Нравственные аспекты методов управления персоналом

Организация коллектива - задача любого руководителя. Ее успех во многом обеспечивается наличием разработанных мето­дик и технологий управления персоналом, в том числе в сфере нравственных отношений.

Способы воздействия на коллектив или отдельных людей с це­лью улучшения их нравственных характеристик многообразны:

— организационно-распорядительные методыпредусматрива­ют разработку и утверждение правил поведения, этических норм, этического кодекса, присяги, создание этических комиссий. Ос­новные требования к служебному поведению российских граж­данских служащих нашли закрепление в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

— социально-психологические методыпредполагают моральное стимулирование, создание нормального морально-психологи­ческого климата, развитие у сотрудников потребности работать в соответствии с этическими принципами. Они косвенно воздей­ствуют на управление и основаны на использовании социального механизма - системы взаимоотношений в коллективе, формиро­вания необходимых качеств, социальных потребностей и т.п. Ши­роко распространенные в некоторых странах методы преодоления конфликтов включают формирование в коллективе определенно­го общественного мнения о конфликтующих сторонах, стиму­лирование их сотрудничества, обращение к «третейскому судье» ^и ДР- Для нейтрализации феномена отчуждения труда и чувства неудовлетворенности работой на предприятиях и в организациях многих стран (например, США, Италии, Франции, Аргентины, Инндии) используются такие меры, как предоставление работникам возможности контролировать условия своего труда, самим определять режим работы, вносить предложения по ее улучшению и самостоятельно принимать решения, общаться друг с другом в рабочее время и организовывать сплоченные команды; создание благожелательной обстановки на рабочем месте и формирование у работника чувства хозяина на своем рабочем месте и др.¹;

— административные методыориентированы на такие моти­вы поведения, как осознанная необходимость следовать этичес­ким принципам законности, справедливости, гуманизма, бес­пристрастности и независимости, ответственности. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий акт под­лежит обязательному исполнению. В ряде западных стран в целях предупреждения конфликтов в договор включаются специальные пункты, предусматривающие порядок разрешения возникающих разногласий и споров;

— методы воспитанияпобуждают работника к определенным действиям (убеждение и побуждение), оценивают его деятель­ность и поступки (поощрение и порицание), обеспечивая фор­мирование у работников моральных качеств, необходимых для эффективного осуществления своих функций и гармоничного взаимодействия с коллегами в процессе работы.

Однако эффек­тивность этого метода зависит от:

— личной убежденности руководителя, степени обладания теми качествами, которые он хочет привить своим подчиненным;

— уровня этического образования и знания психологии чело­века;

— способности к эмпатии;

— умений и навыков общения с людьми;

— авторитета в глазах тех, кого он воспитывает. Многообразны и методы оценкинравственной составляющей

профессионализма государственного служащего.

В психологии различаются формальные (целенаправлен­ные беседы, изучение биографии и документов, тестирование) и неформальные методы (интуитивные способы, основанные на механизме экспектации — ожидания, т.е. подсознательного формирования оценочного суждения о человеке, и эмпатии, т.е. способности понимать эмоциональное состояние другого челове­ка, мотивы его действий).

В практике сложился двусторонний подход к оценке личности: оценка типичных и индивидуальных качеств человека. В зависимости от ориентации на дело и на человека, по основанию стиля руководства в литературе разработаны типологии руководителей, которые могут служить основой для типизации объектов оценки и прогнозирования их поведения в различных ситуациях. Инди­видуальные нравственные качества человека могут оцениваться в процедурах оценочных бесед, в процессе тестирования.

В зарубежном менеджменте последних десятилетий стал ши­роко использоваться метод оценочных центров,т.е. оценка менед­жеров и кандидатов в менеджеры в специально организованных учреждениях и выявление системы характерологических качеств, необходимых человеку для успешного выполнения определенной служебной деятельности.

В числе методов оценки нравственных качеств федеральных служащих США в последние годы стали активно применяться специальные средства для определения честности и надежности работников государственных учреждений, а также выявления не­приемлемых для служащего качеств: полиграф (детектор лжи), скрининг (англ. screening — отсев, отбор, проверка политической благонадежности), генетическое тестирование (Германия). Одна­ко в работе сперсоналом преимущество все-таки по-прежнему отдается традиционному анализу биографической информации и проверке ее достоверности в совокупности с работой по повыше­нию квалификации работников, которая осуществляется в форме недельных семинаров.