Характеристика научной основы специальности «Управление персоналом»

Управление персоналом как вид профессиональной деятель­ности носит комплексный — социально-управленческий, психо­логический, педагогический, экономический и правовой — ха­рактер. Это делает весьма сложной научно-теоретическую основу самой специальности «Управление персоналом». Наука и практи­ка проектирования специальностей и профессий (профессиоло-гия, профессиография) сегодня подошли к такому рубежу, когда рождение специальности не может быть однозначно сориентиро­вано и основано только на специфической группе дисциплин, к примеру, экономического, психологического, социологического, правового или иного профиля. Предметная область деятельности управления персоналом такова, что ее научно-теоретическая база носит одновременно синкретический¹ и интегративный характер. В то же время такой характер научно-теоретической основы это­го вида управленческой деятельности может быть сформирован только на основе достижений конкретных наук.

Синкретический характер научно-теоретических основ управ­ления персоналом обусловлен тем, что и само содержание этой деятельности, а также объект (человек, персонал) и предмет (не­обходимые для организации способности человека, социальная среда, отношения) не могут полноценно основываться и всесто­ронне объясняться с позиций какой-либо одной науки. Этим и объясняется наличие многовариантного парадигмального статуса науки управления персоналом.

Интегративный характер научно-теоретической базы уп­равления персоналом продиктован целостной природой самой управленческой деятельности человека как субъекта, так и объекта деятельности. В управленческой деятельности дифференцирован­но не проявляются знания различных наук, а развитие социальных отношений и поведение одного человека, а тем более групп людей в организации не может интерпретироваться линейными зависи­мостями и описываться линейными характеристиками. Так же как теория управления в целом, теория управления персоналом тре­бует разработки междисциплинарной методологии, основанной на неформальном единении, взаимопроникновении и связи наук. И вряд ли есть смысл однозначно, как это делают некоторые ав­торы, рассматривать управление персоналом как часть экономики предприятия рыночного типа либо считать дисциплину «Управле­ние персоналом» хотя и относительно самостоятельной, но родс­твенной дисциплине «Экономика предприятия».

' Синкретический — смешанный, нерасчлененный, неорганичное слияние Разнородных элементов. {Прим. А. Т.)

Практика управления персоналом уже переросла границы ис­ключительно экономического характера. Ее сегодня однозначно можно отнести к специальностям управленческого профиля, а специфика ее содержания, ее наполняемость учебными дисциплинами должна определяться областями или сферами деятель­ности. Эта специфика должна находить отражение в специализа­циях этой специальности, а они могут иметь различный профиль. Например, специализация в государственном и муниципальном управлении, в экономической, социальной, военной и право­охранительной сферах деятельности, в науке, образовании, тор­говле и др. Поэтому в образовательной программе высшего про­фессионального образования в группах общих гуманитарных и социально-экономических, математических и общих естествен­нонаучных, общепрофессиональных и специальных дисциплин следует учитывать эту комплексность. Следовательно, в про­фессиональном образовательном стандарте этой специальности должны быть сбалансированы по объему и содержанию дисцип­лины управленческого, социологического, психологического, пе­дагогического, технического, экономического, правового и иного характера. Саму же специальность «Управление персоналом» нет необходимости относить к группе экономических специальнос­тей. Ее следует рассматривать как междисциплинарную специ­альность. В этой связи основу образовательных программ по этой специальности в большей степени должно составлять социально-управленческое содержание, а значительный вес должны иметь человековедческие дисциплины и управленческие технологии.

О необходимости такой конструкции специальности «Управ­ление персоналом» свидетельствуют общие тенденции развития управления в XIX и XX столетиях. Как известно, с внедрением достижений научно-технической мысли в сферу производства в управлении доминирующее положение занимали инженеры. Но уже в 1886 г. Г. Таун (США) поставил вопрос об инженере как эко­номисте. Кстати, Ф. Тейлор, тогда еще малоизвестный ученый-прагматик, будучи на одной из научных конференций которую проводил Г. Таун, многие его идеи впитал, развил и внедрил в практику, чем и снискал славу «отца менеджмента». Затем в управ­ленческих структурах господствующее положение стали занимать специалисты экономического профиля и юристы. Управленческая практика вынуждена была учитывать законы экономики, рынка, жестко увязанные с нормативно-правовой базой государств и ин­ститутов международного права.

Вторая половина XX столетия характеризуется, с одной сторо­ны, глобальным развитием техносферы, что в свою очередь свидетельствует о силе человеческого разума, интеллекта, способно­го ее создать, а с другой — резким возрастанием роли человека в современных видах деятельности, культуры личности, значитель­ным ростом цены рабочей силы, профессионализма и глобальных экологических и социальных последствий непрофессионализ­ма. Профессиональный опыт человека, персонала организации, предприятия стал настолько капиталоемким, что по праву начал рассматриваться как человеческий капитал, национальное до­стояние, а в конечном счете — как социальный потенциал обще­ства, социальный капитал организации. Поэтому эффективное, рациональное распоряжение этим ресурсом любой организации, предприятия, общества в целом потребовало от управленцев всех уровней обширных познаний в области человекознания, форми­рования конкурентной социальной среды организации. По мне­нию многих ведущих отечественных и зарубежных исследовате­лей, именно специалисты этого профиля будут занимать ведущее положение в структурах управления в XXI в.¹

В сфере государственного дела элементы практики управления персоналом были востребованы еще на ранних этапах становления государственности. Многие из кадровых технологий, применяе­мых в настоящее время, впервые были конституированы, напри­мер, в военной службе. В советский период отечественной истории управление персоналом как целостный вид управленской прак­тики в ее классической структуре — субъект управления, средства управления и объект управления — имел свою специфику. Это объ­ясняется сложной полиструктурой самого субъекта управления персоналом. Господствующее влияние политической партии в об­щественных отношениях и процессах дифференцировало не толь­ко сферу применения кадровых технологий, но и сферу принятия кадровых решений, ответственности субъектов управления, доку-ментационного обеспечения кадровой деятельности. К практике, составляющей содержание управления персоналом на предприяти­ях, имели отношение в первую очередь партийные, комсомольские и профсоюзные организации, руководители всех уровней управле­ния, кадровые службы. Управленческая подготовка руководителей разного уровня включала отдельные элементы работы с кадрами, преимущественно в области партийного руководства кадровой работой. Статуса самостоятельного вида профессиональной управ­ленческой деятельности управление персоналом не имело. В то же время в отечественном опыте работы с кадрами в советский период было накоплено немало положительного и заслуживающего вни­мания и в современных условиях.

Сложность и комплексность научно-теоретической базы спе­циальности обусловливает высокую планку требований к отече­ственным образовательным учреждениям. К большому сожале­нию, взявшись за подготовку специалистов этого профиля, не многие могут обеспечить ее качество на требуемом уровне, а те, которые получили лицензию на эту специальность, но не имеют возможности обеспечить высокое качество подготовки специ­алистов, могут лишь внести свой вклад в дискредитацию этого вида деятельности неподготовленными специалистами.

Не решают и не могут решить проблему подготовки специа­листов по управлению персоналом многочисленные школы, кур­сы, появившиеся за последние годы на рынке образовательных услуг России и работающие, как правило, по краткосрочным про­граммам повышения квалификации по управлению персоналом. Сегодня взять на себя полноценную подготовку специалистов по управлению персоналом по силам только ведущим вузам России.

Требования к качеству деятельности по управлению персона­лом настоятельно диктуют необходимость установления механиз­мов лицензирования и введения стандартов этой деятельности для тех, кто хотел бы заниматься или уже занимается управле­нием персоналом. Это оправдано уже хотя бы тем, что человек-профессионал — главное достояние не только любой организации, но и государства, общества. И если им занимаются управлен­цы-дилетанты, то это создает немало неприятностей не только человеку, организации, но и обществу. Особенно много бед это приносит сфере государственного управления. Они дают о себе знать как прямо, так и опосредованно. Это не только упущенные выгоды от нереализованных идей, конфликты, стрессы, «утечка мозгов» за границу, растрата средств на обучение, если получен­ные знания не реализуются в практике, а получаются «впрок», разрушение научных школ, непродуманные управленческие ре­шения и т.д. В то же время это и культивирование в обществен­ном сознании стереотипов невостребованности профессионалов в своем отечестве, господства в судьбе человека случайностей, а не его профессионализма, упование на протекционизм и подтал­кивание профессионала к ангажированности, подхалимству, ори­ентации на право стать членом команды влиятельного руководи­теля, а в конечном счете ведет к девальвации профессионализма, депрофессионализации личности и общества, снижению темпов прироста профессионального опыта и профессиональной культу­ры как в конкретной сфере профессиональной деятельности, ор­ганизации, так и в обществе в целом.

В этих условиях деятельность по управлению персоналом до­стойна пристального внимания как со стороны государства, так и со стороны профессионального сообщества специалистов по управлению персоналом. Последние вполне могли бы устанавли­вать критерии и стандарты для системы управления персоналом организации, проводить оценку и сертификацию организации, а также тех, кто замещает должности в кадровых службах государ­ственных органов, службах управления персоналом организаций и в первую очередь их руководителей, выдавать соответствующую лицензию на право занятия деятельностью по управлению пер­соналом. В конечном счете заниматься способностями человека и отношениями, в которых он должен пребывать в организации, куда более сложная и ответственная работа, чем деятельность на рынке финансов или ценных бумаг, для которой, например, необ­ходима соответствующая лицензия Министерства финансов.

Отечественный опыт становления этого вида профессиональ­ной деятельности свидетельствует о том, что за последние годы были созданы необходимые предпосылки для подготовки специ­алистов по управлению персоналом как в сфере государственной службы, так и в негосударственных структурах. Сегодня для этой специальности есть не только научная, учебная, методическая и популярная литература, но и профессорско-преподавательский состав в ряде ведущих вузов России, энтузиасты-практики, ко­торым по силам обеспечить как общепрофессиональную часть ее программы, так и программы многочисленных специализаций.

Потребность в специалистах по управлению персоналом в России огромная. Зарубежная практика показывает, что в высо­коиндустриальных странах в среднем на каждую тысячу занятых приходится не менее 10 специалистов по управлению персона­лом. Даже если исходить из этой цифры, то потребность России в Дипломированных специалистах составляет более 550 тыс. Только для государственной гражданской и муниципальной службы Российской Федерации их уже необходимо более 12 тыс., в том числе для федерального уровня — не менее 1000 человек.

Россия является одной из немногих высокоразвитых стран, где необходимость подготовки профессионалов для кадровых служб (служб управления персоналом) было признана в числе последних — в конце XX столетия. За рубежом, в странах Запад­ной Европы, в Японии, США, рождение, востребованность и включение управления персоналом как вида профессиональной деятельности в структуры управления наиболее активно происхо­дили после окончания Второй мировой войны. В этих же странах в 60 — 70-х гг. прошлого столетия практически завершился про­цесс становления управления персоналом как самостоятельной науки. Именно в этот период образуются кафедры управления персоналом, получает развитие сеть учебных заведений по под­готовке специалистов для этой управленческой практики. В стра­нах Западной Европы история кафедр «управления персоналом» насчитывает уже около 50 лет*. Сама дисциплина «Управление персоналом» преподается во всех высших учебных заведениях, и прежде всего в университетах. Она входит в обязательном поряд­ке в учебные программы школ бизнеса и управления, подготовки специалистов государственной службы. Высокий статус обрета­ют службы управления персоналом в органах государственного управления, престижной становится сама специальность по уп­равлению персоналом. Сегодня только в США специалистов это­го профиля готовят более 200 учебных заведений, факультетов, колледжей, а число специалистов, занятых в службах персонал, составляет около 500 тыс., и тенденция их роста не ослабевает.

Управление персоналом как наука формируется на основе те­оретических источников и различных концептуальных положе­ний многих наук, изучающих человека как объект управления. Для управления персоналом как науки важно определиться в соб­ственной предметной области и сформулировать, на основе ана­лиза концептуальных основ о человеке, достижений других наук, собственные концептуальные подходы.

* В России в образовательном учреждении высшего профессионального образования кафедра управления персоналом впервые была создана в 1991 г. в Государственном институте управления им. ПК. Орджоникидзе (в настоящее время — Государственный университет управления).

Выводы

Появление управления персоналом как вида деятельности порождает в обществе возникновение целого комплекса связан­ных с ним процессов и явлений, диктует необходимость созда­ния научно-теоретических основ этой деятельности и научно обоснованных программ подготовки соответствующих специа­листов.

Ценность управления персоналом как вида деятельности со­стоит в том, что это единственный вид общественной практики, непосредственно обращающий потенциал комплексного научно­го знания о человеке в практическую область, становясь одновре­менно важнейшим фактором и ресурсом управления обществом, государством, организацией.

Развитие науки об управлении персоналом как социальном явлении сопровождается относительно длительным периодом формирования собственной научной парадигмы.

Контрольные вопросы

1. В чем причина моногопарадигмального статуса управления персоналом как науки?

2. Каковы этапы развития управления персоналом как соци­ального явления?

3. Связано ли содержание этапов управления персоналом с развитием управления персоналом как вида деятельности?

4. Что означает, что научные основы управления персоналом как социального явления имеют интегративный и синкретичный характер?

Список литературы

Турчинов А.И. Социальная ценность управления персоналом как вида профессиональной деятельности // Концептуальные ас-екты управления персоналом: Материалы Всероссийской науч­но-практической конференции. 25-26 апреля 2003 г. СПб., 2003. лом ^{УрчшовА}-^и- Факторы востребования управления персона-м как вида профессиональной деятельности // Ученые записки РАГС. Вып. 2/ Под общ. ред. В.К.Егорова, В.П.Чичканова, В.М. Герасимова. М., 2005.

ТурчиновА.И. Управление персоналом и кадровая политика в организациях // Формирование отечественной системы управ­ления персоналом организации: Материалы Всероссийской на­учно-практической конференции. 17 мая 2005 г. / Под общ. ред. А.И. Турчинова, А.А. Москаленко. М., 2005.

Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2005.

© ТурчиновА.И.

Управлениеперсоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб.

/ Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.