Этика отношений в менеджменте.

Результативность труда, исходя из административных целей.

Административные цели. Оценка результативности труда работника проводится для принятия административных решений:

-повышения, понижения по работе

-перевода на другую работу

-поощрения, наказания

-направления на обучение, переподготовку

-прекращение трудового договора

Административные цели: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку помогает ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности.

Информационные цели. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные цели. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению в будущем.

Таким образом, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т. е. информация, ведущая к административному решению о повышению по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

Стадии планирования трудовых ресурсов.

Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

1) Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям.

2) Оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач.

3) Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.

4) Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

5) В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.

Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила.

Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет весьма сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

Посредством эконометрического метода

потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем.

Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.

Этика отношений в менеджменте.

Менеджер обязан уважать и соблюдать неприкосновенность другого менеджера, другими словами, соблюдать нейтралитет в отношении того исполнителя, которого не уполномочен представлять.

Менеджеры должны быть осмотрительны, разумны, справедливы и дипломатичны, когда возникает соблазн обсудить предполагаемые недостатки коллег представителями и другими менеджерами. Смешивание личных и профессиональных отношений - один из главных признаков низкого профессионализма.

Каждый проект гастрольного тура или разового концерта обусловливаются доходами, и представитель всегда должен реально представлять размер своей доли участия в контракте. Исключительно неблагоприятные последствия возникают не только для менеджера, исполнителя, но и представителей на местах в тех случаях, когда обнаруживаются нарушения, допускаются нечестность и обман.

В профессиональной практике этические нормы менеджмента не исключают различий во мнениях, противоположных взглядов, но если все же несмотря на все усилия не удается прийти к общему согласию, стороны обязаны найти выход из положения в главном - подыскать соответствующую замену исполнителю или перенести время и дату.

Степень этичности управления, зависит от того, какие цели из совокупности всех возможных экономических, юридических и социальных целей выбрали руководители организации, и каким образом они их сочетали. Соответственно, этичность управления зависит от ценностей и характеристик личности руководителя, осуществляющего целеполагание организации.

Этичность управления должна быть заложена в саму политику организации, в ее операционную стратегию. Уровень этичности управления должен быть востребован менеджером как правила осуществления своих функций, вне зависимости от его ценностных и личностных характеристик.

Теории управления.

Можно выделить четыре уровня абстракции/конкретности рассмотрения управленческой деятельности:

1) концептуальный уровень (использующий максимально общие категории и не претендующий на операциональность управленческой деятельности, тем более в конкретных условиях);

2) уровень анализа (декомпозирующий и детализирующий описание деятельности объектов управления, позволяющий обнаруживать системные закономерности их функционирования);

3) уровень синтеза (агрегирующий и конкретизирующий описание деятельности объектов и субъектов управления, позволяющий находить наиболее эффективные закономерности их функционирования);

4) уровень реализации (максимально конкретный, операциональный, учитывающий все существенные аспекты как управленческой деятельности, так и деятельности объектов управления, в конкретных условиях).

Традиционно, менеджмент уделял основное внимание самым верхним и самым нижним уровням приведенной иерархии, почти не делая акцентов на прогнозировании реакций управляемой системы на те или иные управляющие воздействия.

Теория управления, наоборот, исследовала, в основном, задачи синтеза оптимальных механизмов управления и модели реакций управляемой системы на те или иные управляющие воздействия.

Таким образом, в менеджменте ощущается необходимость перехода от несистематизированного и подавляющего своим объемом набора лучших практик к комплексу инструментов управления. Применительно к задачам управления организационным поведением на сегодняшний день накоплен значительный опыт разработки таких инструментов – механизмов управления, учитывающих активность подчиненных.