Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может применять руководитель, имеющий право приема на работу работника, совершившего дис­циплинарный проступок.

Главная задача руководителя любого уровня при применении дисциплинарных взысканий состоит в том, чтобы обеспечить вы­сокую эффективность дисциплинарного воздействия прежде все­го на работника, совершившего правонарушение, а также на об­щее укрепление правопорядка в трудовом коллективе. Наиболь­шего успеха в решении этой задачи добиваются те руководители, которые осуществляют дисциплинарную практику на основе сле­дующих принципов.

а) строгое соблюдение требований закона;

б) неотвратимость наказания;

в) индивидуализация наказания;

г) учет смягчающих и отягчающих обстоятельств;

д) уважение личного достоинства работника.

Правовые процедуры применения мер дисциплинарных взыска­ний.Законодательное закрепление процедур повышает их юриди­ческую значимость, уменьшает число ошибок, предохраняет ра­ботника от возможного произвола воинствующих администрато­ров и в конечном счете способствует повышению эффективности дисциплинарной практики.

Закон прежде всего обязывает руководителя до применения взыскания лично затребовать от работника письменное объясне­ние о причинах и мотивах совершенного правонарушения (ст. 193 ТК РФ). Объяснение следует рассматривать как форму защиты работником своих прав. В объяснении работник может ответить на следующие вопросы: был ли сам факт нарушения; о форме вины — умысел, неосторожность (нет вины); причины и обстоятельства нарушения; отношение работника к нарушению; отношение ра­ботника к последующей работе и др.

В конфликтных ситуациях, которые возникают при примене­нии взысканий, работник нередко отказывается от дачи письмен­ного объяснения. Отказ не освобождает работника от ответствен­ноности. Закон обязывает руководителя не получить, а истребовать от работника объяснение. Поэтому в подобных случаях отказ удо­стоверяется актом произвольной формы, который составляется представителем администрации с привлечением двух свидетелей. Напомним, что при рассмотрении дела в суде отсутствие объяс­нения или его заменителя — акта ведет к безусловной отмене при­каза о наложении взыскания.

Закон устанавливает 3 срока, в течение которых к работнику может применяться дисциплинарное взыскание: 1 месяц, 6 меся­цев, не позднее 2 лет.

Первый срок. Дисциплинарное взыскание должно приме­няться не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка,с которого начинается месячный срок, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работ­ник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Согласно ст. 193 ТК РФ время болезни работника и пребыва­ния в отпуске в месячный срок не засчитывается, т.е. месячный срок продляется на указанные периоды времени. При этом к от­пуску относятся ежегодные (основные и дополнительные) отпус­ка, отпуска в связи с обучением в вузах и техникумах, кратковре­менные отпуска без сохранения заработной платы и другие. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мо­тивированного мнения профкома при увольнении работника по п. 5 ст. 81 (ст. 373 ТК РФ).

Применение взыскания в виде увольнения по п. 6 «г» ст. 81 ТК РФ (хищение) производится в месячный срок со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в ком­петенцию которого входит наложение административного взыс­кания.

При длительном прогуле месячный срок исчисляется не с пер­вого, а с последнего дня прогула, так как только после появле­ния «прогульщика» на работе станет известна причина прогула и появится возможность привлечения его к дисциплинарной ответ­ственности.

Второй срок — 6 месяцев со дня совершения проступка. По истечении этого срока администрация лишается права приме­нять взыскания.

Третий срок — не позднее 2 лет со дня совершения про­ступка — применяется в двух случаях: а) если нарушение вскро­ется в результате ревизии; б) если проступок обнаружен в резуль­тате аудиторской или иной проверки финансово-хозяйственной деятельности. Взыскание применяется в месячный срок со дня обнаружения. Однако если по факту проверки было возбуждено уголовное дело, то двухлетний срок продляется до окончания рас­следования (ст. 193 ТК РФ).

Как уже отмечалось, дисциплинарное взыскание должно соот­ветствовать тяжести проступка, обстоятельствам его совершения и степени вины работника.

При определении вида взыскания руководитель должен учиты­вать характер проступка, причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующую работу ра­ботника. Несоблюдение данных требований может повлечь по жа­лобе работника отмену судом приказа руководителя о примене­нии взыскания.

Закон требует: за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Привлечение работника к административной, уголовной, материальной и иной ответствен­ности за проступок, за совершение которого к нему применено дисциплинарное взыскание, не нарушает этого принципа.

Взыскание объявляется в приказе, с которым работника зна­комят под роспись в течение 3 рабочих дней. При отказе работника от подписи составляется соответствующий акт. Роспись работника на приказе или акт оцениваются судебной практикой как бес­спорное доказательство примененного к нему взыскания. Если это требование закона не выполнено, взыскание не имеет юри­дической силы, а работник считается не подвергнутым взыска­нию.

В Трудовом кодексе РФ (ст. 195) закреплены особенности при­влечения к дисциплинарной ответственности руководителя орга­низации и его заместителей за нарушения трудового законодатель­ства. Ее инициатором является соответствующий профсоюзный орган (иной представительный орган работников), который на­правляет работодателю заявление о выявленных нарушениях тру­довых прав работников в данной организации.

В соответствии со ст. 22, 370 ТК РФ работодатель обязан рас­смотреть заявление в недельный срок, принять меры по устране­нию нарушений и сообщить об этом профсоюзному органу. За допущенные нарушения трудового законодательства работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Взыскания в этом случае применяются в соответствии с общим порядком, за­крепленным в ст. 192, 193 ТК РФ.