Культура роли

Олицетворением культуры роли является классическая форма организации (более известная как бюрократия), которую можно представить в виде храма.

Этот тип культуры характеризуется строгой специализацией различных подразделений организации: например, финансовый и торговый отделы образуют ее "колонны", а их деятельность координируется узким связующим звеном главного управления вверху. Степень формализации и стандартизации велика - деятельность специализированных подразделений и их взаимодействие контролируются с помощью определенных правил и инструкций, устанавливающих разделение работы, полномочия, способы связи и разрешения конфликтов между ними. В культуре роли основным источником власти является власть положения(власть положения (или власть, обусловленная положением) - это власть, которой наделен индивидуум или группа вследствие своей роли или положения (должности) в организации. Пост, занимаемый индивидуумом, дает ему определенные права - например, давать указания определенным работникам, утверждать сметы расходов, организовывать работы, проводить совещания и т.д. Несомненно, власть положения поддерживается принятыми в организации правилами и ее ресурсами. Эта власть официально передается индивидууму или группе вместе с ответственностью за определенный участок работы при официальной поддержке организации. При этом власть дается Вам в таких пределах, чтобы Вы могли делать все необходимое для выполнения функций или заданий, за которые Вы отвечаете, на удовлетворяющем Вас уровне. Разумеется, Ваши действия будут влиять на подчиненных, но это влияние должно быть направлено на выполнение задачи, а не на людей. Впрочем, интересы дела могут иногда потребовать от Вас использования своей власти для того, чтобы просто приказать работнику что-либо сделать.). Для эффективного выполнения определенной роли назначаются конкретные сотрудники, к личной власти относятся с неодобрением, а власть специалиста ценится только в совокупности с соответствующим ей положением. Основными методами влияния являются правила и методики. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от личных особенностей отдельных работников. Такой тип организации, вероятно, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным, предсказуемым и контролируемым рынком, в случаях, когда выпускаемый продукт имеет длительный жизненный цикл. И наоборот, культура роли плохо адаптируется к изменениям, недостаточно осознает необходимость изменений и медленно на них реагирует. Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости, или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции или услуг.

Отдельному служащему культура роли дает защищенность и возможность стать компетентным специалистом. Выполнение работы соотносится с установленными стандартами и поощряется оплатой по соответствующей шкале, а также, возможно, продвижением по службе внутри функциональной области. Однако эта культура является разрушительной для честолюбивых людей, ориентированных на власть и стремящихся самостоятельно контролировать свою работу, или для тех, кого больше интересует результат, а не методы. Такие люди будут удовлетворены, только находясь в группе менеджеров высшего звена.

По-видимому, культура роли подойдет менеджерам, которые любят безопасность и предсказуемость, которые хотят достичь успеха, выполняя определенную роль, а не совершая подвиги, и для тех, кто больше заинтересован в том, чтобы стать профессионалом, а не просто улучшить результаты своей работы.