Система управления персоналом организации

Понятие «система управления персоналом» включает множество взаимосвязанных и взаи­модействующих элементов, образующих опре­деленную организационную целостность,которая содержит в себе важнейшее свойство системы. Это свойство заключается в том, что система в целом,как некая потенциальная сумма, оказывает более значительное влияние на управление, чем арифметическая сумма ее элементов или компонентов. Система как целостность приобретает новые свойства, не содержащиеся в ее элементах, т. е. система — это совокупность конкретных объ­ектов(компонентов, элементов системы), существование или деятельность которых взаимосвязана и взаимообусловлена.Важ­нейшим признаком системы в таком ее понимании является целостность— новое интегрированное качество, т.е. появление у данной совокупности объектов таких свойств, которых у них не было в отдельности.

В методологическом планесистему управления персоналом можно рассматривать как принцип научного познания, суть кото­рого в том, что любая система рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, в практическом плане— как струк­турно-функциональный инструмент управления персоналом и как принцип организации управления персоналом.

Системный подход позволяет осознать многие стороны по­нятия «управление персоналом» как социального процесса и как системы,в центре которых находятся человек, его интересы, по­требности, развитие и использование его способностей, и наибо­лее эффективно использовать человеческий потенциал, людские ресурсы.

Цели управления состоят в повышении производственной, творческой отдачи и активности персонала, в разработке и реали­зации программ развития кадров организации¹. Эти цели служат для обеспечения слаженной работы всех звеньев системы управ­ления организации в целом.

Цели управления персоналом организации как совокупность желаемого состояния выражаются двояко². С одной стороны, это цели персонала, которые он ставит перед собой в процессе трудо­вой деятельности. Достижение персоналом целей зависит от его собственных усилий и от работы администрации организации, ее службы управления персоналом, направленной на обеспечение реализации целей персонала. С другой стороны, администрация имеет собственные цели по востребованию способностей персонала, которые не всегда совпадают с целями персонала. Поэто­му администрация призвана разработать систему целей, позво­ляющих реализовать социальные потребности и с точки зрения персонала, и с точки зрения администрации, т. е. целевые задачи должны быть непротиворечивы. Это, в свою очередь, создаст объ­ективную основу эффективных взаимоотношений персонала и администрации для достижения общих целей.

На уровне организации управление персоналом это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы. Эта система мер выступает в форме непрерывного процес­са, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности орга­низации (см. рис. 10)'.

С другой стороны, управление персоналом представляет со­бой разнообразную деятельность специальных служб (службы кадров, отдела труда и заработной платы, финансовой службы, юридической службы и др.) и линейных руководителей под­разделений организации, направленную на достижение целей стратегического развития организации и решение тактических задач.

Практика показывает, что к управлению персоналом как составной части управления организацией имеются два подхо­да — технократический и гуманистический.При технократическом подходеуправленческие решения подчинены прежде всего ин­тересам производства (максимизация выпуска продукции, вы­полнение плана и т. п.): численность и состав работников оп­ределяются исходя из применяемой техники, технологического разделения труда и т. п. Таким образом, управление персоналом поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессиональными, ква­лификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства.

Рис. 10. Принципы и функции системы управления персоналом

Организации

Гуманистический подходк управлению персоналом подразу­мевает создание таких условий труда и такое его содержание, ко­торые позволяют снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому функ­ционирование производства и его результативность при таком подходе во многом зависят не только от соответствия численнос­ти и профессионально-квалификационного состава работников требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов, что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека.

При таком подходе понятие «управление персоналом» трак­туется более широко и базируется на положениях социологии и психологии труда.

В научной литературе и публикациях специалистов по пробле­мам управления персоналом встречаются различные толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя в основном целями управления и методами их достижения. Другие в определении делают упор на содержательную часть и отражают функциональную сторону управления.