У педагогическихи научно-педагогических работников? 9 страница

ными для восстановления давностного срока. Это решает сам суд. Согласно п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудо­вых споров», а также правовых позиций Верховного Суда Украи­ны по рассмотрению судами отдельных категорий гражданских дел (раздел 4. Трудовое право п. 1,2) сроки обращения в суд приме­няются независимо от заявления сторон. В каждом конкретном случае необходимо проверять и анализировать причину пропуска этих сроков, а также в решении указывать мотивы того, почему сроки восстанавливаются или почему сроки подлежат восстановле­нию. Если срок пропущен без уважительных причин, то по этому основанию может быть отказано в удовлетворении исковых требо­ваний.

Во время судебного разбирательства трудового спора суд рассмат­ривает его по общим правилам гражданского процесса. При этом со­держание процесса по данному конкретному делу определяют нор­мы материального трудового права (о трудовом договоре, заработ­ной плате и т.д.). Содержание процессуальных правоотношений в данном деле составляют процессуальные права и обязанности участ­ников этих процессуальных правоотношений и их реализация, то есть возможность и обязанность совершать процессуальные дейст­вия по мере развития судебного процесса по трудовому спору.

Компетенция, правомочия суда в области трудовых споров опре­деляются не только кругом споров, подведомственных суду, но также и тем, что при рассмотрении спора суд может по своей ини­циативе привлечь на сторону ответчика третье лицо, виновное в грубом нарушении трудового законодательства, и взыскать с него материальный ущерб, понесенный предприятием (организацией, учреждением) (ст. 237 КЗоТ Украины и ст. 35 Гражданского про­цессуального кодекса Украины).

Законодательство Украины, а также руководящие постановле­ния Пленума Верховного Суда Украины по трудовым делам обязы­вают суды обеспечить полное и всестороннее исследование всех об­стоятельств каждого трудового дела, выявлять причины возникно­вения трудовых споров и нарушения трудового законодательства, вскрывать недостатки в деятельности отдельных предприятий, уч­реждений и способствовать их устранению путем вынесения соот­ветствующих частных определений.

При принятии заявления по трудовому спору судья должен пра­вильно определить подведомственность суду данного спора. Он единолично решает вопрос о принятии или отказе в принятии за­явления к рассмотрению.

Судья единолично отказывает в принятии заявления к рассмот­рению в случаях, когда:

а) имеется вступившее в законную силу решение суда по тому же спору;

б) вопрос о споре не подведомствен вообще суду или же данный спор территориально не подсуден этому суду.

Исковое заявление подается в суд согласно ст.ст. 118, 119,120 ГПК Украины в письменной форме, в соответствии с теми реквизи­тами, которые указаны в этой статье. К заявлению должны быть приложены необходимые документы.

Иски по трудовым делам вправе предъявлять от имени заинтере­сованных работников и профсоюзные органы. Они могут выделить своих представителей для защиты в суде интересов рабочих и слу­жащих, даже когда иск заявлен самим работником.

Эти представители вправе знакомиться с материалами дела, за­являть отводы, давать объяснения, приводить доказательства, участвовать в исследовании доказательств, заявлять ходатайства и совершать другие, предусмотренные законом, процессуальные действия.

Истцы — работники и выступающие от их имени профсоюзные органы — по всем трудовым делам освобождаются от уплаты госу­дарственной пошлины и других судебных расходов. Если иск ра­ботника удовлетворяется, то судебные расходы, в том числе госу­дарственная пошлина, взыскиваются с ответчика. При отказе ра­ботнику в иске судебные расходы ни с одной стороны не взыскива­ются . В случаях, когда истцом является предприятие (учреждение), с него взыскиваются судебные издержки (по спору о материальной ответственности работника).

Суд решает трудовой спор в соответствии с обстоятельствами де­ла и законодательством. В решении он указывает, какие требова­ния, на каком основании, в каком размере и в отношении какого ответчика подлежат удовлетворению или в каких отказано.

Только работник-истец может изменить свои исковые требова­ния в суде, увеличить или уменьшить их, изменить предмет и осно­вания иска, отказаться от иска. Если же меняются и предмет, и ос­нования иска одновременно, то это ведет уже к заявлению совер­шенно нового иска. Разрешение трудового спора в суде может окон­читься и мировым соглашением (ст. 175 ГПК). О принятии отказа истца от иска по трудовому делу или утверждении мирового согла­шения спорящих сторон трудового правоотношения суд выносит определение, которым одновременно прекращает производство по делу. Но предварительно суд должен проверить условия мирового соглашения, чтобы они не нарушали трудовое законодательство, были ясны и определенны, не нарушали трудовые права работни­ков и интересы предприятий (учреждений).

Определение об утверждении мирового соглашения или об отка­зе в этом выносится судом в совещательной комнате после обсужде­ния вопроса о законности соглашения. Условия утверждаемого су­дом мирового соглашения должны быть изложены четко и опреде­ленно, чтобы не было неясностей при его исполнении.

По каждому трудовому спору решения суда должны быть за­конными и обоснованными. Решение является законным, если оно вынесено в строгом соответствии с подлежащими применению по делу нормами материального права и при точном соблюдении норм процессуального права со ссылкой на эти нормы. Решение являет­ся обоснованным, если в нем изложены все имеющие значение для дела обстоятельства, всесторонне и полно выясненные в судебном заседании, и приведены доказательства в подтверждение выводов об установленных обстоятельствах дела, правах и обязанностях сторон.

Выводы о фактических обстоятельствах дела в решении мотиви­руются предусмотренными законом средствами доказывания — объяснением сторон и других участвующих в деле лиц, показания­ми свидетелей, письменными доказательствами и т. д. Особенно четко суды обязаны излагать резолютивную часть решения, чтобы при его исполнении не возникало неясностей или споров.

С 1 сентября 2005 г. вступил в законную силу Кодекс админист­ративного судоустройства Украины (КАС), поэтому особенности рассмотрения трудовых споров государственных служащих регу­лируются на основании этого Кодекса путем подачи администра­тивного иска в административный суд. Форма и содержание адми­нистративного иска регулируются ст.ст. 105, 106 КАС.

При этом в соответствии со ст. 99 КАС устанавливается срок ис­ковой давности 1год.

^ Что следует понимать под коллективными трудовыми спорами и каков порядок их разрешения?

Развитие социального партнерства в Украине предполагает дос­тижение согласия между работниками и собственниками. Разви­тие демократических и цивилизованных способов разрешения воз­никающих конфликтов требуют законодательного урегулирова­ния коллективных трудовых споров.

Международное сообщество уделяет большое внимание осуще­ствлению взаимодействия сторон социально-трудовых отноше­ний в процессе урегулирования коллективных трудовых споров, возникших между ними. Так, в 1949 г. МОТ приняла Конвенцию № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных перего­воров», которая предусматривает свободу и право ведения коллек­тивных переговоров. Затем была принята Конвенция МОТ № 154 и Рекомендация № 163 (1981 г.) «О коллективных переговорах», ко­торые предусматривают порядок разрешения разногласий (споров) при ведении коллективных переговоров. В 1951 г. МОТ приняла

специальный акт по разрешению коллективных трудовых споров — Рекомендацию № 92 «О добровольном примирении и арбитраже».

В Украине правовые и организационные основы функциониро­вания системы мер по разрешению коллективных трудовых спо­ров (конфликтов) были определены Законом Украины от 3 марта 1998 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Этот закон позволяет исключить стихийность в вопросах рассмот­рения коллективных трудовых споров и направлен на предупреж­дение коллективных трудовых споров. Закон детально регламенти­рует порядок проведения забастовки, предусматривает процедуру ее объявления и правовые последствия незаконной забастовки.

В правовом государстве никакие проблемы не должны решать­ся спозиции силы. Формирование правового государства нераз­рывно связано с укреплением гарантий социально-трудовых прав и совершенствованием порядка разрешения коллективных трудо­вых споров.

Легальное понятие коллективных трудовых споров дано в ст. 2 Закона Украины от 3 марта 1998 г. «О порядке разрешения кол­лективных трудовых споров». Коллективный трудовой спор (кон­фликт) — это разногласия, возникшие между сторонами социаль­но-трудовых отношений по вопросам: а) установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта; б) заключения или изменения коллективного договора, соглашения; в) выполнения коллективно­го договора, соглашения или отдельных их положений; г) невы­полнения требований законодательства о труде.

Таким образом, в данном понятии подчеркнуто, что сами разно­гласия по установлению или выполнению коллективных договоров, соглашений о социально-трудовых отношениях — еще не трудовой спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы сами­ми спорящими сторонами и тогда трудового спора не возникнет. А вот неурегулированные самими сторонами разногласия уже пред­ставляют коллективный трудовой спор работников с работодателем, который должен разрешиться примирительными процедурами.

на отраслевом, территориальном уровнях— наемные работни­ки предприятий, учреждений, организаций одной или нескольких отраслей (профессий) либо административно-территориальных единиц или профсоюзы, их объединения или другие, уполномо­ченные этими наемными работниками, органы и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы ли­бо представители;

На национальном уровне — наемные работники одной или не­скольких отраслей (профессий) или профсоюзы либо их объедине­ния, или другие, уполномоченные наемными работниками, органы и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы (представители) на территории большинства админист­ративно-территориальных единиц Украины, предусмотренных ча­стью второй статьи 133 Конституции Украины.

Уполномоченный наемными работниками на представительст­во орган является единственным полномочным представителем на­емных работников до момента прекращения такого спора (кон­фликта).