Вознаграждение вознаграждение

ВКЛАД СОТРУДНИКА = ВКЛАД СОТРУДНИКА Б

Если данная пропорция нарушена, т. е. служащий считает, что его коллега за ту же работу получил большее вознаграждение, то возникает психологическое напряжение. Для снятия или смягче­ния напряжения, для устранения дисбаланса необходима мотива­ция. Баланс и чувство справедливости могут восстанавливаться за счет уменьшения интенсивности трудовых усилий, попыток изменения уровня оплаты (требования повышения размера воз­награждения или поиск дополнительных источников дохода), смены места работы и др. Как правило, если сотрудник считает, что ему недоплачивают, то он работает хуже. Если же, наоборот, он считает, что переплачивают, то отношение к труду не изменяется. Поэтому в задачи руководителя должно входить наблюдение за системой взаимоотношений служащих, трудовыми затратами и уровнем вознаграждений за полученные результаты, за возмож­ными реакциями на переживаемое чувство несправедливости.

Более сложную современную процессуальную теорию моти­вации, интегрирующую теорию ожидания и теорию справедли­вости, разработали Л. Портер и Э. Лоулер.

Базовыми элементами модели Портера - Лоулера являются затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, возна­граждение, степень удовлетворения. Следуя логике данной моде­ли, результативность труда служащего зависит от: приложенных им усилий, его личных черт и способностей, от осознания им сво­ей роли в процессе труда. На уровень затрачиваемых усилий влия­ет ценность вознаграждения и оценка вероятности реализации связи между усилиями и полученным вознаграждением.

Ценность Способности Вознаграждения,

вознагражде- и характер вос­принимаемые

ния как справедливые

Усилия Результаты Внутренние

труда вознаграж­дения

Оценка веро­ят- Оценка Внешние Удовлетворение

ности связи роли вознаграждение

усилия и работника

воз­награждения

Рис. 17. Схема мотивации работника

Основной вывод, который постулируется в этой теории, со­стоит в том, что результативный труд приводит к удовлетворен­ности самого работника, а не наоборот, как это утверждалось в некоторых более ранних мотивационных теориях, что удовлетво­ренность трудом приводит к достижению высоких результатов.

Современные исследования подтвердили точку зрения Э. Ло-улера и Л. Портера о сложности мотивации в цепи причинно-следственных связей и необходимости объединения в систему таких компонентов, как способности, усилия, результат, возна­граждение, удовлетворение, восприятие (см. рис. 17). В настоящее время многие системы мотивации ориентированы на развитие творческих способностей работников, инициативы, партнерских отношений в коллективе и согласование интересов организации и сотрудников.