Понятие и структура концепции управления персоналом

Концепцию управления персоналом можно определить как систему взглядов на роль человека в организации, правовых основ деятельности по управлению его профессиональными возмож­ностями, институциональных форм, качества и статуса субъектов и средств (технологий) управления, обеспечивающих развитие и востребованность его способностей в организации.

Основополагающие взгляды

НА ЧЕЛОВЕКА В ОБЩЕСТВЕ И ОРГАНИЗАЦИИ.

МОТИВАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ, ДЕЙСТВУЮЩИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

Правовые основы Институциональные фор­мы

управления персоналом субъектов управления

персоналом и их статус

Уровень профессионализации

субъектов управления персоналом

Кадровые технологии,

применяемые в организации

Рис. 8. Структура концепции управления персоналом

В структуре концепции функция своеобразной философии управления персоналом принадлежит основополагающим взглядам на человека. Ее роль в организации и направленность мотивационных механизмов. В этом концептуальном элементе выражена основная идея – парадигма, вокруг которой и разворачивается теория и практика управления персоналом. Конечно же здесь важное значение имеют теории мотивации. Однако они тогда начинают реализовываться в практике управления персоналом, когда на их основе формируются мотивационные и организационные меха­низмы, кадровые технологии, полномочия и статус субъектов уп­равления персоналом, нормативная правовая среда и необходимые ресурсы. Именно включенность этих компонентов в профессио­нальную деятельность субъектов управления персоналом прида­ет этой деятельности целостность, направленность, системность, свидетельствует об уровне ее профессионализации в организации.

Концептуальные подходы к управлению персоналом содер­жат наиболее существенные положения о человеке как объекте управления и обладатели способностей, необходимых для целей организации. В структуре этих положений, во-первых, важно выделить понимание человека именно как социальной ценнос­ти для организации; во-вторых, важно акцентировать внимание на ценности именно профессиональных способностей человека, необходимых для целей организации. Последнее обстоятельство существенно для определения в концепции предмета управления персоналом в отличие наиболее общего понятия «управление че­ловеческими ресурсами». В понятии «управление человеческими ресурсами», так же как в управлении персоналом, объект опре­делен — человек, среда, в которой он находится в организации. В то же время предмет управления в понятии «управление челове­ческими ресурсами» размыт. А ведь человек обладает многообраз­ными возможностями и способностями (ресурсами) и нужно ими всеми управлять в организации. Вряд ли работодатель будет заин­тересован в тех способностях и возможностях работника, которые не представляют интереса для целей организации, не соответству­ют трудовой функции, которую обязан выполнять сотрудник.

Предметная область управления персоналом как науки может составлять ценность для практики в виде агрегированного, це­лостного знания, поскольку объектом является человек, а пред­метом — способности (профессиональные способности), возмож­ности, профессиональный опыт, необходимые для достижения целей организации и выступающие сложнейшим объектом и предметом управления.

Господствующие, взгляды на понимание субъектом управле­ния роли человека, его способностей, возможностей, професси­онализма, интеллекта в обществе и организации предопределяют

Становление концепций управления персоналом, форм и инстру­ментов их реализации. Они основываются на теоретических ис­точниках, о части которых речь шла выше. Современное научное знание содержит обширные и разноплановые теоретические по­ложения из многих областей науки, которые в той или иной сте­пени затрагивают проблемы управления персоналом. В этой связи представляется оправданным обобщить то, что непосредственно относится к теории управления персоналом и в значительной сте­пени наполняет предмет управления персоналом.

Уже в многочисленных работах различных авторов государств древнего мира (Китай, Индия, Греция, Рим), а позднее государств Западной Европы, управленческой мысли Древней Руси, а затем и России были сформулированы наиболее общие и значимые по­ложения целенаправленного воздействия субъектов управления на человека, социум в целом, заложены основы теории социаль­ного управления.

Существенное значение для формирования концепций уп­равления персоналом имели классические теории управления организацией, появившиеся с развитием промышленного про­изводства, прежде всего в таких странах, как США, Франция, Германия, Англия и др. Это теории школ научного управления (Ф. Тейлор) - тейлоризм, фордизм (Г. Форд), административная школа (А. Файоль) и др. В этих теориях обобщен опыт успеш­ного управления человеком в организации, сформулированы общие принципы управления организацией, заложены основы менеджмента — управления организацией в рыночных условиях. Исследования различных социальных факторов, влияющих на поведение человека, позволили создать многочисленные те­ории мотиваций: теория образа человека и его мотивов (теории мотивации «X» и «У» (Макгрегор), теория «человеческих отно­шений» (Э. Мэйо), теория «Z» (Оучи), внутриличностные теории (теория потребностей А. Маслоу, Д. Макклеланда, Ф. Херцберга ^и ДР-), процессуальные теории Д. Аткинсона, С. Адамса, Лоулера -Портера и др., которые позволили представить образ человека позиций его потребностей и мотивов, раскрыть структуру его реоностей, их проявление, взаимосвязь с такими факторами ней среды, как справедливость вознаграждения, роль взаи-моотношений в организации, мотивация на работу с учетом прошлого опыта и др.

Значительные научные результаты в области теории социального управления, психологии, организации и управления трудом, работы с кадрами, имевшие и имеющие отношение к концепциям управления персоналом, были получены и отечественными учеными. Это отно­сится к концепции управления социалистическим строительством и разработке принципов работы с кадрами (В.И. Ленин); к концепции всеобщей организационной науки (тектология) (А.А. Богданов); к теории систем и системному подходу в управлении (В.Г. Афанасьев, В.М. Глушков, Ю.А. Урманцев и др.); к концепции научной органи­зации труда (А.К. Гастев, П.М. Керженцев, О.А. Ерманский и др.). Разработанные в советский период теоретические положения име­ли отношение к науке управления социальными явлениями в новых социально-политических и экономических условиях, перестройке производства, деятельности человека и организации на основе марк­систско-ленинской идеологии. Значительная часть из них учитывала общесоциологические тенденции в области управления, в том числе в кадровой политике, работе с кадрами, и до сих пор не утратила свой общеметодологический характер.

Существенное развитие отечественная теория и практика управ­ления персоналом получила в 90-х гг. прошлого столетия. Это было продиктовано общественной потребностью, поскольку не только произошла смена общественно-политического устройства общества после распада СССР, но и быстрыми темпами стали формироваться рыночные механизмы. Это затронуло и сферу труда, где трансфор­мация профессиональных способностей людей в товар требовала новых подходов к организации работы с персоналом. Отечествен­ная практика работы с кадрами оказалась не готова к работе в новых социально-экономических условиях. Законодательная база, скро­енная для социалистического уклада общества и регулировавшая прежде всего трудовые отношения, новыми работодателями факти­чески не принималась во внимание. В то же время достижения оте­чественных наук, предметная область которых так или иначе была связана с управлением, экономикой, социологией, психологией и др., имела существенный потенциал для формирования теорети­ческих положений в области управления персоналом и осмысления нарождающейся отечественной практики управления персоналом. Наиболее близкой по исследованию, объяснению и разработке целостного представления о содержании нового вида управленче­ской деятельности была изначально экономическая теория. Разработки отечественной экономической науки по проблемам экономики и организации труда, заработной платы, управления трудовыми ресурсами, занятости населения, социальной полити­ки стали в числе первых и основных при формировании сначала специализации, а затем и специальности «управление персона­лом». Поэтому неслучайно первые кафедры управления персо­налом стали появляться в экономических вузах России в начале 90-х гг. XX столетия.

Расширение представления о задачах и функциях управления персоналом в организации, потребность в разработке сложных кадровых технологий, формирование нормативных правовых ос­нов новых трудовых отношений и профессионального развития персонала, а также потребность в управлении многими социаль­но-психологическими процессами в организации требовали при овладении специальностью и новым видом деятельности привле­чения знаний различных наук. Сугубо экономический характер управления персоналом и как специальности, и как вида деятель­ности стал все более размытым, и начал все более проступать ее междисциплинарный характер и формироваться синкретическая и интегративная предметная область, в центре которой - человек-профессионал, механизм управления его профессиональными возможностями, социальная среда, в которой он реализует свои способности как в своих собственных интересах, так и в интере­сах организации. За неполных полтора десятка лет в отечествен­ной науке и практике, в отличие от зарубежной и конечно же не без влияния последней, значительными темпами шла эволюция парадигм управления персоналом.

Анализ отдельных элементов практики управления персона­лом (отбор, оценка персонала и др.), существующих издавна, а также их применения в последнее столетие показывает, что в этом виде управленческой деятельности сформировались, применялись ^и продолжают формироваться ряд основных парадигм управления персоналом. Среди них можно выделить парадигму «человек как расходный ресурс»; парадигму «ленивого человека»; «человек как экономический ресурс»; парадигмы «человеческих отношений», иной семьи», «единой команды», «человеческого ресурса»; па­радигму «профессионал как капитал организации», «профессионал и профессионализм как важнейшая ценность организации», парадигмы «персонал - социальный капитал организации».

С господством тех или иных парадигм связано и наличие орга­низационных механизмов, т. е. применяемых средств, норм права уровня квалификации субъектов управления. Организационные механизмы или же организационные основы управления персо­налом эволюционируют вместе с эволюцией парадигм управления персоналом. Это можно проследить на примере субъекта управле­ния персоналом. Так, например, до конца XIX в. в управлении пер­соналом исключительная роль отводилась руководителю организа­ции или его ближайшим помощникам. В начале — первой половине XX в. в структуре организации начинают создаваться отдельные подразделения по найму, учету рабочего времени (1900 г. - бюро по найму, 1912 г. - отдел кадров, США), административные отделы, секретари по благополучию. Во второй половине XX в. стали появ­ляться кадровые службы, службы управления персоналом, посте­пенно происходит их трансформация в службы управления чело­веческими ресурсами (УЧР). Усложнение содержания и характера управленческой деятельности по отношению к человеку в органи­зации наравне с изменением самих парадигм и их организацион­ных механизмов меняло и формы их реализации. Индивидуальная работа с работниками (господствующие парадигмы — «человек как расходный ресурс», «ленивого человека») сменялась кадро­вой работой («человек как экономический ресурс», «человеческих отношений», «единой семьи», «единой команды»). Появление и господство таких парадигм, как парадигма «человеческого ресур­са», «профессионал как капитал организации», «профессионал и профессионализм как важнейшая ценность организации», «пер­сонал — социальный капитал организации», востребовали на прак­тике новый вид профессиональной деятельности — управление персоналом, принципиально отличающийся от кадровой работы и требующий не отделов кадров, а принципиально иных организаци­онных механизмов, например кадровых служб, служб управления персоналом, систем управления персоналом.

Становление концепций управления персоналом происходи­ло по мере развития и влияния ряда факторов: развитие промыш­ленности, внедрение достижений науки и техники в различные сферы деятельности, в том числе в управление, профессионализа­цию видов деятельности, развитие образования и возрастаюшУ¹⁰ потребность в нем, резкий рост капиталоемкости профессиональ­ного опыта человека и др.

В процессе развития положений об управлении как виде де­ятельности, управлении человеком в организации и форми­рования концептуальных положений управления персоналом происходило становление структуры этого вида деятельности, ме­ханизмов (инструментов) ее реализации, требований к субъектам управления персоналом, норм, правил, традиций, нормативных правовых основ. Несмотря на то что зарождение, например, кон­цепции «ленивого человека» берет начало в конце XIX в. и связано с именем Ф. Тейлора, ее целостное представление формируется в XX в. Именно в этот период складывалась структура и формиро­валось содержание основных концепций управления персоналом. Их структура с условными названиями (обозначениями), которые они обретали либо по фрагментам отдельных своих компонентов (например, у Э. Мэйо - теория «X» и «Y»), либо по принадлеж­ности к организации, представлена на рис. 9.