Система управления персоналом организации

Формируемые компетенции:

ПК-9 - способностью осуществлять межличностные, групповые и организационные коммуникации;

ПК-10 - способностью к взаимодействиям в ходе служебной деятельности в соответствии с этическими требованиями к служебному поведению;

ПК-19 - способностью эффективно участвовать в групповой работе на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды.

Знания, необходимые для выполнения заданий:

Кадровая политика государственной и муниципальной службы — это деятельность органов власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами.

Конкретное воплощение общенациональная стратегия находит в кадровой политике субъектов управления. Практические задачи по формированию и совершенствованию кадрового потенциала в муниципальных органах власти и управления состоят в следующем:

1. Разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов власти наиболее квалифицированных, опытных специалистов муниципального уровня на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, равенства возможностей на получение муниципальной должности, независимо от национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения семьи.

2. Профессиональное развитие персонала органов муниципальной власти путем внедрения непрерывного профессионального обучения кадров, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого труда.

3. Систематическое обновление кадров путем выборов и конкурсов, учета рекомендаций представительных органов власти, местных отделений политических партий и общественных движений.

4. Формирование кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения.

5.Обеспечение правовой и социальной защиты муниципальных служащих, в том числе морального и материального стимулирования, роста их профессионализма и эффективности труда.

6. Координация деятельности муниципальных органов, занимающихся работой с кадрами.

Задание 4.1.

1. Ознакомьтесь с примером кадровой политики организации. (Приводится по материалам Сайта по кадровому делопроизводству. - Режим доступа: http://www.kadrovik-praktik.ru/communication/forum/forum3/topic3696/#1)

2. Отметьте (выделите, подчеркните) те положения кадровой политики ЗАО «NN», которые не могут быть использованы при разработке кадровой политики администрации муниципального образования. Свой выбор прокомментируйте.

Кадровая политика ЗАО «NN»[4]

Основные задачи кадровой политики

Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений компании.

Создание эффективной системы мотивации сотрудников компании.

Создание и поддержание организационного порядка в компании, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины.

Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.

Формирование и укрепление корпоративной культуры компании.

Оптимизация кадрового состава

Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление как внутренних, так и внешних ротаций сотрудников (увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности).

Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций.

Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через многоступенчатую процедуру отбора и приема на конкурсной основе. При этом оценка профессиональных компетенций кандидата осуществляется непосредственным начальником будущего сотрудника (первый этап). Оценка личных и деловых качеств кандидата проводится руководителем отдела персонала (второй этап). Заключение о соответствии знаний, навыков, опыта, деловых и личных качеств кандидата требованиям должности, также о соответствии кандидата корпоративной культуре компании доводится до сведения руководства и является решающим при приеме на работу.

Иные принципы подбора сотрудников, такие как, общность по предыдущим местам работы с руководителем подразделения, родственные связи, приятельские отношения, личная преданность, другое, как правило, не допускаются.