Тема 1. Понятие и виды кадрового резерва.

1. Ключевая должность – это

а) любая вакантная должность в организации;

б) должность, оказывающая решающее влияние на функционирование и развитие организации;

в) все должности организации.

2. Принципом формирования кадрового резерва является

а) субъективность;

б) партийность;

в) перспективность.

3.Кадровый резерв – это

а) специально сформированная и подготовленная группа специалистов для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня;

б) весь персонал организации;

в) только руководящий состав организации.

4. Кадровый резерв организации формируют:

а) толькоиз руководителей отделов организации и её филиалов;

б) выпускников учебных заведений, поступивших на работу в организацию;

в) из наиболее перспективных, профессионально грамотных сотрудников.

5. Молодой сотрудник организации, обладающий потенциалом для занятия в будущем должности руководителя – это

а) дублер;

б) хай-по;

в) молодой специалист.

6. Формирование кадрового потенциала организации проводится с целью

а) реализации личных планов руководства;

б) выполнения задач с целью ужесточения трудовой дисциплины;

в) обеспечения устойчивости и развития организации.

7.Профессионализм– это

а) высший уровень развития психофизиологических и социальных качеств специалиста, которые обеспечивают высокую эффективность решения профессиональных задач;

б) признание заслуг специалиста аттестационной комиссией;

в) совокупность знаний в определённой профессиональной сфере.

Тема 2. Формирование системы кадрового резерва в организации.

8. Потребность организации в кадровом резерве определяется на основании:

а) рыночной ситуации;

б) плана ротации сотрудников;

в) стратегического плана компании.

9. Кандидаты проходят определенный набор процедур, в результате чего побеждает лучший по совокупности оценки - это

а) номенклатурный подход к формированию кадрового резерва;

б) конкурсный отбор;

в) программа «Преемник».

10.Передвижение на том же иерархическом уровне – это

а) вертикальное перемещение;

б) горизонтальное перемещение;

в) центростремительное перемещение.

11. Номенклатурный подход к формированию кадрового резерва присущ:

а) государственным организациям с авторитарным стилем руководства;

б) коммерческим организациям с демократическим стилем руководства;

в) общественным организациям с либеральным стилем руководства.

12. Оценка кандидатов в резерв проводят на основе;

а) анкетных данных, тестирования, метода экспертных оценок;

б) анкетных данных и собеседования;

в) результатов выполнения индивидуального плана.

13.Пул сотрудников из кадрового резерва, уровень развития компетенций которых требует их развития, перевод их на другую должность возможен через 3-5 лет – это

а)оперативный кадровый резерв;

б) стратегический кадровый резерв;

в) текущий кадровый резерв.

14.Пул работников из кадрового резерва, уровень развития компетенций которых позволяет перевести их на другую должность в ближайшее время – это

а) оперативный кадровый резерв;

б) стратегический кадровый резерв;

в) текущий кадровый резерв.

Тема 3. Подготовка и использование кадрового резерва.

15. Ротация – это

а) процесс взаимоотношений менеджера и подчиненного;

б) разъяснение и демонстрация приемов работы на новом оборудовании;

в) последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях.

16. Матрица кадрового состава – это

а) классификация сотрудников по их потенциалу к развитию;

б) система взаимосвязей в управлении персоналом;

в) алгоритм действий по формированию кадрового резерва.

17. Кадровая политика в области кадрового резерва содержит:

а) систему управления по целям;

б) разработку принципов, технологий с кадровым резервом организации;

в) систему мотивации персонала.

18. Разделение кадрового резерва по специальностям предусматривает:

а) общая программа подготовки;

б) специальная программа подготовки;

в) индивидуальная программа подготовки.

19. Конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, предусматривает:

а) общая программа подготовки;

б) специальная программа подготовки;

в) индивидуальная программа подготовки.

20. Процесс адаптации работника у новой должности облегчает:

а) социально-психологическая подготовка;

б) практическая подготовка;

в) теоретическая подготовка.

21. По формуле А=В/С Х 100% , где В – число специалистов, назначенных на вышестоящие должности из резерва, к общему числу лиц, состоящих в резерве (С), рассчитывается

а) текучесть кадрового резерва;

б) показатель эффективности зачисления в резерв;

в) окончательный резерв.

Тема 4.Кадровый резерв по различным категориям.

22. Существуют следующие виды эффективности работы с кадровым резервом:

а) экономическая и социальная;

б) экономическая и психологическая;

в) социальная и творческая.

23.Управление талантами подразумевает:

а) управление идеями;

б) целенаправленную деятельность в компании по созданию, развитию и использованию пула талантливых сотрудников;

в) разработку плана работы персонала на год.

24.Сотрудники компании, обладающие высоким потенциалом профессионального развития и планируемые в будущем на замещение ключевых должностей организации - это

а) кадровый резерв менеджеров;

б) кадровый резерв специалистов;

в) кадровый резерв рабочих.

25. Набор факторов, включающих деловые и личностные качества, знания, умения и навыки, необходимые сотрудникам для успешного выполнения своей работы - это

а) способности;

б) профессионализм;

в) компетенции.

26.Компания отказывается от равного подхода ко всем сотрудникам и концентрирует внимание на таланты – это

а) стратегия «Фокус – на таланты»;

б) развитие талантов приоритетно;

в) немедленное инвестирование в выявленные таланты.

27.Система ротаций, принципы взаимозаменяемости, участки мастерства, адекватная рынку система мотивации обеспечивают:

а) разрешение организационных конфликтов;

б) защиту от потери квалифицированного сотрудника;

в) повышение текучести кадров.

28. С проблемой отсутствия на рынке труда специалистов, подготовленных для современных организаций, связано формирование кадрового резерва:

а) управленцев;

б) специалистов;

в) рабочих.

Тема 5.Кадровый резерв государственной службы как объект управления.

29.Конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ призван обеспечить:

а) привлечение на государственную службу преданных власти людей

б) преемственность поколений государственных гражданских служащих

в) конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе и право государственных гражданских служащих на должностной рост.

30. Основным элементом бюрократической карьеры во Франции является:

а) гарантия медленного, но верного продвижения по выслуге лет

б) гарантия продвижения по карьерной лестнице наиболее лояльных служащих

в) гарантия медленного, но верного продвижения по выслуге лет или по старшинству пребывания в дан ном учреждении

31. Система продвижение по службе в ФРГ:

а) основывается на личных заслугах чиновника

б) основывается на мнении руководства о способности чиновника занять более высокий пост

в) регламентируется законами о государственной службе

32. Продвижение по службе представляет собой

а) вертикальную и горизонтальную мобильность служащих;

б) назначение служащего на вышестоящую должность;

в) назначение служащего на другую должность в рамках одной классификационной группы.

33.Ограничения на продвижение чиновника по службе устанавливаются в период

а) прохождения служащим курсов повышения квалификации;

б) проведения в отношении служащего служебного расследования, проверки;

в) выполнения служащим срочного поручения руководства.