Гарантії права на працю: поняття та сутність

Гарантії - це умови, засоби та способи, які забезпечують безперешкодну реалізацію прав особи, їх всебічну охорону від можливих протиправних посягань і захист у випадку їх порушень. Гарантії права на працю в теорії трудового права це - сукупність політичних, економічних, соціальних і правових засобів, способів і умов, за допомогою яких забезпечується безперешкодне, реальне здійснення громадянами свого права на працю. Але, на мою думку, політичні, економічні та інші гарантії слід розглядати лише як передумови реалізації права на працю, оскільки вони мають опосередкований характер і впливають на суб'єктів даного права в основному через систему юридичних гарантій (Грицишина). Тому, можна без перебільшення сказати, що юридичні гарантії є найважливішими з усіх однотипних гарантій, бо вони містяться в нормах законодавства, що мають пряму дію.

Таким чином, переважна більшість авторів визначають гарантії як. сукупність умов, засобів і способів.

При цьому слід мати на увазі, що в науковій літературі виділяється декілька видів гарантій. Критерієм поділу гарантій на види береться характер тієї сфери суспільної діяльності людей, у якій виникають, існують і вдосконалюються засоби, способи й умови, що забезпечують здійснення прав громадян. Автори інколи мають різні погляди щодо визначення кількості таких видів і до загальноприйнятих економічних, політичних і юридичних гарантій додають ще й інші, наприклад, духовні [10, с. 314-315], ідеологічні [8, с. 555], організаційні. У науковій літературі, як правило, коли мова йде про юридичні гарантії, їх називають спеціальними, в той час як всі інші — загальними.

Загальні та спеціальні гарантії знаходяться у нерозривній єдності та взаємодії. Загальні гарантії відображають розвиток економічного, політичного та соціального життя суспільства та одночасно визначають зміст юридичних (спеціальних) гарантій, оскільки останні не можуть існувати поза своїм соціальним, економічним або політичним наповненням. З іншої сторони, загальні гарантії самі по собі автоматично не забезпечують реалізацію прав особи, а створюють лише певні умови та передумови для реалізації цих прав. Вони стають власне гарантіями лише через юридичну форму.

Є всі підстави говорити про існування двох самостійних видів гарантій: економічних та матеріальних. Не менш важливе значення у забезпеченні трудових прав працівників мають політичні гарантії, адже сучасна та "добре розвинута держава є політичною основою забезпечення прав громадян. До числа найважливіших політичних гарантій, безсумнівно, можна віднести демократичний устрій держави, що передбачає контроль за роботою державного апарату з низу (громадські організації, різні союзи і т.п. структури, що ставлять одним зі своїх завдань контроль і прийняття участі в удосконаленні законодавства). У ряді теоретичних робіт говориться не про політичні, а про соціально-політичні, суспільно-політичні, організаційно-політичні гарантії.

Своєрідну позицію займає О.В. Смирнов, що поряд з економічними говорить про морально-політичні або суспільні гарантії. Останні фактично зводяться лише до засобів впливу, що використовується громадськими організаціями, тому їх виділення не є доцільним.

Неодмінною вимогою (принципом) щодо гарантій, є їх дієвість, ефективність. Її суть перебуває, зокрема, у тому, що гарантії в усіх випадках в решті решт повинні забезпечити людині і громадянину реальне користування наданими законом благами.

Є ще ст. КЗпП

Стаття 5-1. Гарантії забезпечення права громадян на працю

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України:

вільний вибір виду діяльності;

безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з ура­хуванням суспільних потреб;

надання підприємствами, установами, організаціями відпо­відно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом ви­пускникам державних вищих навчальних, професійних на­вчально-виховних закладів;

безплатне навчання безробітних нових професій, перепідго­товку в навчальних закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії;

компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість;

правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збе­реженні роботи.

Стаття носить надто загальний характер. Норми такого типу вітчизняна правозастосовна практика періоду соціалізму просто не помічала. Це дозволяло законодавцеві піднімати рівень гарантій права на працю до рівня нереального (все рівно ж норми подібного типу ніхто не сприймав як правові). Ст. 5-1 КЗпП визнає державу безпосереднім гарантом перед працездатними гро­мадянами, проживаючими в Україні, в реалізації ними права на працю. Якщо йдеться про гарантії правового захисту від необгрун­тованої відмови у прийнятті на роботу та незаконного звільнення, то вона (ця гарантія) дійсно перебуває у сфері повноважень і можли­востей держави. Це стосується і деяких інших гарантій. Але безза­перечне надання державою гарантій, наприклад, компенсації мате­ріальних затрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість дещо виходить за звичайні межі обов'язків держави.

Особливістю гарантій є те, що вони передбачають обов'язок держави забезпечити громадянам рівні можливості у реалізації їхнього суб'єктивного права. Тому розглядаючи проблему гарантій права на працю, потрібно перш за все з'ясувати: що саме держава бере на себе обов'язок забезпечувати? Тобто, питання законодавчого закріплення права на працю в сучасних умовах. У ст.43 Конституції України, проголошено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає чи на яку вільно погоджується. Отже, в Україні право на працю є конституційним правом.

Законодавець у даній статті закріпив право на працю грунтуючись на міжнародних нормах права. Але її недоліком стало те, що вона не передбачає жодних обов'язків держави щодо гарантій реалізації цього права. Тобто, дана норма Конституції носить декларативний, більше політичний, ніж правовий характер. Але Конституція України 1996р. не єдине джерело, яке проголошує право на працю. У Кодексі законів про працю міститься наступне подається розуміння права на працю як права на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, що включає і право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, яка забезпечується державою.

Проте, хоча у даній нормі і визначаються гарантії реалізації права на працю, та в умовах ринку вони є фіктивними, оскільки держава не в змозі виконати покладені на неї обов'язки (забезпечити всіх громадян роботою). З урахуванням цього, я вважаю, що удосконалення потребує не лише механізм реалізації права на працю, а й сам його юридичний зміст і юридичне закріплення. Тому слід підтримати позицію законодавця щодо необхідності передбачити у ст. 2 проекту Трудового кодексу України, яка має назву "Основні засади правового регулювання трудових і пов'язаних з ними відносин" положень, які визначали б :

1. принцип свободи праці, що включає в себе право на працю, яку кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію та вид діяльності;

2. заборону примусової праці і дискримінації в сфері праці;

3. забезпечення повної зайнятості працівників та їх захист від безробіття.

При такому формулюванні даної норми можна буде говорити про ефективність встановлення певних гарантій права на працю в Україні.

40. Юридичні гарантії права на працю та їх види.

Юридичні гарантії у трудовому праві — це система правових норм, передбачених трудовим законодавством, які спрямовані на забезпечення безперешкодної реалізації та захисту трудових прав працівників. На думку В.І. Князева, юридичні гарантії - це державно-правові засоби, які забезпечують здійснення і охорону прав і свобод та обов'язків людини і громадянина і, які найбільшою мірою складають механізм реалізації і охорони прав, свобод та обов'язків людини і громадянина. М.І. Кучма та Є.А. Хлистова розуміють під юридичними гарантіями права на працю ті засоби та способи, за допомогою яких в суспільстві забезпечується реальне здійснення наданих громадянам трудових прав. Слід підкреслити, що юридичні гарантії права на працю - це дієві важелі, за допомогою яких забезпечується існування стабільних трудових правовідносин.

Реальне здійснення трудових прав і виконання обов’язків працівників, як основних суб’єктів правовідносин у сфері праці, залежить від усієї сукупності юридичних гарантій, передбачених у нормах трудового права. До них відносяться гарантії: трудових прав і обов’язків на стадії виникнення трудових і похідних від них правовідносин; забезпечення втілення прав та обов’язків у процесі реалізації трудових правовідносин та правовідносин-супутників; припинення трудових правовідносин з працівниками; і, нарешті, забезпечення відновлення порушених прав.

Щодо юридичних гарантій у трудовому праві, то вони мають певні особливості, специфіка яких обумовлена предметом правового регулювання та полягає у наступному:

1. Окремі юридичні гарантії мають обмежену сферу дії, тобто поширюються лише на певну категорію осіб (неповнолітніх працівників, жінок);

2. Юридичні гарантії, закріплені у трудовому законодавстві, характеризуються поетапністю дії:

— одні гарантії починають діяти до виникнення трудових правовідносин (наприклад, заборона під час прийняття на роботу вимагати роботодавцем документи та відомості про особу, подання яких не передбачене законодавством — ст. 25 КЗпП ;

— інші - лише після їх виникнення (наприклад, гарантії на отримання щорічної відпустки починають діяти лише після того, як працівник приступив до виконання своїх трудових обов’язків);

— за певних обставин (наприклад, визнання в судовому порядку звільнення незаконним зобов’язує роботодавця поновити працівника на роботі — ч. 1 ст. 235 КЗпП; забороняється звільняти працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності - ч. З ст. 40 КЗпП.

3. Припинення дії гарантій відбувається так само неоднаково, як і їх виникнення:

— незалежно від волі особи (наприклад, досягнення повноліття припиняє право на подовжену мінімальну щорічну основну відпустку, що передбачено ч. 2 ст. 75 КЗпП;

— у результаті певних дій (наприклад, при звільненні працівник має право на виплату грошової компенсації за всі невикористані ним дні щорічної відпустки — ч. 1 ст. 83 КЗпП.

Нормами, які закріплюють юридичні гарантії, є: норми-обов’язки, від виконання яких залежить реалізація працівниками своїх трудових прав; норми-заборони та норми-обмеження дій, які негативно виливають на реалізацію трудових прав працівників; норми - дозволи, що надають право працівнику власними діями реалізовувати та захищати надані йому повноваження; норми-санкції за діяння, що порушують трудові права найманих працівників чи перешкоджають їх реалізації; рекомендаційні норми; альтернативні норми.

1. В.Ф. Погорілко та М.І. Сірий поділяють юридичні гарантії на нормативно-правові та процесуальні(судові). В принципі, така градація юридичних гарантій може бути застосована і до гарантій права на працю. Проте розвиток соціальних, економічних зв’язків між державами зумовив необхідність виділення ще однієї категорії юридичних гарантій права на працю, зокрема міжнародно-правових. Вони закріплені в міжнародних актах і, власне, становлять відповідні міжнародні стандарти праці.

2. Можна зробити їх поділ за юридичною силою на конституційні та галузеві. Конституційні гарантії є гарантіями вищої юридичної сили. Специфікою конституційних гарантій є те, що саме вони визначають певний стандарт, спрямованість галузевих юридичних гарантій, які, в свою чергу, повинні їх розширювати, конкретизувати у відповідних нормативно-правових актах. Наприклад, закріплену в Конституції України гарантію захисту від незаконного звільнення (ч. 6 ст. 43) деталізовано в ст.ст. 51, 36-431 КЗпП . Галузеві юридичні гарантії не можуть суперечити конституційним, але й одночасно вони не повинні (і це недоцільно) дублювати їх. Поряд з конкретизацією конституційних гарантій галузеві норми-гарантії можуть також розвивати їх зміст у трудовому законодавстві. Наприклад, Основний Закон забороняє примусову працю (ч. 1, 3 ст. 43) . Відповідно до цієї конституційної гарантії, КЗпІІ містить норми- гарантії, які передбачають заборону вимагати роботодавцем від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31), в обов’язку роботодавця отримувати згоду працівника на його переведення на іншу роботу (ч. 1 ст. 32) .

В контексті цієї класифікації можна розглянути і міжнародні гарантії, які закріплюють основні стандарти у сфері забезпечення права на працю (містяться в Конвенції МОП про припинення трудових відносин з ініціативи підприємців № 158, Конвенція № 111 про дискримінацію у галузі праці та занять, Конвенція № 122 про політику в галузі зайнятості та ін.)

3. За ступенем конкретизації юридичні гарантії у трудовому праві можуть бути: універсальними (ті, що стосуються усіх трудових прав) і спеціальними (спрямовані на забезпечення реалізації конкретного трудового права). Універсальні норми-гарантії діють постійно на всіх стадіях розвитку трудових правовідносин, а спеціальні вступають у дію лише на певних етапах (при вступі в трудові правовідносини або при їхньому припиненні) і забезпечують реалізацію конкретного трудового права.

4. У науці трудового права одним із критеріїв класифікації юридичних гарантій називають сферу дії (суб’єкти та зміст), тобто коло осіб, на яких поширюються відповідні гарантії. За цим критерієм юридичні гарантії трудових прав поділяють на загальні та додаткові. Загальні гарантії стосуються усіх без винятку працівників, незалежно від особливостей їхнього правового статусу (заборона примусової праці - ч. З ст. 43 Конституції України ; заборона вимагати при укладенні трудового договору деякі відомості та, документи - ст. 25 КЗпП). Додаткові гарантії передбачені для окремих категорій працівників залежно від їх статі (жінки), віку (неповнолітні, особи похилого віку), стану здоров’я (інваліди, вагітні) тощо (наприклад, заборону застосовувати працю осіб віком до 18 років на роботах у нічний час закріплює п. 8 ст. 7 Європейської Соціальної хартії; заборону використовувати працю жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах - ч. 5 ст. 43 Конституції; України).

5. Залежно від форми їх вираження (за характером приписів, які містяться в правових нормах) юридичні гарантії можна поділити на обов’язки, заборони та дозволи.

Гарантії-обов’язки покладають на роботодавця обов’язок активної поведінки, яка забезпечить реалізацію суб’єктивного трудового права працівника (обов’язок роботодавця в день звільнення працівника видати йому належно оформлену трудову книжку (ч. 1 ст. 47 КЗпП).

Гарантії-заборони покладають на роботодавця обов’язок утриматись від певних дій, які перешкоджають реалізації суб’єктивних прав працівника (заборона примусової праці, заборона встановлювати випробування для визначених категорій осіб (ч. З ст. 26 КЗпП).

Поряд із гарантіями-заборонами слід назвати гарантії-обмеження, що зобов’язують роботодавця утримуватися від тих чи інших дій, а діяти в межах, визначених нормами права. Такою гарантією є норма-обмеження роботодавця у праві укладати і строкові трудові договори (ч. 2 ст. 23 КЗпП).

Гарантії-дозволи — це норми права, які встановлюють суб’єктивне право на позитивні дії самого працівника. Особливість цих прав полягає в тому, що вони мають допоміжний характер щодо прав, реалізацію і захист яких вони забезпечують (право працівника на розумний строк попередження про звільнення з роботи (п. 4 ст. 4 Європейської соціальної хартії) , право працівника на розірвання-трудового договору, укладеного на невизначений строк, з власної ініціативи (ч. 1, 3 ст. 38 КЗпП).

6. За стадією розвитку трудових правовідносин усі юридичні гарантії права на працю можна поділити на такі, що:

1) діють при виникненні трудових правовідносин (наприклад):

o заборона дискримінації при прийнятті на роботу

o ч. 1 ст. 22 КЗпП - заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу

o заборона вимагати при укладенні трудового договору відомості про партійну і національну приналежність особи, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законом (ст. 25 КЗпП)

o встановлення випробувального терміну

o визначення строку його дії. Трудові договори можуть укладатися на визначений строк дії(строкові) та невизначений строк дії(безстрокові). Законодавець надав перевагу трудовим договорам, які укладаються з працівниками на невизначений термін. Про це свідчить закріплення гарантії-обмеження укладати строковий трудовий договір з інших підстав, ніж ті, що визначені в ч. 2 ст. 23 КЗпП.

o заборона власнику або уповноваженому ним органу вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором та інші.

2) діють при зміні або припиненні трудових правовідносин (гарантії при переведенні, при звільненні працівників - ч. 1 ст. 32, ч. З ст. 33, ст. 40 КЗпП. Наприклад:

o обов’язок отримати роботодавцем згоду працівника на його переведення на конкретну роботу (посаду), а не взагалі на переведення.

o ст. 33 КЗпП України – гарантії при тимчасових переведеннях

o при зміні істотних умов праці (ч.3 ст. 32 КЗпП): заборона змінювати істотні умови праці з інших причини, ніж у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці. У зв’язку з цим роботодавець повинен надати докази, які підтверджують, що істотні умови праці змінилися саме з цих причин; обов’язок роботодавця попередити працівника за два місяці про наступні зміни. При порушенні роботодавцем і строку повідомлення, суд, при виникненні спору, може змінити дату І звільнення працівника так, щоб трудові правовідносини вважалися і припиненими у день закінчення передбаченого строку. У цьому випадку і працівнику має бути відшкодований втрачений заробіток; право працівника або прийняти запропоновані нові умови праці та продовжувати роботу, або відмовитись від них, внаслідок чого він підлягає звільненню за п. 6 ст. 36 КЗпП

o заборона припиняти трудовий договір з інших, не передбачених законом підстав (ст. 36 КЗпП)

o гарантією-дозволом, що забезпечує вільну реалізацію працівником свого права на працю, є його право на розірвання трудового договору з власної ініціативи

o обов’язок роботодавця видати працівнику належно оформлену трудову книжку та провести з ним розрахунок (ч. 1 ст. 47 КЗпП)

3) забезпечують поновлення права на працю у випадку його порушення (ч. 2 ст. 2, ст.ст. 235, 236 КЗпП). Гарантія – право на судовий захист.