Организация принятия оптимального кадрового решения

Организация принятия кадрового решения включает ряд этапов.

1. Коллективная экспертная оценка.При принятии важных кадровых решений целесообразно использовать коллективные экспертизы, обеспечивающие большую обоснованность и, как правило, большую эффективность принимаемых кадровых решений.

Помимо того что разрабатываемое кадровое решение получает разностороннюю оценку и аргументированность, интересна также возможность сопоставить различные точки зрения специалистов-экспертов на сравнительную эффективность вариантов этого решения.

Большое значение придается организации коллективной экспертизы, с тем чтобы обеспечить, в зависимости от конкретных условий ее проведения, анонимность экспертных заключений, обратную связь и т.д.

Важно сформировать экспертную комиссию, в состав которой вошли бы действительно компетентные специалисты, имеющие опыт работы в качестве экспертов, чтобы в ней были представлены специалисты по всем основным аспектам анализируемой кадровой проблемы, чтобы было обеспечено эффективное взаимодействие экспертов, если это предусмотрено в технологии проведения экспертизы.

Обработка индивидуальных экспертных оценок для определения результирующего экспертного суждения о кадровом решении должна выполняться по соответствующим алгоритмам, которые в настоящее время достаточно хорошо разработаны.

2. Принятие руководителем кадрового решения.Результаты экспертиз по сравнительной оценке вариантов кадровых решений либо единственного решения, если разработка альтернативных вариантов не предусматривалась, поступают круководителю. Наряду с результатами экспертизы при принятии кадрового решения руководитель учитывает дополнительную персональную информацию, которая может быть доступна лишь ему как руководителю.

Обладая правом окончательного выбора и в полной мере неся ответственность за принятое кадровое решение, руководитель структурного подразделения организации (если ему дано такое право) отдает предпочтение тому, а не иному варианту кадрового решения.

Не исключено, что руководитель подразделения может не согласиться ни с одним из предложенных вариантов.

Таким образом, к правильному принятию кадровых решений приводит оптимальное сочетание опыта и знаний высококвалифицированных специалистов-экспертов и в конечном счете искусство руководителя правильно понять и оценить кадровую ситуацию и принять верное решение.

3. Разработка планадействий. Для этого необходимо выработать план действий, поскольку от выбранных действий, последовательности их осуществления, намеченных сроков зависит очень много в реализации принятого кадрового решения.

Если в плане реализации кадрового решения не найдет отражения изменение условий, в которых должны осуществляться запланированные действия, иными словами, если при планировании не будет действовать механизм обратной связи, то успех в осуществлении данного решения сомнителен.

Ход реализации плана кадрового решения должен постоянно отслеживаться, наметившиеся изменения условий или отношения при выполнении плана должны анализироваться. План, если это целесообразно, должен систематически корректироваться в сторону его улучшения.

4. Контроль за реализацией плана.Обеспечение эффективной деятельности организации предполагает непрерывный контроль за ходом реализации принятого плана действий по практическому претворению кадровых решений.

Современные управленческие технологии, использующие компьютерное сопровождение, дают возможность одновременно отслеживать ход реализации значительного числа мероприятий в сфере работы с персоналом.

5. Анализ результатов развития кадровой ситуации.Реализованный план должен быть подвергнут тщательному анализу с Целью оценки эффективности принятых кадровых решений иих реализации. Такой анализ должен определить:

— слабые и сильные места принятых кадровых решений и планов их реализации;

- Дополнительные возможности и перспективы, открывающиеся в результате происшедших кадровых изменений;

— дополнительные риски, которым может быть подвергнуто достижение намеченных кадровых целей.

Эффективный руководитель организации должен сделать соответствующие выводы по анализу развития ситуации и учесть их при принятии последующих кадровых решений. Если результаты анализа заставляют серьезно задуматься о возможном развитии кадровой ситуации и возникают сомнения в правильности поставленных целей, то требуется переосмысление и изменение стратегии организации в целом и стиля работы руководителя в частности.

Выводы

Впроцессе управления персоналом организации значительное внимание уделяется проблемам подготовки, принятия и реализации кадровых решений. Это обусловлено тем, что для руководителей любого иерархического уровня принятие кадровых решений является основной задачей, которую они обязаны решать в процессе своей управленческой деятельности. Знание методов, технологий и средств решения кадровых задач является необходимым элементом квалификации руководителей.

Контрольные вопросы и задания

1. Раскройте понятие «управленческое кадровое решение» и изложите кратко его содержание.

2. Какие параметры характеризуют кадровые решения?

3. Изложите основные требования к принятию кадровых решений.

4. В чем сущность принятия кадровых решений методом «мозговой атаки»?

5. Изложите американский и английский опыт принятия кадровых решений.

6. В чем заключаются особенности японской системы принятия кадровых решений?

7. Перечислите научные методы принятия кадровых решений и дайте их краткую характеристику.

8. Каковы смысл и содержание применения методов групповой дискуссии в процессе принятия кадровых решений?

Глава 11. Разработка и принятие кадровых решений... 189

Список литературы

Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность: Учебное пособие для вузов. М., 2006.