Развитие государственной службы в России

Государственная служба Российской Федерации — по законодательству Российской Федерации — России, «профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий:

· Российской Федерации;

· федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов;

· субъектов Российской Федерации;

· органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации;

· лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов;

· лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации».^[1]

Система государственной службы Российской Федерации включает в себя следующие виды:

· военная служба;

· Государственная гражданская служба Российской Федерации;

· правоохранительная служба.

Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» не регулирует деятельность лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

12.Должности гражданской государственной службы

В государственных органах должности имеют точную структуру, определённую законодательством (федеральным и региональным), разделённую на категории и группы. Отличие штатной структуры государственных органов от большинства коммерческих организаций заключается в том, что независимо от направления работы, названия должностей являются одинаковыми в различных подразделениях. Например, ставка «ведущий консультант» присутствует в отделе пресс-службы Департамента управления делами и отделе налогового стимулирования Департамента инвестиционной политики. Специфических названий должностей, включающих сферу деятельности, на гражданской государственной службе не существует.

В настоящее время определено 4 основных категории должностей, каждая из которых разделена на 3-4 группы^[2]:

· руководители — должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, представительств государственных органов и их структурных подразделений;

· высшая группа

· главная группа

· ведущая группа

· помощники (советники) — должности, учреждаемые для содействия руководителям государственных органов, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и представительств государственных органов;

· высшая группа

· главная группа

· ведущая группа

· специалисты — основная категория должностей, учреждаемая для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций;

· высшая группа

· главная группа

· ведущая группа

· старшая группа

· обеспечивающие специалисты — должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов;

· главная группа

· ведущая группа

· старшая группа

· младшая группа

Таким образом, все должности распределены одновременно по категориям и группам. Точное наименование должностей устанавливается указом Президента России в виде «Реестра должностей государственной гражданской службы Российской Федерации». С учётом предусмотренных Реестром должностей, руководитель органа власти утверждает структуру ведомства и определяет штатное расписание для подразделений.

13.Полномочия Президента РФ

· На основании четвёртой главы Конституции президент России осуществляет следующие полномочия:

· назначает, с одобрения Государственной думы, председателя Правительства Российской Федерации;

· имеет право председательствовать на заседаниях Правительства Российской Федерации;

· принимает решение об отставке Правительства Российской Федерации;

· представляет Государственной думе кандидатуру для назначения на должность председателя Центрального банка, а также ставит перед Государственной думой вопрос об освобождении председателя Центрального банка от занимаемой должности;

· по предложению председателя Правительства Российской Федерации назначает на должность и освобождает от должности заместителей Председателя Правительства Российской Федерации и федеральных министров;

· представляет Совету Федерации кандидатуры для назначения на должности судей Конституционного суда, Верховного суда, Высшего арбитражного суда, а также кандидатуру генерального прокурора; вносит в Совет федерации предложение об освобождении генерального прокурора от должности; назначает судей других федеральных судов;

· формирует и возглавляет Совет безопасности Российской Федерации, статус которого определяется федеральным законом;

· утверждает военную доктрину Российской Федерации;

· формирует администрацию президента Российской Федерации;

· назначает и освобождает полномочных представителей президента Российской Федерации;

· назначает и освобождает высшее командование Вооруженных Сил Российской Федерации;

· назначает и отзывает дипломатических представителей Российской Федерации в иностранных государствах и международных организациях. В соответствии с требованием Конституции эти назначения могут быть произведены президентом после консультаций с соответствующими комитетами или комиссиями палат Федерального собрания;

· назначает выборы Государственной думы в соответствии с Конституцией и федеральным законом;

· распускает Государственную думу в случаях и порядке, предусмотренных Конституцией;

· назначает референдум в порядке, установленном федеральным конституционным законом;

· вносит законопроекты в Государственную думу;

· подписывает и обнародует федеральные законы в течение четырнадцати дней с момента получения. Если президент в течение четырнадцати дней с момента поступления федерального закона отклонит его, то Государственная дума и Совет федерации в установленном Конституцией порядке вновь рассматривают данный закон. Если при повторном рассмотрении федеральный закон будет одобрен в ранее принятой редакции большинством не менее двух третей голосов от общего числа членов Совета Федерации и депутатов Государственной думы, он подлежит подписанию президентом РФ в течение семи дней и обнародованию;

· обращается к Федеральному собранию с ежегодными посланиями о положении в стране, об основных направлениях внутренней и внешней политики государства^[18][19];

· Президент Российской Федерации может использовать согласительные процедуры для разрешения разногласий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти субъектов Российской Федерации, а также между органами государственной власти субъектов Российской Федерации. В случае недостижения согласованного решения он может передать разрешение спора на рассмотрение соответствующего суда;

· Президент Российской Федерации вправе приостанавливать действие актов органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

· Президент Российской Федерации может отменять постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации;

· осуществляет руководство внешней политикой Российской Федерации;

· ведёт переговоры и подписывает международные договоры Российской Федерации;

· подписывает ратификационные грамоты;

· принимает верительные и отзывные грамоты аккредитуемых при нём дипломатических представителей;

· в случае агрессии против Российской Федерации или непосредственной угрозы агрессии Президент Российской Федерации вводит на территории Российской Федерации или в отдельных её местностях военное положение с незамедлительным сообщением об этом Совету Федерации и Государственной думе;

· решает вопросы гражданства Российской Федерации и предоставления политического убежища;

· награждает государственными наградами Российской Федерации, присваивает почётные звания Российской Федерации, высшие воинские и высшие специальные звания;

· осуществляет помилование.

· В процессе осуществления своих полномочий Президент Российской Федерации издает указы^[20] и распоряжения, являющиеся обязательными для исполнения на всей территории Российской Федерации. Указы и распоряжения Президента Российской Федерации не должны противоречить Конституции Российской Федерации и федеральным законам.

14.Роль полномочных представителей Президента РФ в федеральных округах

Полномочный представитель Президента Российской Федерации в федеральном округе — должностное лицо, назначаемое Президентом России, представляет Президента в пределахфедерального округа, обеспечивает реализацию конституционных полномочий главы государства на территории округа.

Полпред является федеральным государственным служащим и входит в состав Администрации Президента.

Институт полномочных представителей образован Указом Президента Российской Федерации от 13 мая 2000 г. № 849 (преобразован из института полномочных представителей в регионах Российской Федерации). Этим же Указом утверждено Положение о полномочном представителе Президента Российской Федерации в федеральном округе.

Основными задачами полномочного представителя Президента РФ в федеральном округе являются организация в соответствующем федеральном округе работы по реализации органами государственной власти основных направлений внутренней и внешней политики государства, определяемых Президентом РФ (в частности, в послании Федеральному Собранию РФ); организация контроля за исполнением в федеральном округе решений федеральных органов государственной власти; обеспечение реализации в федеральном округе кадровой политики Президента РФ; предоставление Президенту РФ регулярных докладов об обеспечении национальной безопасности в федеральном округе, о политическом, социальном и экономическом положении в федеральном округе, а также внесение Президенту РФ соответствующих предложений (например, о приостановлении действия актов исполнительных органов государственной власти субъектов РФ, если таковые противоречат Конституции РФ, международным обязательствам РФ, федеральному законодательству либо нарушают права и свободы человека и гражданина). Полномочный представитель Президента РФ в федеральном округе вправе принимать участие в работе органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, находящихся в пределах соответствующего федерального округа.
Полномочный представитель Президента РФ вправе запрашивать и получать необходимые документы и материалы от федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, организаций и их должностных лиц, находящихся в пределах соответствующего федерального округа.
Полномочный представитель Президента РФ в случае необходимости вправе привлекать для проведения проверок сотрудников Главного контрольного управления Президента РФ, а также сотрудников федеральных органов исполнительной власти и их территориальных подразделений.

15.Исполнительная, законодательная и судебная власть: институты и их взаимодействие

Разделение законодательной, исполнительной и судебной властей является одним из важнейших принципов организации государственной власти и функционирования правового государства.

Принцип разделения властей означает, что законотворческая деятельность осуществляется законодательным (представительным) органом, исполнительно-распорядительная деятельность — органами исполнительной власти, судебная власть — судами, при этом законодательная, исполнительная и судебная ветви власти самостоятельны и относительно независимы. Разделение властей основывается на естественном разделении таких функций, как законотворчество, государственное управление, правосудие. Каждая из ветвей в той или иной степени осуществляет государственный контроль. Современное понимание принципа разделения властей дополнено также необходимостью разделения полномочий (предметов ведения) между органами государственной власти и управления и муниципальными органами. В федеративном государстве система государственных органов трёхуровневая, разделена на федеральные органы власти, органы власти субъектов федерации и органы власти на местах (местный уровень власти).

Принцип разделения властей заключается в том, чтобы властные полномочия были распределены и сбалансированы между различными государственными органами, чтобы исключить сосредоточение всех полномочий либо большей их части в ведении единого органа государственной власти либо должностного лица и тем самым предотвратить произвол. Независимые ветви власти могут сдерживать, уравновешивать, а также контролировать друг друга, не допуская нарушения Конституции и законов, это так называемая «система сдержек и противовесов». Например, в СССР существовали Верховный Совет и Верховный Суд, но их нельзя было назвать отдельными ветвями власти, так как они не были частью системы «сдержек и противовесов».

Характерно, что в государствах с тоталитарным и авторитарным режимом, как правило, не признаётся принцип разделения властей или же разделение властей в них закреплено лишь формально.

Статья 10 Конституции Российской Федерации ^[5] закрепляет принцип разделения государственной власти на законодательную, исполнительную и судебную, а также самостоятельность органов законодательной, исполнительной и судебной власти.

Федеральное Собрание — парламент Российской Федерации - законодательный и представительный орган.

Правительство Российской Федерации возглавляет систему органов исполнительной власти РФ.

Cуды Российской Федерации — Конституционный Суд, Верховный Суд, Высший Арбитражный Суд и другие федеральные суды осуществляют судебную власть.

В конституции президент в системе федеральных органов власти поставлен на первое место и формально не отнесён к какой-либо одной ветви власти, как и в конституции Французской Республики.^[6].

Хотя формально Президент Российской Федерации не является главой исполнительной власти, он связан с ней наиболее тесно. Указы и распоряжения президента являются подзаконными актами, и, следовательно, не являются ни законами, ни судебными решениями, а носят исполнительный характер. Президент перед выборами представляет свою программу. И для её реализации он, с согласия Государственной Думы, назначает председателя правительства. А затем, по представлению председателя правительства, назначает министров

16.Управленческие решения

Управленческое решение — 1) важнейший вид управленческого труда, а также совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, которые обеспечивают реализацию управленческих задач^[1]; 2) творческое, волевое действие субъекта управления, которое основывается на знании объективных законов в сфере функционирования управляемой системы и анализа информации об её функционировании. Данное действие заключается в выборе цели, программы и способов деятельности коллектива в сфере разрешения проблемы или в сфере изменения цели^[2].

Управленческим называется решение, которое разрабатывается для социальной системы. Оно направлено на следующие аспекты^[3]:

стратегическое планирование;

управление управленческой деятельностью;

управление человеческими ресурсами, такими как: производительность, активизация знаний и умений;

менеджмент деятельности в области производства и обслуживания;

обеспечение формирования системы управления компании;

управленческое консультирование;

менеджмент внутренних и внешних коммуникаций.

Управленческие решения классифицируются^[4]:

по степени распространённости проблемы;

актуальности цели;

сфере воздействия;

сроку реализации;

прогнозируемым последствиям;

характеру использованной информации;

методике в области разработки решения;

количеству критериев выбора;

форме принятия решений;

методу фиксации конечного результата.

Условия, при которых вырабатываются качественные управленческие решения^[6]

использование при их разработке научных подходов в области менеджмента;

предварительный анализ в сфере влияния экономических законов на эффективный аспект конкретного управленческого решения;

обеспечение процесса информирования лица, которое принимает управленческое решение, необходимыми, проверенными данными;

организация применения методов функционально-стоимостного анализа, прогнозирования, моделирования и экономического обоснования каждого конкретного управленческого решения;

осуществление структуризации проблемы и дальнейшее построение дерева целей;

обеспечение возможности в плане сравнимости вариантов решений;

предоставление вариантности решений;

обоснованность принимаемого решения с точки зрения правового процесса;

обеспечение автоматизации процесса по сбору и обработке информации, а также процесса по разработке и реализации принимаемого решения;

механизм разработки и функционирования системы по обеспечению ответственности, а также мотивации качественного и эффективного решения;

обеспечение функционирования механизма реализации принимаемого решения.

Эффективность управленческого решения

Эффективность управленческого решения определяется по следующим параметрам^[7]:

Решение исходит из реальных целей;

Для осуществления решения имеется необходимое количество времени и ресурсы;

Его можно применить к конкретным условиям среднестатистической организации;

Заранее продуманы рисковые ситуации;

Решение по прогнозам не создает конфликтные ситуации;

Учитывается возможность изменений в деловом и фоновом окружении управленческого решения;

Оно предоставляет возможность в плане осуществления контроля исполнения.

17.Цели, принципы и механизмы кадрового обеспечения органов власти и управления

В постановке задач, определении приоритетов, в выборе механизмов управления обеспечением государственной и муниципальной службы кадрами важен учет ряда факторов:

1. кадровое обеспечение государственного и муниципального управления осуществляется в рамках и на основе государственной кадровой политики, реализации ее целей, приоритетов, принципов;

2. кадровое обеспечение государственного и муниципального управления осуществляется в рамках единого правового поля.

Кадровое обеспечение в государственном и муниципальном управлении – это деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных и муниципальных органов, предполагающая применение различных, большей частью закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров.

Успех реализации этой задачи в значительной мере зависит от правильного выбора механизмов и технологий ее решения. Механизм кадрового обеспечения – это система принципов, форм и методов формирования и использования кадров. Кадровые технологии – совокупность методов, приемов, организационных процедур оптимизации кадровой работы.

Приоритетами современного кадрового обеспечения должны стать отказ от старых, чрезмерно централизованных кадровых технологий, авторитарного стиля работы с кадрами, утверждение демократических технологий (применение конкурсов при приеме на службу, квалификационных экзаменов, аттестации, испытательного срока, открытости и объективности в формировании резерва кадров, выдвижении на новую должность и т.д.). Они – эффективное средство гарантирования продвижения чиновников по службе с учетом способностей и эффективности практической деятельности.

Новая система организации работы с кадрами в сфере государственного и муниципального управления требует учета следующих организационно-управленческих принципов:

1. комплексная и объективная оценка профессионального уровня, деловых и личностных качеств служащих и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении;

2. открытость и равный доступ граждан РФ к государственной и муниципальной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации по полу, возрасту, конфессиональным, этническим признакам и др.;

3. демократическое, как правило, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения при сохранении принципа назначения на государственную (муниципальную) должность с соблюдением необходимой конфиденциальности;

4. систематическое обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счет постоянного притока свежих, особенно молодых сил, использование возможностей и способностей кадров всех возрастов;

5. подконтрольность государственных (муниципальных) служащих руководителям и вышестоящим государственным (муниципальным) органам, а также обществу, народу; воспитание персональной ответственности за порученное дело;

6. обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.

Следование базовым принципам помогает избежать формально-номенклатурного подхода и субъективизма в подборе кадров, открывает возможности для демократизации технологий, введения процедур объективной оценки служащих.

18.Современные методы оценки кандидатов на государственную службу

Правом поступления на государственную гражданскую службу обладают совершеннолетние граждане России, владеющие государственным языком, и соответствующие квалификационным требованиям^[2].

За исключением ряда случаев, поступление на государственную гражданскую службу производится на конкурсной основе. Конкурс проводится в два этапа^[10]:

· 1 этап. Объявление о приеме документов для участия в конкурсе. Объявление должно быть опубликовано не менее чем в одном периодическом печатном издании. Информация о проведении конкурса также должна быть размещена на сайте государственного органа, проводящего конкурс. Гражданин, желающий принять участие в конкурсе, в установленный срок должен представить в государственный орган необходимые документы.

· 2 этап. Осуществляется оценка кандидатов конкурсной комиссией государственного органа. Оценка производится на основании предоставленных кандидатами документов об образовании, прохождении государственной службы, об осуществлении иной трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур. В качестве последних могут выступать собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование. По окончании конкурса осуществляется голосование членов конкурсной комиссии. Решение конкурсной комиссии является основанием для назначения кандидата на должность или для отказа в назначении. Результатом конкурса также может быть отказ от назначения, но с зачислением в кадровый резерв органа власти.

Конкурс не проводится:

· при назначении на определенный срок на должности категорий «руководители» и «помощники (советники)»;

· при назначении на должности категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются президентом России или Правительством России;

· при заключении срочного служебного контракта;

· при назначении гражданского служащего на иную должность, если он не может исполнять должностные обязанности по уже замещаемой им должности по состоянию здоровья, либо при сокращении должностей государственной гражданской службы, либо при реорганизации (изменении структуры) или ликвидации государственного органа;

· при назначении на должность государственного гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Кроме того, конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну. Также конкурс может не проводиться при назначении на должности государственной гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей (по решению представителя нанимателя).

Для поступления на государственную гражданскую службу необходимо соответствовать следующим требованиям:
1) являться гражданином Российской Федерации;
2) владеть государственным языком Российской Федерации;
3) быть не моложе 18 лет, но и не старше 60 лет;
4) иметь высшее профессиональное образование (кроме должностей категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей, для замещения которых необходимо среднее профессиональное образование);
5) иметь определенный стаж работы на государственной службе или в соответствующей профессиональной сфере;
6) обладать профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для исполнения должностных обязанностей.

19.Планирование карьерного развития государственного служащего

Планирование карьеры − это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предпо­лагаемым увольнением с работы [6].

На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Анализ должностного продвижения государственных служащих свидетельствует и о стихийности процесса карьерного роста, неравномерности стажа пребывания в должности, образовании так называемых карьерных «тупиков», карьерных «свалок», скоростных и десантных карьер. Это отрицательно сказывается как на возможности приобретения государственным служащим требуемого профессионального опыта для занятия последующей должности, так и для рационального его использования при несвоевременно перемещении на вышестоящие должности (карьерные «тупики, карьерные «свалки»). Эти карьерные аномалии негативно влияют на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих.

Весьма негативным явлением, но вполне типичным для государственной службы стала такая карьерная практика, как скоростная карьера. Смысл ее состоит в стремительном продвижении по должностной иерархии или просто занятие («десантирование») государственной должности, причем весьма высокого уровня, без всякой практики государственной службы и соответствующего профессионального опыта. Для управления карьерой в государственной службе это, скорее, должно быть исключением, чем правилом. В практике управления карьерой государственный служащий должен пройти все должности перед назначением на вышестоящую. Это диктуется, прежде всего, интересами общества, исходит из требований поддержания высокого авторитета государства и уважения к законам.

В России проблеме повышения эффективности государственной службы уделяется достаточно пристальное внимание. В 2003 г. была разработана федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации». В рамках её выполнения издан Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», подписаны указы Президента РФ, касающиеся вопросов проведения аттестации, конкурса на замещение вакантной должности, классных чинов государственной гражданской службы, формирования кадрового резерва и ряд других [1].

Однако, на деле наблюдается значительное расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Мероприятия, направленные на повышения качества государственной службы, часто проводятся формально. В своем большинстве кадровые службы государственных органов еще не осознали важность проведения целенаправленного управления карьерой госслужащих, не уделяют должного внимания отбору и оценке персонала, повышению квалификации, не проводят карьерное и служебнодолжностное планирование. Значимость многих законодательно закрепленных технологий управления карьерой (назначение из резерва, конкурсный отбор, реализация выводов аттестации) недооценивается, на их основе принимается менее четверти всех решений по кадровым вопросам, поэтому руководители по‑прежнему часто подбирают «удобную» команду, руководствуясь исключительно личными предпочтениями [4].

Современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессионализма государственных служащих в современных российских условиях являются: профессиональная компетентность; творческий подход к работе; соответствие профессии психосоциальному типу работника; высокая мотивация на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса; умение планироваться карьерное развитие и предвидеть результаты профессиональной деятельности; профессиональная преданность своему делу.

Таким образом, можно сделать выводы и определить возможные пути решения возникающих проблем в процессе управления карьерой государственных служащих:

1.Для осуществления эффективного управления карьерой необходимо создать систему, позволяющую как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей.

2.Главным недостатком в управлении карьерой государственных служащих является расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Следует также отметить, что система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена) слабо развита. Государство не обеспечивает престиж государственной службы, недостаточно полно освещает ее перспективы. В результате отток профессионалов из органов государственной службы превышает приток новых сил, что приводит к снижению профессионального уровня работников государственного аппарата.

3.Необходимо совершенствовать процедуры отбора кадров. При этом важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.

План карьеры - документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять. При этом необходимо сопоставить возможности служащего и его требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным. На данном этапе сотруднику необходима следующая помощь.

консультирование;

специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон сотрудника, их потенциальных интеллектуальных возможностей.

Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников крайне редки;

сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость;

реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего;

для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов и т.д.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

При планировании карьеры важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности.

План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста в должности может находиться в пределах 4-5 лет. За этот срок человек проходит несколько стадий, что иллюстрирует Приложение 1.

По истечении этого срока у человека может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, что ведет к снижению трудовой отдачи.

20.Проблемы мотивации персонала государственной службы в современных условиях

Постоянное мотивирование деятельности государственных служащих основывается на исследовании мотивов и потребностей современного кадрового корпуса. В последние годы выделяют следующие факторы мотивации персонала в системе государственной службы:
1) государственная служба как место работы является гарантией постоянной занятости;
2) потребности в более полной реализации своих профессиональных качеств и желание приносить больше пользы обществу и государству;
3) престижность как мотив поступления на государственную службу;
4) материальные стимулы;
5) усиление внешнего контроля со стороны СМИ, граждан, общественных организаций.
В качестве мер повышения эффективности труда государственных служащих выделяют совершенствование нормативной правовой базы (четкость и разграниченность полномочий), увеличение зарплаты, усиление социальной и правовой защищенности. Кроме того, достойное и дифференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом повышения квалификации и профессионального роста.

Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.

Проблема мотивации труда в бюджетной сфере сводится к тому, что заработная плата персонала ничтожна мала и жестко определена ставкой. В этой ситуации одними из возможных способов повышения мотивации персонала ГиМУ или сотрудников иной бюджетной сферы являются немонетарные методы.

Во-первых, важную роль в стимулировании труда играет порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным госслужащим (Положение, утвержденное Президентом РФ от 22 апреля 1996 г.). Также предусмотрена сдача государственного квалификационного экзамена или аттестации при присвоении очередных квалификационных разрядов.

Зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры государственного служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня.

Другой стимулирующий фактор - система пожизненного найма. Наиболее ярко она представлена в государственной службы Японии.

Самое важное, первоочередная задача сейчас - найти те факторы, которые действительно важны для персонала. Необходимо выработать вполне определенные цели, задачи, выявить ценности, выяснить, кто чем хочет заниматься, а чем нет.

Рассмотрим некоторые методы немонетарной мотивации, они использовались в нашей стране в совсем еще недалеком прошлом также всем хорошо известны: это награждение различными грамотами, присвоение каких-либо званий (например, "Ударник труда"), размещение на досках почета портретов передовиков производства, вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.

Самым простым и, наверное, привычным для многих способом немонетарной мотивации является составление для сотрудников так называемого компенсационного пакета, в который, в зависимости от потенциальных возможностей компании, обычно входят: карточка на проезд в общественном транспорте, бесплатное питание, страховка, регулярное посещение спортивного зала, бассейна и тому подобные вещи. Весьма действенным способом может оказаться повышение статуса одного или нескольких служащих.

Немалую роль в повышении эффективности работы компании играет также фактор "прозрачности" учреждения. Чем полнее информированы сотрудники о состоянии дел в ней, чем лучше они ознакомлены со стратегией своей фирмы, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют возложенные на них обязанности.