Правовое регулирование управления персоналом
Всоответствии с правовыми основами субъекты управления персоналом издают свои нормативные правовые акты, регулируя решение практических вопросов. Администрации организаций осуществляют эти действия прямо, непосредственно, а государственные и муниципальные органы - по отношению к внешним организациям — косвенно, исходя из своих полномочий.
Правовое регулирование— это упорядочение прав, обязанностей и ответственности в системе управления персоналом в соответствии с миссией и целями организации, задачами государственных и муниципальных органов, на основе правовых норм, установленных Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, а также юридических форм и средств влияния на объекты управления персоналом.
Правовое регулирование управления персоналом имеет свои цели, предмет, задачи, методы. Цельюэтого регулирования является обеспечение эффективной деятельности организации.
Предмет правового регулированияуправления персоналом — это комплекс трудовых, в том числе кадровых, отношений, требующих изменения действующих или отмены устаревших нормативных правовых актов и правовых норм, приведение их в соответствие с новыми условиями деятельности организации. Эта работа требует глубокого анализа положения дел, творческого подхода к персоналу.
В задачи правового регулированиявходит решение следующих проблем управления персоналом: конкретизация и упорядочение трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками по поводу управления персоналом, защита их законных интересов; упорядочение норм применения труда; повышение роли персонала и его представителей в системе социального партнерства; совершенствование кадровых технологий, прежде всего касающихся отбора и найма персонала, кадрового планирования и прогнозирования, сбора и обобщения информации о персонале, его оценки, профессионального развития, мотивации, горизонтального и вертикального продвижения работников. Важны также разработка и реализация правовых мер по улучшению порядка принятия решений о назначении, перемени и увольнении работников, организации исполнения этих решений, контроля выполнения общих и локальных нормативных правовых актов, координации взаимодействия всех подразделений организации по формированию персонала и др.
Особое значение в системе правового регулирования управления персоналом все больше приобретает упорядочение осуществления кадровых технологий,являющихся непременным условием повышения эффективности деятельности персонала организации. В большинстве случаев на федеральном уровне, в субъектах Российской Федерации и в организациях принимаются подзаконные нормативные акты о проведении конкурсов на замещение вакантных мест, аттестации, квалификационных экзаменов, резерве кадров и др. Как правило, в организациях широко применяются локальные нормативные акты об испытательном сроке, наставничестве, оценке работников, их карьере, стажировке, ротации и т.д.
Первостепенную роль в правовом регулировании управления персоналом играет применение методов, свойственных праву.Под методом понимается комплекс приемов, способов, средств реализации правовых основ управления персоналом. В ходе их применения используются прежде всего следующие правовые методы: императивный; диспозитивный; субсидиарный.
Императивный методпредполагает властное воздействие на участников правоотношений по управлению персоналом, предписывает им определенное поведение. В соответствии с этим методом используются проверенные многовековой практикой правовые способы воздействия на поведение людей: запреты, дозволения и предписания.
Нормы права, содержащие запреты,указывают на то, что нельзя делать или не делать.
Дозволение(разрешение), содержащееся в диспозиции юридической нормы, «подсказывает» правовую возможность, использование которой зависит от собственного усмотрения субъекта правоотношения по управлению персоналом.
Предписаниекасается активных действий, имея не всеобщий, специальный характер. Оно реализуется в строго определенных Учаях, сочетая черты и запрета, и дозволения.
Диспозитивный методпредоставляет участникам правоотно-ии по управлению персоналом значительную свободу поведения, регулирует отношения между равноправными сторонами. Он широко применяется при заключении договоров, контрактов, соглашений, касающихся персонала.
Субсидиарный методпредполагает дополнение норм одной отрасли права нормами других отраслей. Например, в управлении персоналом основной отраслью является трудовое право. Однако при решении конкретных вопросов могут привлекаться нормы административного, гражданского, конституционного и других отраслей права.
Таким образом, в управлении персоналом применяется комплекс правовых методов. При этом конкретные технологии более эффективны при применении одних методов и не столь эффективны при использовании других. Так, элементы диспо-зитивного метода преобладают в регулировании заключения и реализации коллективных и трудовых договоров (контрактов), заработной платы и т.д. В то же время элементы императивного метода чаще используются в работе по укреплению дисциплины труда, повышению ответственности работников организации, охране труда и др.
Методы трудового права имеют некоторые отличия от общих методов права. Главное их отличие состоит в том, что в методах трудового права централизованное регулирование управления персоналом сочетается с локальным, законодательное — с коллективно-договорным и индивидуальным.
Централизованное регулированиепроцесса управления персоналом опирается на общие черты регулирования труда. Это достигается путем принятия и реализации предписаний, нормативных актов государственных органов в соответствии с их полномочиями. При этом регулируются наиболее существенные стороны деятельности и поведения персонала, например минимальный уровень трудовых прав, гарантий для работников и т.д.
Трудовым кодексом Российской Федерации определены место и роль локальных нормативных актовв системе регулирования трудовых отношений в целом и управления персоналом в частности, а также полномочия работодателя по их принятию, пределы действия данных актов. Разумеется, локальные нормативные акты не должны противоречить законам, указам Президента Российской Федерации, другим нормативно-правовым актам вышестоящих органов. Очень важно и то, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются по согласованию с представительным органом коллектива организации. Среди локальных нормативных актов выделяются коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, соглашения между работодателями и работниками, положения об оценке персонала, корпоративные кодексы, а также нормы, определяющие правовой статус наемного работника в организации (описание рабочего места, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка) и др.
Законодательное регулированиеозначает, что коренные вопросы управления персоналом, его основы закрепляются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, например, о государственной гражданской службе, местном самоуправлении, предпринимательстве, сфере образования и т.д.
Коллективно-договорная форма регулированияуправления персоналом учитывает особенности организации — сферы (предпринимательство, государственная или муниципальная служба, общественные объединения и т.д.), цели (получение прибыли; обеспечение благосостояния людей; оказание услуг и др.), персонал (преобладание работников физического или умственного труда, технических или гуманитарных профессий, мужчин или женщин и т.д.). При этом конкретизируются общие принципы регулирования управления персоналом с учетом специфики этого персонала. Так, по сравнению с законодательством в отдельных организациях могут быть повышены (но не понижены) права и гарантии работникам, улучшены условия труда и др.
На индивидуальном уровне- особенно при заключении контрактов, договоров — устанавливаются конкретные трудовые отношения, которые становятся предметом управления персоналом, -здесь индивидуализируются права, обязанности, ответственность Работников. Уровень трудовых прав и гарантий может быть повышен по сравнению с нормами общего законодательства и коллективных договоров, но не может быть понижен по сравнению с ними.
Важной особенностью правового регулирования управления персоналом является сочетание единства и дифференциации правового регулирования.
Единство правового регулированияуправления персоналом ает, что установленные права и обязанности касаются всех работников и работодателей. Эти нормы определены Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами.
Дифференциация правового регулированияприменяется по отношению к отдельным группам и категориям работников, с учетом условий труда и личности работника. Чаще всего это касается установления дополнительных льгот по сравнению с общим уровнем прав. Они обычно устанавливаются для женщин, молодежи, лиц, занятых на подземных работах, лиц, работающих в условиях Крайнего Севера, и т.д.
Правовое регулирование управления персоналом включает также юридическую возможность защиты прав и осуществления работниками и работодателями своих обязанностей.Субъекты управления персоналом подконтрольны в этом отношении государственным органам (например, Федеральной инспекции труда), профессиональным союзам. Для рассмотрения индивидуальных трудовых споров в организациях создаются комиссии по трудовым спорам (КТС). Законодательством определена также подведомственность трудовых дел суду (суды общей юрисдикции и мировые судьи).
Таким образом, правовое регулирование управления персоналом — это воздействие государства на трудовые, кадровые и другие общественные отношения путем установления юридических норм, определяющих права, обязанности и ответственность субъектов управления персоналом с учетом общих и особенных условий деятельности персонала как объекта управления.