования российского рынка труда

• По-прежнему на рынке труда сохраняются тенденции превышения предложения рабочей силы над спросом, высокой значимости неденежных факторов сделки, широкого распространения теневой занятости, жесткого контроля рынка со стороны работодателей.

• Кадровая индустрия в России существует уже более 15 лет, и пик роста числа кадровых агентств пришелся на 2001—2003 гг.¹

• В настоящее время кадровый рынок стал более зрелым, цивилизован­ным и подвижным: его объем оценивают в 200 млн долл. США, на нем работа­ет более 1 тыс. агентств².

• В рекрутинговом бизнесе Москвы в 2005 г. работало 4,5 тыс. человек (на 25% больше, чем в 2004 г.); при этом было зафиксировано около 250 кадровых агентств.

• Объем кадрового рынка в Москве составляет 102,5 млн долл., и предло­жение различных видов кадровых услуг намного опережает спрос на них.

• За последние несколько лет специалисты отмечают увеличение объема кадрового рынка в целом, в том числе и объема бюджетов, которые выделяют­ся на подбор и развитие персонала: например, в 2005 г. оборот крупного кад­рового холдинга «Анкор» составил 50 млн долл.

• Элитой кадрового бизнеса считаются агентства ExecutiveSearch («охот­ники за головами»), на долю которых приходится почти треть российского рын­ка подбора персонала.

• Агентства ExecutiveSearch занимаются прямым поиском руководителей высшего звена, и их гонорар составляет одну треть годового дохода менеджера. Например, по данным RosExport, вознаграждение директора крупной девело­перской компании составляет сегодня 1—1,3 млн долл. в год.

• Серьезная конкуренция кадровым агентствам со стороны Интернет-рек-рутинга и внутренних HR-служб заставляет агентства предоставлять на высо­ком профессиональном уровне спросовые услуги, особенно консалтинговые.

• Активное расширение ассортимента предлагаемых услуг свидетельствует о том, что многие кадровые агентства, проработавшие на рынке более 7 лет, ре­ализуют успешные маркетинговые стратегии развития своего бизнеса.

• Регламентируются стандарты качества рекрутинговой профессии. В част­ности, Ассоциацией консультантов по подбору персонала (АКПП) в октябре 1996 г. был принят «Профессионально-этический кодекс консультантов по под­бору персонала».

¹ В качестве источника вторичного анализа использованы эмпирические материалы, опубликованные на сайтах www.iteam.ru, www.kadrovik.ru, www. headhunter.ru, www.akmr.ru, а также результаты «Исследования рынка рекрутинга в России», проведенного в 2005 г. агентством «Контакт».

² См.: Лисицын Д. Закадровый бизнес // Секрет фирмы. 2006. № 39 (174). С 38-41.

• HR-служба воспринимается руководством не только как сервисное под­разделение организации, но и как стратегический партнер, который вносит оп­ределенный вклад в развитие бизнеса (при этом уровень оплаты труда HR-ме-неджеров в крупных компаниях сопоставим с уровнем оплаты коммерческих и финансовых директоров).

• Данные обстоятельства заставляют специалистов Службы управления персоналом получать дополнительное бизнес-образование по программам уровня МВА и ЕМВА, а также осваивать новые специальности (например, спе­циальность 061500 — «маркетинг»)¹.

• Востребованность на рынке труда специалистов по маркетингу занима­ет одно из первых мест: по данным ведущих кадровых агентств, в России на рынке кадровых услуг доля сегмента «Маркетинг, реклама, PR» составляет от 6 до 12% от общего числа, причем на долю предложений по Москве приходится 75-90%².

Но рынок труда — это не просто «место встречи» продавцов и покупателей, в процессе которой осуществляются коммерческие сделки, формируются спрос, предложение и цена товаров. Рынок труда можно представить как систему взаимоотношений по согла­сованию интересов юридически свободных работодателей и работ­ников. Важно отметить, что персонал является автономным и пол­ноправным участником сделки, и поэтому иногда не понятно, кому кого «продают»: работника — организации или организацию — ра­ботнику. Чаще всего это встречный процесс, координируемый по­среднической стороной; успех его достигается благодаря взаимовы­годному сотрудничеству равноправных партнеров.

Сегодня в психологии людей формируется потребность в но­вом восприятии своей социальной роли — как активных субъ­ектов экономической деятельности. На рынке успешно кон­курируют специалисты, осознающие свою реальную «цену», способные грамотно фиксировать экономические изменения и адаптироваться к ним, а также реально оценивающие свой вклад в достижение корпоративных бизнес-целей. Поэтому работники заинтересованы в выборе той деловой структуры, которая проявит персонифицированный интерес к их потребностям. Мар­кетинговый поход к системе управления персоналом предполагает оперативное реагирование на потребительские запросы сотруд­ников. Это дает реальные преимущества компании, так как, рас­полагая подобной информацией, она может активизировать де­ловую активность персонала через создание комфортной рабочей атмосферы и обеспечение максимально выгодных условий труда для своих сотрудников. При умелом использовании кадрового маркетинга система управления персоналом становится более открытой, эффективной и конкурентоспособной, что не только определяет продуктивный стиль кадровой работы в организа­ции, но и значительно повышает ее социальный рейтинг как ком­пании-работодателя. Маркетинговое видение стратегии разви­тия бизнеса с точки зрения управления персоналом реализуется в определенных технологических процедурах.