Теории «человеческих отношений»

Школа человеческихотношений». Впервой половине XXв условиях быстрого развития научно-технического прогресса становилось все более очевидным, что административная кон­цепция менеджмента в недостаточной степени учитывает чело­веческий фактор в организации и управлении производством, роль которого неуклонно возрастает. В 30-х гг. прошлого сто­летия в теории административно-государственного управления возникла школа «человеческих отношений». Движение за чело­веческие отношения во многом появилось в ответ на неспособ­ность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. И поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхо­да, школу «человеческих отношений» иногда называют неокласси­ческой.

Родоначальником школы «человеческих отношений» (середи­на 30-х гг. XX в.) принято считать американского ученого Элтона Мэйо (1880 - 1949). Но для восстановления исторической спра­ведливости в науке следует сказать, что концепция «человеческих отношений» появилась в СССР в первой половине 20-х гг. XX в. и связана с именем Н.А. Витке — крупного ученого и организато­ра нотовского движения, а также его соратников (Я. Улицкий, Р. Майзельс, С. Стрельбицкий, Г. Нефедов и др.). Понятие «науч­ный менеджмент» (Ф.-У. Тейлор) в начале XX в. переводилось на русский язык как «научное управление», а на французский — «на­учная организация труда», в Германии — «рационализация»¹.

Однако значительно раньше, еще на рубеже XIX—XX вв., по­лучило развитие такое ведущее направление в менеджменте, как бихевиоризм. Этот термин буквально означает «наука о поведе­нии». Родоначальниками бихевиоризма являются американские ученые Эдуард Торндайк (1874 - 1949) и Джон Уотсон (1878 — 1958). Именно они и их сторонники создали научно обоснован­ную «технологию поведения человека».

При этом по аналогии с животными понятие поведения сво­дилось к простейшей формуле: «стимул — реакция». Есть сти­мулы, т.е. те или иные побудительные воздействия на людей, и есть реакция — ответные действия на них. К примеру, начав­шийся дождь (стимул) заставляет нас раскрыть зонт (реакция). Некоторые «схемы поведения» даны человеку от рождения (ды­хание, глотание, откашливание и т.п.). Другим реакциям можно научить, а соответствующие упражнения помогут довести их до автоматизма. Тем самым открывается возможность регулировать поведение людей и создавать гармонию в обществе.

Однако критики бихевиоризма усмотрели в нем упроще­ние человека и его поведения, неправомерное отождествле­ние жизни животных и социального бытия людей. Из формулы «стимул — реакция», в частности, выпадают факторы сознания человека и влияния на него общества, окружающих людей. И в самом деле, как без учета сознания объяснить, например, разное поведение людей в одинаковых ситуациях? Почему одни откли­каются на крик о помощи, а другие нет, одни берут взятку, а дру­гие брезгливо отворачиваются?

Подобные «нестыковки» впоследствии подорвали популяр­ность бихевиоризма, хотя в 1930-х гг. он самообновился и был преобразован в необихевиоризм.

Развитие поведенческого подхода в управлении персоналом связано с тем, что остро возросла необходимость проявлять заботу о людях, а не только о производстве. Исследователи обнаружили, что простое проявление внимания к людям оказывает большое влияние на рост производительности труда. Активно начались поиски путей повышения эффективности организации за счет лучшего использования человеческих способностей, влияния ус­ловий труда на производительность рабочих. Широко известен в этом плане хоторнский эксперимент,проведенный под руковод­ством Элтона Мэйо на заводе «Вестерн электрик Хоторн» в Ци­церо (штат Иллинойс). Результаты эксперимента показали, что рабочие трудятся высокопроизводительно, если они участвуют в процессе принятия решений и являются важной составной час­тью процесса производства. Этот феномен был назван эффектом Хоторна.Такого рода «специальное» обращение к испытуемым субъектам привело к возникновению управленческого понятия «человеческие отношения».

Самым важным результатом проведенного эксперимента ста­ло возросшее понимание человеческой мотивации и выявление Ричин удовлетворения рабочих выполненной работой.

Из других ученых, плодотворно работавших в рамках пове­денческого подхода, можно выделить М.П. Фоллет (1863-1933), проанализировавшую стиль руководства и разработавшую теорию лидерства.

Теории мотивации.Большой вклад в развитие школы «челове­ческих отношений» внесли в 40 — 60-х гг. XX в. ученые-бихевио-ристы, разработавшие несколько теорий мотивации.

Одной из них является иерархическая теория потребностей Аб­рахама Маслоу (1908-1970). Он предложил следующую классифи­кацию потребностей личности: физиологические; в безопасности своего существования; социальные (приверженность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.); престижность (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение); в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

В своих работах А. Маслоу показал, что мотивация действует только до тех пор, пока потребность не удовлетворена. Его теория рассматривает потребности концептуально, однако он создавал ее для удовлетворения потребностей индивида прежде всего, а не организации.

Не менее популярно в школе «человеческих отношений» и уче­ние Д. Макгрегора (1960 г.), который обобщил группы характерис­тик работников, назвав их теориями мотивации «X» и «Y». По од­ной из них — теория «X» — человек не стремится к труду, поэтому его необходимо постоянно принуждать, руководить им. Он стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безо­пасности. По теории «У» работник обладает противоположными характеристиками — он активен, стремится к ответственности и способен к самоконтролю. Методы управления персоналом в рам­ках теории «X» имеют свои достоинства: авторитарное руководство обеспечивает выполнение большего объема работ и в более сжатые сроки. Но при этом трудно рассчитывать на оригинальные реше­ния, творческую инициативу. Более того — угрожающе растет агрес­сивность во взаимоотношениях с руководителем и между членами коллектива, царит всеобщая атмосфера настороженности и трево­ги, что может привести к конфликтам, неуправляемым ситуациям.

Управление персоналом, основанное на положениях теории «Y», имеет более рациональную материальную и психологиче­скую основу. Работник достигает личных целей успешнее, если применение его творческих способностей будет способствовать достижению стратегических целей коллектива, если внешний управленческий контроль трансформируется в естественный са­моконтроль и самоорганизацию.

Методы, разработанные школой «человеческих отношений», оказались эффективными в достаточно узкой сфере управления персоналом — когда необходимо личное и конкретное воздействие на сотрудников для своевременного принятия решений и успеш­ной реализации намеченных планов. Однако в области стратеги­ческого управления роль этих методов несущественна.