Культура нравственного сознания

Требования к содержанию и уровню нравственной культуры специалиста по управлению персоналом определяются объемом и содержанием его функциональных обязанностей, одними из ус­ловий успешного выполнения которых являются сформирован­ное нормативное сознание, глубокие этические знания, убежден­ность в необходимости повышать уровень этичности персонала управления и совершенствоваться самому, постоянное развитие не только профессиональных, но и личностных качеств, необхо­димых на всех этапах управления персоналом как составной части практической реализации кадровой политики.

Нормативное сознание представляет собой осознание соци­альных норм, в том числе моральных, как непреложных требо­ваний, стандартов деятельности, эталонов оценки, следование которым является необходимым условием включения индивидов в социальные общности и одобрения их поведения; признание необходимости подчинения нормативным предписаниям, фор­мулируемым в правовых, моральных нормах и правилах этикета в форме повелений и запретов, их активное освоение¹.

Культура нравственного сознания работника службы управле­ния персоналом как важнейший компонент его нравственной куль­туры включает уровень реального обладания этическими знаниями об объективных нравственных ценностях, установках, нормах; степень усвоения основных принципов и норм морали, правил по­ведения, понимания взаимосвязи нравственной свободы личности и ее гражданского и профессионального долга, осознания своих прав, обязанностей и моральной ответственности за свои поступки и действия; умение пользоваться полученными знаниями, осознанно и убежденно применяя их к конкретным ситуациям, реализуя Явственные требования в повседневной деятельности и взаимоотношениях с окружающими; готовность к постоянному самосовершенствованию в процессе усвоения достижений нравственной культуры, воспитания, этического просвещения и саморазвития.

Этические знания формируются на базе усвоения требований, касающихся моральных аспектов управленческой деятельности.

Эти требования формулируются в виде этических кодексов, ко­дексов чести, правил служебного поведения.

Эмпирические исследования роли этических кодексов в фор­мировании нравственных стандартов поведения в организациях, проводимые зарубежными учеными, свидетельствуют о том, что подобные этические кодексы, составляющие «моральное кредо» организации, оказывают значительное влияние на мораль служа­щих и их представления о допустимом поведении. Этим объяс­няется широкое распространение практики создания этических кодексов в сфере мирового бизнеса. В 70-х гг. прошлого века по­добные нормативные акты имели около 90% компаний США, на­считывающих свыше 500 работников, и 45% более мелких фирм. В настоящее время почти все крупные корпорации (97%) и поло­вина мелких фирм США имеют свои этические кодексы¹, причем инициаторами и разработчиками их в основном являются пред­ставители высшего управленческого персонала компаний.

Знамением времени можно назвать тот факт, что одной из клю­чевых идей корпоративных, профессиональных, национальных и международных кодексов в сфере бизнеса постепенно стано­вится идея социальной ответственности, причем управленческое самосознание персональной ответственности ставится в прямую связь с «пониманием личностью социальных последствий своих действий и поступков, ее волевым отношением к ним (вина)»², что согласуется с утверждаемым в современной науке управления «расширенным принципом вменяемости», согласно которому моральную ответственность следует нести не только за предна­меренные действия, но также за отдельные непредусмотренные результаты деятельности в тех случаях, когда о возможности нега­тивных последствий либо следовало, либо можно было знать»³.

Теория менеджмента указывает на возрастающую значимость моральных ценностей в современном мире, полагая, что этичес­кая культура формирует у сотрудников чувство причастности к деятельности организации, а через нее — ощущение своего места в обществе, дополняя должностные регламентации и расширяя микрокомпетенцию работника; что этические нормы и правила служебного поведения, выработанные и принятые в организации, расширяют представления сотрудника о моральности поведения, создают оценочные ориентиры и определяют позицию работника.

Культура поведения

Моральные знания, убеждения и установки, умения и навы­ки, готовность следовать принятым требованиям, определяющие степень соответствия поступков человека интересам и требовани­ям общества и своей организации, реализуются в повседневной деятельности и поведении специалиста по управлению персона­лом, регуляция которых осуществляется посредством правовых и моральных норм, а также правил общепринятого и делового эти­кета.

Поведение как совокупность поступков человека, которые мо­гут быть подвергнуты моральной оценке, есть сознательное, це­ленаправленное действие в неразрывном единстве субъективных побуждений и социально значимых последствий, практических действий индивида и подструктур его сознания (знаний, убежде­ний, чувств, привычек).

Служебное поведение специалиста по управлению персоналом можно определить как совокупность поступков и действий, осу­ществляемых в пределах установленных нормативными актами полномочий, в процессе взаимодействия между собой и с вне­шней средой по поводу выполнения ими своих должностных обя­занностей.

Процесс формирования кадрового корпуса, организация ра­боты с ним и его эффективного использования, обеспечение Должностного роста работников и их ротации, создание систе­мы мотивации к честному и добросовестному исполнению своих обязанностей включает такие процедуры, как проведение собе­седования, конкурса, аттестации, квалификационного экзамена, поощрение работников за производственные успехи и наказание а неисполнение или недолжное исполнение своих должностных обязанностей, увольнение, оценка профессиональных, деловых нравственных качеств работника, урегулирование конфликтов. Эти процедуры требуют не только высокого уровня профессионализма и компетентности, но и наличия специальных знаний в области делового этикета, умения применять эти знания в конкретной ситуации и навыков этичного поведения. Во многих компаниях мира главными критериями повышения в должности становятся не только широкая квалификация, умение достигать конкретных результатов, видеть картину в целом, формировать команду и работать в ней, но и деловая этика. Причем первичным элементом управления многие ведущие компании считают совер­шенствование отношений между руководителем и подчиненными. Правила этикета, регулирующие служебное поведение спе­циалиста по управлению персоналом, а также взаимоотношения в профессиональной среде по вертикали и горизонтали основы­ваются на общих принципах делового этикета, включающих:

— принцип гуманизма,предполагающий проявление вежливос­ти, тактичности, точности и скромности в отношениях с гражда­нами, кандидатами на вакантную должность, руководителями, подчиненными и коллегами;

— принцип целесообразности действий,позволяющий творчес­ки применять знание правил этикета к конкретным ситуациям, избегая догматизма;

— принцип эстетической привлекательности поведения,предпо­лагающий прежде всего единство формы и содержания поступка;

— принцип следования традициям. ВЗаконе «О государствен­ной гражданской службе Российской Федерации» этот принцип современного делового этикета нашел правовое закрепление в виде требований «проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации, учитывать куль­турные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий»;

— принцип субординации,согласующий правила поведения в служебных ситуациях (приветствия, прощания, представления и др.) со служебным статусом сторон общения;

— принцип паритетности,в основе которого лежит идея ра­венства и взаимного уважения личного достоинства работника независимо от его должностного положения.

Признаками нарушения этих важнейших принципов делового этикета становятся:

— неуважение или непризнание прав работника или гражда­нина, претендующего на занятие вакантной должности, в том числе игнорирование права на равноправие сторон, вступающих в трудовые отношения;

_ неуважительное отношение к человеку, агрессивность или равнодушие, проявленные в ситуациях делового общения, собе­седования;

- унижение чести и достоинства человека, его деловой репу­тации;

- предвзятое отношение к человеку;

- неспособность к эмпатии, учету эмоционального состояния работника, душевная черствость;

- использование страха как основного метода управления по­ведением работника;

- злоупотребление служебным положением.