Трудовой распорядок. дисциплина труда

Дисциплина труда - обязательное для работников подчинение правилам поведения, определенным ТК, иными законами, колдоговором, соглашени­ями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисци­плины: поощрения за успехи в работе и дисциплинарная ответственность.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внут­реннего трудового распорядка. ПВТР - локальный нормативный акт орга­низации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными ФЗ порядок приема и увольнения работников, основные права, обя­занности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

ПВТР организации утверждаются работодателем с учетом мнения пред­ставительного органа работников.

Как локальный нормативный акт организации, ПВТР - это самостоя­тельный документ, как правило, они являются приложением к колдоговору.

Наряду с ПВТР в некоторых отраслях экономики (ж\д, морской, речной транспорт, связь и др.) для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, предусматривающие повышенные требо­вания к этим категориям работников.

Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действия. Организации не вправе вносить в поло­жения и уставы о дисциплине какие-либо изменения или дополнения.

С ПВТР должны быть ознакомлены все работники, поступившие на ра­боту в организацию, а с положениями и уставами о дисциплине - работники организации, на которых они распространяются.

Поощрения за труд

За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе применить к работнику любое поощрение, предусмотренное Кодек­сом,: объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии. Перечень поощрений не является исчерпывающим. Положением или уставом о дисци­плине, колдоговором или ПВТР могут быть определены и другие виды поощ­рений.

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько поощрений.

Сведения о награждениях и поощрениях за трудовые заслуги вносятся в трудовые книжки работников.

Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисципли­нарного проступка: неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распро­страняется на всех работников организаций. Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для ра­ботников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), а также другими нормативными правовыми актами (судей, прокуроров и др.).

За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе приме­нить к работнику одно из дисциплинарных взысканий.

Виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение.

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка яв­ляется правом, а не обязанностью работодателя. Руководитель организации может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работ­ника, совершившего проступок.

Порядок (правила) привлечения к дисциплинарной ответственно­сти. Работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потре­бовать от работника объяснения в письменной форме. Отказ работника дать письменное объяснение не может служить препятствием для применения взыскания. При отказе составляется акт с указанием присутствовавших сви­детелей.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непо­средственно за обнаружением проступка, но не позднее 1 месяца со дня обна­ружения. Днем обнаружения проступка считается день, когда непосредствен­ному руководителю работника стало известно о его совершении.

В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске.

Отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе в связи с ис­пользованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахте), не прерывает течение указанного срока.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все от­пуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим зако­нодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в ОУ, отпуска без сохранения зарплаты и др.

При дисциплинарном взыскании в виде увольнения месячный срок ис­числяется со дня вступления в силу приговора суда, которым установлена вина работника в хищении чужого имущества, растрате, умышленном уни­чтожении или повреждении, либо постановления органа, уполномоченного применять адм. взысканий за это правонарушение.

Не допускается применение взыскания по истечении 1 месяца со дня об­наружения проступка или после 6 месяцев со дня его совершения. Если про­ступок обнаружен в результате ревизии, проверки фин.-хоз. деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисци­плинарное взыскание в течение 2 лет со дня совершения проступка. В указан­ные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть приме­нено только одно дисциплинарное взыскание. О применении дисциплинар­ного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, в котором ука­зывается основание применения взыскания и его вид.

Приказ о наложении взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается под­писать приказ, работодатель обязан составить соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года со дня его при­менения. По истечении годичного срока, если работник не подвергался но­вому взысканию, дисциплинарное взыскание снимается без издания специ­ального приказа (распоряжения) о снятии взыскания.

Руководитель организации и его заместители (ст.195): работодатель обя­зан рассмотреть заявление представительного органа работников о наруше­нии руководителем, его заместителями законов и иных нормативных право­вых актов о труде, условий колдоговора, соглашения и сообщить о результа­тах рассмотрения представительному органу. Работодатель, получивший за­явление, обязан проверить изложенные факты. Если нарушения подтверди­лись, работодатель вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания руководителю организации и его заместителям.