Выбор методов принятия кадровых решений

Процесс принятия кадровых решений можно рассматривать как типовую задачу, имеющую четкий алгоритм. Алгоритм прак­тически любой кадровой задачи по принятию решений, как пра­вило, записывается строго математически.

Задача принятия кадрового решения возлагается на лицо, принимающее решение (ЛПР), которое несет ответственность за него и его возможные последствия. В помощь ему привлекаются эксперты — специалисты по решаемой кадровой задаче, которые помогают:

— описать качественно и количественно проблемную кадро­вую ситуацию;

— определить время и ресурсы для принятия кадровых реше­ний;

— построить множество важнейших кадровых ситуаций;

— сформулировать множество целей и множество возможных кадровых решений;

— высказать свои предложения по кадровым ситуациям, реше­ниям и целям;

— предложить возможные критерии оптимального выбора кадровых решений.

Однако предложения экспертов могут не совпадать с мнени­ем лица, принимающего решения, что позволяет ему критичес­ки осмыслить свою точку зрения, более обоснованно выбрать наилучшее кадровое решение и нести за него персональную от­ветственность.

Рассмотренная модель принятия кадровых решений достаточ­но общая и позволяет описать, как правило, типовые кадровые задачи, встречающиеся в работе с персоналом.

К методам количественного выбора кадрового решения отно­сится линейное программирование. Предположим, что руковод­ству организации надо определить время обучения специалистов, за которое может быть осуществлена их качественная подготов­ка. Зависимость времени и качества обучения является линейной функцией. Значит, чем меньше времени затрачивается на обуче­ние работника, тем оно качественнее.

Практика показывает, что нельзя время обучения персонала безгранично сокращать, что серьезно сказывается на качестве его подготовки. Имеется предел, например, определяемый способ­ностями слушателей. В реальных условиях обязательно вступают в силу различные ограничения, например количество и профес­сионализм профессоров, оплата их труда, наличие оборудованно­го класса, необходимых программ, учебных пособий и т.д.

Задача поиска оптимального варианта кадрового решения при линейной зависимости приобретает смысл только с учетом огра­ничений. К методам качественного выбора кадровых решений от­носятся методы экспертных оценок. В соответствии с целью экс­пертизы при обработке экспертных оценок решаются следующие вопросы:

— формирование обобщенной оценки;

— определение надежности результатов обработки;

— определение относительного веса (кадровых задач);

— установление степени согласованности мнений экспертов;

— определение зависимости между ранжировками и др.

Так, для ранжирования кадровых задач большое значение име­ет определение относительного веса каждой из них.

Широкое распространение в принятии кадровых решений по­лучила матричная модель, в частности применяемая при распре­делении специалистов по должностям и рабочим местам.

Многие крупные организации в практике принятия кадро­вых решений применяют корреляционные модели, которые относятся к группе имитационного моделирования. При этом сбор статистических данных осуществляется на основе первич­ных кадровых документов, отчетных данных. При сборе данных определяется количество выборочных наблюдений, или выбо­рочная совокупность наблюдений, отобранных для дальнейшего исследования.

Методы сетевого планирования входят в группу проблемных методов, которые относятся к методам количественного выбора кадровых решений.

Проблема количественной оценки личных качеств персонала заключается в выборе измерителя разнокачественных явлений, например профессиональных знаний и опыта, образования, инициативности и т. д. При этом сводный показатель оценки работника вычисляется как взвешивание суммы групповых ко­эффициентов. Однако более прогрессивным методом оценки, как указывают специалисты, является их многокритериальный выбор.

В организации принятия кадровых решений значительное внимание уделяется применению методов социологического ис­следования, которые включают опрос, анкетирование, интервью­ирование, социологические наблюдения, анализ документов, то­чечное (разовое) исследование и др.

Наиболее приемлемые методы принятия кадровых решений — это методы экспертных оценок, социологических исследований, системного анализа и ряд других, как наиболее простые и доста­точно прочно укоренившиеся в практике.