Примеры методов мотивации общего значения

14.4.1. Прием на работу

Фактором, оказывающим мотивационное воздействие, причем часто в течение длительного периода, является впечатление, которое возникает у работника от первого знакомства с будущей организаци­ей. Современные социологи и психологи придают большое значение тому мотивационному положительному или отрицательному впечатле­нию, которое оказывает форма приема нового кандидата в трудовой коллектив независимо от того, является ли организация производст­венной или административной.

На вопрос, какие впечатления остались у человека от сотого или тысячного дня работы в организации, он, несомненно, не смог бы дать конкретный ответ. Если же его спросить о первом дне работы по его профессии, то у него нашлось бы, что рассказать. Это происходит не только потому, что человек особенно прочно удерживает в памяти начало и конец события, но также потому, что вновь поступивший работник чувствует себя как бы на периферии среды, которая должна стать его собственной. Сфера его «жизненного пространства» в новых условиях ему неизвестна. Естественно его стремление к уменьшению этой неизвестности. Поэтому в самом начале он весьма восприимчив ко всему, что встречает, видит и слышит.

К вышеизложенному следует добавить еще и то обстоятельство, что в начальном периоде адаптации в новой среде работник в значи­тельной степени подвержен конфликтным ситуациям. Это происходит потому, что, не будучи достаточно уверенным в правильности своего поведения, он склонен рассматривать некоторые поступки коллег (вполне лояльные) как незаслуженную критику своего поведения.

Поэтому целесообразно приложить усилия к тому, чтобы соответ­ствующим образом организовать первые часы, дни и недели работы нового члена коллектива. Но здесь трудно давать какие-либо рецепты общего плана. В каждой организации в зависимости от специфиче­ских условий, а также от того, кто принят на работу (выпускник вуза _или квалифицированный специалист), вопрос может решаться раз­личными способами. Речь идет прежде всего о понимании важности данного вопроса.

Однако внимание, оказываемое новому работнику, не должно носи_ть характера опеки, Наряду с необходимой в начальном периоде помощью следует постепенно давать этому работнику возможность показать свою квалификацию и способности. Ибо чем раньше про­явится ошибка в выборе специальности либо рабочего места в орга­низации, тем лучше для обеих сторон.

14.4.2. О перспективе

После поступления на работу молодой специалист, как правило, задумывается о своем будущем в избранной им профессии. Короче говоря, работник надеется на улучшение общественного и экономиче­ского положения, что представляет собой весьма существенный фак­тор мотивации. Бесперспективная работа существенно ослабляет при­влекательность выполняемых обязанностей и, следовательно, действу­ет антимотивационно.

С проблемой перспективы взаимосвязана и другая проблема. На­чинающий работник по сравнению с людьми старших возрастов, про­шедших большой путь напряженного труда, обладает относительно большим запасом сил и энергии, не полностью расходует их в про­цессе текущей профессиональной деятельности. Если он видит перед собой перспективу продвижения по работе, то склонен этот запас сил и энергии направить на повышение квалификации. Если такой пер­спективы он не видит, то этот запас энергии может пропасть впустую или будет израсходован в нежелательном для общества направлении.

14.4.3. Справедливое распределение фонда заработной платы

Огромное значение для проблемы мотивации имеет принцип справедливого распределения фонда заработной платы. Некоторые ав­торы называют этот принцип кардинальным принципом современной науки организации и управления. В связи с этим большое значение приобретает вопрос применения одинаковых показателей оценки ра­боты для всех членов коллектива. Надо, чтобы показатели были ясны­ми для работников, по отношению к которым применяются, и позво­ляли сравнить вклад отдельных- лиц в результаты деятельности орга­низации. С особой силой следует подчеркнуть, что важным является не только то, чтобы оплата была справедливой, но в не меньшей сте­пени и то, чтобы она таковой признавалась работниками. Выплаты, о которых получающие их лица не имеют четкого представления, ут­рачивают положительные мотивационные достоинства.

Человек особенно чувствителен к любой несправедливости, с ко­торой может встретиться на работе. В случае несправедливого отно­шения к нему или его товарищам по работе результативность мотивационных мер, применяемых к нему, снижается почти до нуля. Работ­ники намного легче соглашаются с тем, что их заработная плата в данной ситуации не может быть выше определенного предела, не­жели с тем, что кто-то, работающий рядом и выполняющий идентич­ную работу, получает большее вознаграждение, чем остальные. В та­ких случаях работник начинает с обидой относиться к организации, в которой работает, становится равнодушным к ней, а иногда и не­доброжелательным. . Справедливое распределение фонда заработной платы составляет не только самостоятельный источник мотивации, но одновременно является вообще условием действенности многих других предпосылок мотивации.

О том, как часто возникают ситуации, в которых проявляется не­справедливость в распределении фонда заработной платы, нет, естест­венно, исчерпывающих данных. Однако такие случаи имеют место и проявляются в нескольких формах. Наиболее часто встречающаяся и действующая особенно раздражающе следующая: принятие новых работников на лучших условиях по сравнению с теми, кто давно ра­ботает. Случаи замалчивания размеров премий или надбавок к зара­ботной плате свидетельствуют об опасении деструктивных последст­вий несправедливого распределения фонда заработной платы. Можно выдвинуть такую гипотезу: степень скрытности, окружающей всякие выплаты членам трудовых коллективов (причем речь идет не только о денежном вознаграждении), является мерилом несправедливости.

14.4.4. Осознание важности выполняемой работы

Одним из сильно действующих факторов мотивации является осознание исполнителем, что его работа важна и общественно полез­на. Интересный результат дал эксперимент, где попытались устано­вить, как влияют на производительность труда различные физические условия. Эксперимент проводился на изолированной группе работни­ков. В их коллективе с участием самих служащих увеличивалось или уменьшалось освещение и температура, менялись столы, проводились другие изменения в окружающих условиях. При любом изменении производительность труда повышалась. Причем не имело значения, уменьшали или увеличивали освещение либо изменяли другие усло­вия. Отсюда был сделан следующий вывод: при обеспечении миниму­ма соответствующих физических условий единственной причиной, ко­торая может влиять на производительность труда, является то, чтобы подчиненный чувствовал, что его участие в коллективных усилиях яв _ляется важным. Правда, могут быть сделаны оговорки относительно полной истинности указанного тезиса и охвата условий, в которых он проявляется. Тем не менее несомненно, что он заслуживает внимания и содержит значительную долю правды.

В практике указанный мотивационный фактор недооценивается и его возможности остаются неиспользованными.

14.4.5. Элемент профессиональной гордости

Человеку свойственно стремление быть в первых рядах. Это обстоятельство должно быть использовано в качестве мотивационного фактора. Иногда какой-то коллектив не знает, что в определенном от­ношении оказался впереди. О каждом выдающемся достижении ра­ботников руководство должно их точно информировать. В коллекти­ве, знающем, что на том или ином участке достигнут успех, который замечен и надлежащим образом оценен, увеличивается вера в свои силы и повышается стремление добиваться новых успехов.

Каждая организация имеет свою историю, а в ней моменты, дос­тойные памяти. Культивирование хороших традиций является факто­ром, привязывающим работников к данной организации, и поводом для гордости за принадлежность к ней. Факторы мотивации, выте­кающие из ощущения принадлежности к выдающимся коллективам и заслуженным учреждениям, не всегда и не везде используются над­лежащим образом. Случается, что об этом забывают.