Обучение и управление адаптацией
В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте и вне рабочего места (таблица).
Формы и методы обучения персонала, их преимущества и недостатки
| Обучение на рабочем месте | Обучение вне рабочего места |
| Методы | |
| метод усложняющихся заданий; смена рабочего места (ротация); наставничество и коучинг, shadowing; выполнение работы в качестве ассистентов; делегирование функций и ответственности; самообучение; электронное обучение (e-learning); консультирование | лекции (презентации); групповые дискуссии; кейсы (анализ практических ситуаций); деловые и ролевые игры; семинары, тренинги; стажировка; специализированные образовательные программы |
| Преимущества | |
| осуществляется без отрыва от процесса работы; дешевый и оперативный способ; тесная связь с повседневной работой; облегчает вхождение в учебный процесс; легко удовлетворяет потребности обучаемого; работник получает опыт "из рук в руки" | занятия проводятся опытными экспертами; используются современное оборудование и информация; работники осваивают новые идеи и технологии; лучшее усвоение материала; оптимальные условия для учебного процесса |
| Недостатки | |
| инструктор отвлекается от своих рабочих задач; отсутствие педагогического опыта; передача устаревших технологий; несоответствие оборудования и возможностей задаче обучения; отсутствие свободного времени у инструктора; отсутствие авторитета и ответственности | требует дополнительных затрат; работник отвлекается от своих служебных обязанностей; преобладание теории над практикой; несоответствие требованиям обучаемых; потери от отсутствия на рабочем месте обучаемого |
Рассмотрим некоторые современные методы обучения более подробно.
Коучинг – метод индивидуального обучения на рабочем месте, который помогает обучаемому совершенствовать свои навыки и уровень компетенций. Коучер дает обратную связь, высказывает объективную точку зрения и обеспечивает мотивацию. По типу навыков границы между коучером, наставником, советником и консультантом по организационному развитию неизбежно стираются. Самая широко распространенная схема коучинга – модель GROW (goal, reality, option, wrapping-up – постановка цели, соответствие реальности, выработка возможных вариантов учебных действий, готовность к самостоятельным действиям)[1].
Электронное обучение (E-learning)– обучение с помощью компьютерных и сетевых технологий, призванных помочь показателям труда и развитию человека. В основном базируется на веб-сайтах. Типы электронного обучения – в собственном темпе, во взаимодействии с инструктором, в форме сотрудничества с обучающимися. Цель электронного обучения – предоставить обучение точно в срок, в нужном объеме, соответствии с потребностями обучаемых, в любом месте, любом темпе и любым путем[2].
Тренинг – систематический процесс изменения поведения работников для улучшения возможностей достижения целей организации[3]. Тренинг является активным методом обучения, отличающийся от других методов ограниченностью целей, поведенческой направленностью, прикладным характером. Существует четыре вида основных тренинговых техник:
а) информационная (для ориентации, передачи сведений, используется в сочетании с лекциями, групповой дискуссией);
б) симуляционная (имитирует рабочее место, организационную ситуацию и решаемые в трудовом процессе задачи);
в) упражнения по практическому выполнению работы (профессиональное обучение непосредственно на рабочем месте, освоение различных трудовых приемов);
г) групподинамические упражнения (для формирования социальной компетентности, культуры делового общения, слаженности действий в команде, умения преодолевать конфликты)[4].
Особым видом тренинга является бизнес-тренинг – краткосрочное (1-4 дня) обучение различным навыкам профессионального ведения бизнеса. Бизнес-тренинги могут быть корпоративными и открытыми.
Деловая игра – разновидность обучающих социальных технологий, метод поиска управленческих решений в проблемных ситуациях посредством игры, вид игрового взаимодействия, связанный с распределением ролей в определенной деловой ситуации[5]. Деловая игра обычно включает следующие компоненты:
1) игровые роли и их принятие;
2) построенные по определенным правилам игровые действия;
3) моделирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального напряжения.
Отличительной особенностью деловой игры является симуляция поведения определенной экономической системы и ее среды при помощи модели игры, функционирующей во взаимодействии с субъектом принятия решения – человеком, напрямую участвующем в симулируемом процессе.
Среди различных видов игр по содержанию и целям можно выделить: ролевые игры (в том числе психодрама и социодрама); плановые игры, групповые дискуссии, метод конкретной ситуации («кейс-стади»). По типу моделирования ситуации деловые игры также делятся на имитационные (создание модели, искусственной ситуации) и репрезентационные (анализ реально существующей ситуации). Существуют и другие классификации деловых игр.
[1] Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб, 2009. – С. 532-533.
[2] Там же. С. 547-553.
[3] Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. ‑ С. 300.
[4] Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М., 2005 ‑ С. 977-980.
[5] Там же. С. 1001.