Поиск и привлечение подходящих кандидатов

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор (рекрутинг) – для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.

Внутренние источники:

Преимущества	Недостатки
Появление шансов для служебного роста; Низкие затраты на поиск и привлечение кадров; Хорошее знание претендентами специфики данной организации; Руководство хорошо знает претендентов.	Ограниченные возможности поиска новых сотрудников; возможные «автоматизм и слепота» при выдвижении своих кадров; возникновение напряженности в коллективе в случае появления нескольких претендентов на одну должность; появление панибратства при решении деловых вопросов

Внешние источники:

Преимущества	Недостатки
более широкие возможности выбора; появление новых импульсов для развития организации связанных с притоком «свежей крови»; покрытие абсолютной потребности в руководителях и специалистах.	более высокие затраты на привлечение персонала; риск совершения ошибок; слабое знание особенностей работы данной организации; длительный период адаптации; блокирование возможностей служебного роста для постоянных сотрудников, текучесть кадров.

Вербовка кадров – непрерывная работа по поиску и привлечению нужных специалистов, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

К средствам внешнего набора относятся следующие информационные каналы:

- размещение объявлений в газетах, журналах, транспорте, на досках объявления,

- объявления о наборе по радио и телевидению;

- обращение в городские и районные центры занятости населения, на биржу труда;

- обращения в частные агентства по трудоустройству (рекрутинговые фирмы);

- публикация статей познавательно-событийного содержания о фирме с приглашением специалистов;

- распространение приглашений на улицах и в почтовые ящики.

- заявки на распределение выпускников специальных учебных заведений и курсов повышения квалификации;

- информирование руководителей партнерских фирм, клиентов, сотрудников своей фирмы и знакомых о вакансиях;

- обращения в органы государственной власти и управления, из которых в сферу бизнеса переходят ушедшие в отставку политические деятели, видные хозяйственные руководители и специалисты.

Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных кандидатов:

1. Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда.

2. Принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить ваша организация.

3. Принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить ваша организация.

4. Выбор наиболее подходящего канала распространения рекламного объявления.

5. Составление рекламного объявления (наименование вакантной должности, требования к потенциальным кандидатам, информация, призванная заинтересовать, привлечь кандидатов).

Лизинг персонала. Временный персонал. Сегодня «напрокат» можно взять секретарей, переводчиков, бухгалтеров, менеджеров, психологов, маркетологов и др.

Варианты подбора временного персонала:

1. Рекрутеры находят заказчику подходящих временных сотрудников и получают за услугу заранее оговоренные комиссионные. В таком случае работодатель оформляет всю документацию (договоры, контракты), уплачивает все налоги и отчисления с их вознаграждения.

2. Кадровое агентство находит для организации специалиста, само заключает с ним трудовой контракт и выплачивает ему заработную (почасовую или оговоренную) сумму. Заказчик лишь оплачивает счет, куда уже включены вознаграждение сотрудника и все сопутствующие налоги и отчисления. Если у работодателя и сотрудника возникают разногласия, то их разрешает агентство.

ОШИБКИ ПРИ КАДРОВОМ ПЛАНИРОВАНИИ

Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала не планируется заблаговременно, и руководство спохватывается лишь в тот момент, когда в организации возникает необходимость заполнения тех или иных вакансий. Однако при этом трудно избежать ошибок, связанных с отсутствием системы в определении будущей потребности в пополнении кадрового состава. Среди них наиболее распространённым являются следующие:

ü Набор недостаточного или чрезмерного числа работников определённой специальности из-за отсутствия обоснованных данных о количественной потребности в кадрах. Например, в открывающемся супермаркете при наборе продавщиц руководство торговой компании приняло решение о необходимой численности персонала не на основе внимательного анализа потребности в кадрах, а опираясь на совет знакомых, которые уже решали аналитическую проблему. В итоге число продавщиц, отобранных для работы в магазине при помощи сложных и достаточно дорогих процедур отбора, почти в два раза превысило реальную потребность магазина в кадрах.

ü Запаздывание в обеспечении важных направлений работы необходимыми кадрами.

ü Снижение требований к кандидатам из-за необходимости в самые короткие сроки хотя бы кем-то «закрыть» имеющиеся вакансии, чтобы обеспечить работу по важным направлениям.