Правовое регулирование управления персоналом

Всоответствии с правовыми основами субъекты управления персоналом издают свои нормативные правовые акты, регулируя решение практических вопросов. Администрации организаций осуществляют эти действия прямо, непосредственно, а государс­твенные и муниципальные органы - по отношению к внешним организациям — косвенно, исходя из своих полномочий.

Правовое регулирование— это упорядочение прав, обязаннос­тей и ответственности в системе управления персоналом в соот­ветствии с миссией и целями организации, задачами государс­твенных и муниципальных органов, на основе правовых норм, установленных Конституцией Российской Федерации, федераль­ными законами, а также юридических форм и средств влияния на объекты управления персоналом.

Правовое регулирование управления персоналом имеет свои цели, предмет, задачи, методы. Цельюэтого регулирования явля­ется обеспечение эффективной деятельности организации.

Предмет правового регулированияуправления персоналом — это комплекс трудовых, в том числе кадровых, отношений, требую­щих изменения действующих или отмены устаревших норматив­ных правовых актов и правовых норм, приведение их в соответс­твие с новыми условиями деятельности организации. Эта работа требует глубокого анализа положения дел, творческого подхода к персоналу.

В задачи правового регулированиявходит решение следующих проблем управления персоналом: конкретизация и упорядочение трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками по поводу управления персоналом, за­щита их законных интересов; упорядочение норм применения труда; повышение роли персонала и его представителей в систе­ме социального партнерства; совершенствование кадровых тех­нологий, прежде всего касающихся отбора и найма персонала, кадрового планирования и прогнозирования, сбора и обобщения информации о персонале, его оценки, профессионального разви­тия, мотивации, горизонтального и вертикального продвижения работников. Важны также разработка и реализация правовых мер по улучшению порядка принятия решений о назначении, перемени и увольнении работников, организации исполнения этих решений, контроля выполнения общих и локальных норматив­ных правовых актов, координации взаимодействия всех подраз­делений организации по формированию персонала и др.

Особое значение в системе правового регулирования управ­ления персоналом все больше приобретает упорядочение осу­ществления кадровых технологий,являющихся непременным условием повышения эффективности деятельности персонала организации. В большинстве случаев на федеральном уровне, в субъектах Российской Федерации и в организациях принимаются подзаконные нормативные акты о проведении конкурсов на за­мещение вакантных мест, аттестации, квалификационных экза­менов, резерве кадров и др. Как правило, в организациях широко применяются локальные нормативные акты об испытательном сроке, наставничестве, оценке работников, их карьере, стажиров­ке, ротации и т.д.

Первостепенную роль в правовом регулировании управления персоналом играет применение методов, свойственных праву.Под методом понимается комплекс приемов, способов, средств реали­зации правовых основ управления персоналом. В ходе их приме­нения используются прежде всего следующие правовые методы: императивный; диспозитивный; субсидиарный.

Императивный методпредполагает властное воздействие на участников правоотношений по управлению персоналом, пред­писывает им определенное поведение. В соответствии с этим методом используются проверенные многовековой практикой правовые способы воздействия на поведение людей: запреты, дозволения и предписания.

Нормы права, содержащие запреты,указывают на то, что не­льзя делать или не делать.

Дозволение(разрешение), содержащееся в диспозиции юриди­ческой нормы, «подсказывает» правовую возможность, использо­вание которой зависит от собственного усмотрения субъекта пра­воотношения по управлению персоналом.

Предписаниекасается активных действий, имея не всеобщий, специальный характер. Оно реализуется в строго определенных Учаях, сочетая черты и запрета, и дозволения.

Диспозитивный методпредоставляет участникам правоотно-ии по управлению персоналом значительную свободу поведения, регулирует отношения между равноправными сторонами. Он широко применяется при заключении договоров, контрактов, соглашений, касающихся персонала.

Субсидиарный методпредполагает дополнение норм одной от­расли права нормами других отраслей. Например, в управлении персоналом основной отраслью является трудовое право. Однако при решении конкретных вопросов могут привлекаться нормы административного, гражданского, конституционного и других отраслей права.

Таким образом, в управлении персоналом применяется ком­плекс правовых методов. При этом конкретные технологии более эффективны при применении одних методов и не столь эффективны при использовании других. Так, элементы диспо-зитивного метода преобладают в регулировании заключения и реализации коллективных и трудовых договоров (контрактов), заработной платы и т.д. В то же время элементы императивного метода чаще используются в работе по укреплению дисциплины труда, повышению ответственности работников организации, охране труда и др.

Методы трудового права имеют некоторые отличия от общих методов права. Главное их отличие состоит в том, что в методах трудового права централизованное регулирование управления персоналом сочетается с локальным, законодательное — с кол­лективно-договорным и индивидуальным.

Централизованное регулированиепроцесса управления персо­налом опирается на общие черты регулирования труда. Это дости­гается путем принятия и реализации предписаний, нормативных актов государственных органов в соответствии с их полномочия­ми. При этом регулируются наиболее существенные стороны де­ятельности и поведения персонала, например минимальный уро­вень трудовых прав, гарантий для работников и т.д.

Трудовым кодексом Российской Федерации определены место и роль локальных нормативных актовв системе регулирования тру­довых отношений в целом и управления персоналом в частности, а также полномочия работодателя по их принятию, пределы дейс­твия данных актов. Разумеется, локальные нормативные акты не должны противоречить законам, указам Президента Российской Федерации, другим нормативно-правовым актам вышестоящих органов. Очень важно и то, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются по согласова­нию с представительным органом коллектива организации. Сре­ди локальных нормативных актов выделяются коллективные до­говоры, правила внутреннего трудового распорядка, соглашения между работодателями и работниками, положения об оценке пер­сонала, корпоративные кодексы, а также нормы, определяющие правовой статус наемного работника в организации (описание рабочего места, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка) и др.

Законодательное регулированиеозначает, что коренные вопро­сы управления персоналом, его основы закрепляются федераль­ными законами и законами субъектов Российской Федерации, например, о государственной гражданской службе, местном са­моуправлении, предпринимательстве, сфере образования и т.д.

Коллективно-договорная форма регулированияуправления персоналом учитывает особенности организации — сферы (пред­принимательство, государственная или муниципальная служба, общественные объединения и т.д.), цели (получение прибыли; обеспечение благосостояния людей; оказание услуг и др.), пер­сонал (преобладание работников физического или умственного труда, технических или гуманитарных профессий, мужчин или женщин и т.д.). При этом конкретизируются общие принципы регулирования управления персоналом с учетом специфики это­го персонала. Так, по сравнению с законодательством в отдельных организациях могут быть повышены (но не понижены) права и гарантии работникам, улучшены условия труда и др.

На индивидуальном уровне- особенно при заключении конт­рактов, договоров — устанавливаются конкретные трудовые отно­шения, которые становятся предметом управления персоналом, -здесь индивидуализируются права, обязанности, ответственность Работников. Уровень трудовых прав и гарантий может быть по­вышен по сравнению с нормами общего законодательства и коллективных договоров, но не может быть понижен по сравнению с ними.

Важной особенностью правового регулирования управления персоналом является сочетание единства и дифференциации пра­вового регулирования.

Единство правового регулированияуправления персоналом ^ает, что установленные права и обязанности касаются всех работников и работодателей. Эти нормы определены Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами.

Дифференциация правового регулированияприменяется по от­ношению к отдельным группам и категориям работников, с уче­том условий труда и личности работника. Чаще всего это касается установления дополнительных льгот по сравнению с общим уров­нем прав. Они обычно устанавливаются для женщин, молодежи, лиц, занятых на подземных работах, лиц, работающих в условиях Крайнего Севера, и т.д.

Правовое регулирование управления персоналом включа­ет также юридическую возможность защиты прав и осуществле­ния работниками и работодателями своих обязанностей.Субъек­ты управления персоналом подконтрольны в этом отношении государственным органам (например, Федеральной инспекции труда), профессиональным союзам. Для рассмотрения индиви­дуальных трудовых споров в организациях создаются комиссии по трудовым спорам (КТС). Законодательством определена так­же подведомственность трудовых дел суду (суды общей юрисдик­ции и мировые судьи).

Таким образом, правовое регулирование управления персона­лом — это воздействие государства на трудовые, кадровые и дру­гие общественные отношения путем установления юридических норм, определяющих права, обязанности и ответственность субъ­ектов управления персоналом с учетом общих и особенных усло­вий деятельности персонала как объекта управления.