ТЕМА. Трудовое правоотношения

Трудовое правоотношение представляет собой урегулированное нормами ТП длящееся, обязательственное, относительное, имущественное отношение личного характера между работником и работодателем.

В силу этого отношения работник реализует закрепленное за ним в конституции право на труд, вступает в трудовой коллектив организация работодателя и обязуется лично выполнять согласованную сторонами трудовую функцию, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку, а организация работодатель обязуется оплачивать труд работника соразмерно его работе обеспечивать безопасное условие труда, организовывать процесс труда с учетом социальных интересов работника, допуская его к участию в управлении процесса труда в пределах и порядке предусмотренном законодательством обеспечивать иные условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными актами, содержащими норму ТП, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Примечание. Трудовой кодекс не содержит легального определения трудового правоотношения, но ст. 15 ТК формально-юридически закрепляет определение трудовых отношений, учитывая, что трудовое правоотношение ничто иное, как урегулированное нормами ТП общественно-трудовые отношения, данное определение ТК можно использовать как основу для определения категорий правоотношений т.е. в суде при необходимости можно обращаться как к категории трудовых отношений, так и трудового правоотношения, но в научном плане эти категории самостоятельны, хотя и взаимосвязаны.

Как юридическая категория трудовое правоотношение обладает рядом признаков.

По своему характеру оно является личным. Работник обязан лично выполнять свою трудовую функцию без права перепоручения ее выполнения кому - либо другому

Примечание Работник может выполнять обязанности временно отсутствующего другого работника но для это требуется волеизъявление работодателя и согласие работника, который соглашается выполнять обязанности временно отсутствующего работника. Т.е. просто договоренности между работниками для этого недостаточно. Она не будет является основанием для выполнение обязанностей отсутствующего работника.

Таким образом, какой-либо «юридической конструкции» подобной субподряду в трудовом праве не предусмотрено.

Договор правоотношения является имущественным. Работодатель распоряжается результатами труда работника. Работник распоряжается заработной платой, относительно двухсторонним обязательствам. В этой связи один из наиболее известных авторов теоретиков ТП Л.Е Гинсбург отмечал, связь, которая устанавливается между сторонами этого правоотношения юридически квалифицируется как обязательства. Данное правоотношения связывает определенных конкретных лиц. Длящиеся не завершается с совершением одного или ряда действий работников. Его предметом, как и предметом трудового договора выступают процесс и результаты труда.

Следует также подчеркнуть, что за последние годы рядом авторов начинает также подчеркиваться и личные неимущественный аспект содержания трудового правоотношения. Они подчеркивают в нем наличие личных, неимущественных прав, например, право на достоинство во время работы, а также комплексный характер как имущественный так и личный неимущественный характер некоторых традиционных прав, образующих содержание трудового правоотношения.

Как отмечалось ранее на практике иногда судам приходится разграничивать трудовое правоотношение и гражданское правоотношение, возникающее например, на основе договора подряда или об оказании услуг. Особенно сложно это делать, когда юридическое и физическое лицо ограничиваются подписанием трудового договора в форме так называемого трудового соглашения (форма, непредусмотренная законодательствам, но «стихийно» используемая на практике). Определять необходимо по следующим признакам:

Если в трудовом соглашении зафиксировано в любой произвольной форме обязанность работника подчиняться распоряжением работодателя в процессе исполнения принятых им обязательств, соблюдать режим рабочего времени, получать вознаграждение в форме заработной платы, следует делать однозначный вывод о трудовом соглашении как трудовом договоре. т.е. юридически необходимо использовать признаки трудовых отношений, содержащиеся в ст.15 ТК. При этом использование в указанном в трудовом соглашении терминологии ГП не имеет юридического значения (если вы доказали наличие признаков трудовых отношений) так как это просто будет рассматриваться судом как ухудшение положения работника по сравнению с действующим законодательством о труде. Если даже формально юридически заключен гражданско-правовой договор, но в нем используется категории трудового права и включены соответствующие обязательства сторон, предусмотренные законодательством о труде или между сторонами сложились фактические трудовые отношения по критериям изложенным выше. К данным отношениям (к данному трудовому соглашению) применяется трудовое законодательство. Как уже отмечалось, ст. 11 ТК предусмотрено, в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. ( по данному вопросу см. матер пред лекций).

Помимо самого трудового правоотношения в юр.литературе многие авторы отдельно рассматрвиают иные правоотношения тесно связанные или непосредственно вязанные с трудовыми правоотношениями. Их виды обычно аналогичны общественным отношениям, не относящимся к трудовым, но также входящим в предмет трудового права.

Субъекты трудового правоотношений (стороны трудовых отношений)

Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель т.е физических и юридические лица (организации) обладающие трудовой правосубъектоностью.

Трудовая правосубъектнсть физических лиц как работников является общей т.е. не ограниченной каким-либо видом деятельности.

Общим субъектном физических лиц как работников является их психофизиологическая способность трудится, признаваемая государством с определенного возраста. Следует подчеркнуть также, возраст при котором наступает трудовая правосубъектность в юридической литературе различными авторами может трактоваться несколько различный образом, что связано с особенностями законодательства о труде.

Ст.20 ТК, предусматривает право вступления в трудовые отношения в качестве работников лиц, достигших возраста 16 лет по общему правилу. В тоже время, допускают это право также для лиц, не достигших указанного возраста в случаях и порядке установленных ТК.

Ст. 63 ТК, предусматривает заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Другая норма, содержащаяся в этой же статье, устанавливает иное правило и допускает заключение трудовых договоров, лицами, достигших возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего труда их здоровью. Заключение трудовых договор с указанными лицами, допускается лишь в случаях получения основного общего образования, либо продолжением освоения программы основного общего образования по иной, чем очная форме обучения, либо оставлением в соответствии с ФЗ общеобразовательного учреждения.

Кроме того, отдельная норма существует для лиц, достигших возраста 14 лет. Для заключения трудового договора с ними требуется одновременное соблюдение следующих условий (наличие юридических фактов):

1. Достижение возраста 14 лет

2. Согласие одного из родителей (попечителя)

3. Согласие органа опеки и попечительства

4. Они должны быть учащимися

5. Трудовой договор может заключаться лишь для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего труда вреда здоровью данных лиц и не нарушающих процесса обучения.

Примечание. Помимо указанных юр.фактов, как и при заключении любого трудового оговора, требуется волеизъявление самого работника и работодателя.

Таким образом, трудовая правосубъектность физических лиц как работников в настоящее время наступает с 14 лет, но в возрасте с 14-16 лет существуют специальные дополнительные условия для ее реализации.

В теории ТП говорится также о возможности наличия элементов трудовой правосубъектности физических лиц, как работников и в более раннем возрасте. В прошлом данные выводы определялись наличием в централизованном трудовом законодательстве союза СССР нормативных актов, допускавшим детский труд в творческой сфере. В настоящее время такой труд также допускает ст. 63 ТК т.е. она регламентирует заключение трудовых договоров с лицами, не достигшими возраста 14 лет. Для заключения трудового договора таким лицом, норма, содержащаяся в данной статье, требует соблюдения следующих условий:

1. Заключение таких трудовых договоров допускается лишь в организациях киномотографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках.

2. Требуется согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства.

3. Заключение данных трудовых договоров допускается лишь для участия в создании и (или) исполнений (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

4. Трудовой договор от имени работника должен быть подписан его родителем (опекуном).

5. В разрешении органа опеки и попечительства должны быть указаны условия, в которых может выполняться работа с обязательным указанием максимально допустимой продолжительности ежедневной работы.

В качестве работодателей выступают юридически лица (организации, а аткже физические лица, как работодатели.

Ст. 20 ТК определяет работодателя следующим образом: физическое лицо, либо юридическое лицо (организация), вступившая в трудовые отношения с работником. Кроме того, ст 20 ТК, допускает, что ФЗ может предусматриваться, что в качестве работодателя выступает иной субъект наделенный правом заключать трудовые договоры. Таким, образом, любое юр.лицо обладает специальной трудовой правосубъектностью и вправе заключать трудовые договоры для осуществления видов деятельности, предусмотренных уставом (учредительными документами) юридического лица. К признакам трудовой правосубъектности юр.лица в юр.литературе традиционно относят наличие у организации-работодателя денежных средств, необходимых для оплаты труда, обладание права формирования трудового коллектива т.е. право осуществлять прием на работу, заключать трудовой договор от своего имени, наличие дисциплинарных правомочий, возможность расторгать трудовые договоры с работниками, обладание правом от своего имени участвовать в разрешении трудовых споров.

Следует также учитывать, что указанные права могут быть делегированы структурным подразделениям юридического лица (филиалам, представительствам и иным обособленным структурным подразделениям), но действовать эти подразделения всегда будут от имени юридического лица - работодателя.

Примечание. В теории ТП отдельные авторы, наряду с трудовой правосубъектностью юр.лица – работодателя признают возможность трудовой правосубъектности отдельных структурных подразделений данной организации если юр.лицо-работодатель наделяет их трудовой правосубъектностью. На сегодняшний день данная теория трудовой правосубъектности отдельных (обособленных структурных подразделений) организаций- работодателя не находит подтверждения в законодательстве.

Физическое лицо также может быть не только работником, но и работодателем. Особенности регламентации труда работающих у работодателей – физических лиц, предусмотрены в главе 48 ТК. ТК содержит классификацию физических лиц как работодателей рассматривая отдельно и устанавливая особенности статусов работодателей физических лиц индивидуальных предпринимателей, работодатели физических лиц, профессиональная деятельность, в соответствии с ФЗ подлежит гос.регистрации и (или) лицензированию (приравненных к индивидуальным предпринимателей), работодателей физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи не являющихся индивидуальными предпринимателями. Права и обязанности работодателей физических лиц, указанных видов могут несколько отличаться по содержанию друг от друга. Т.е. они обладают несколько различными правовыми статусами.

Содержание трудового правоотношения.

Следует различать юридическое и материальное содержание трудового правоотношения.

Субъективные права и обязанности работника и работодателя (т.е. права и обязанности конкретного работника и конкретного работодателя по отношению к друг другу) составляют юридическое содержание трудового правоотношения. Характеристика данных прав и обязанностей обычно востребована при рассмотрении трудовых споров в судах.

Фактическое поведение сторон рассматривается как материальное содержание правоотношения.

В первую очередь, с точки зрения юридического содержания, трудовое правоотношение выражает реализацию конституционного права на труд. До вступления в трудовые правоотношения право на труд существует лишь как общая возможность (вы не можете потребовать предоставления работы от какого-либо работника (юр. или физ.лица) со ссылкой на то, что вы обладаете конституционным правом на труд). Требуется заключение трудового договора и вступление в трудовое правоотношение. В трудовом правоотношении указано конституционное право на труд: из общей возможности трансформируется в право притязания работой к конкретному работодателю.

Следует также подчеркнуть, что как обеспечительная мера реализации права на труд, ТК предусмотрено запрещение необоснованного отказа в приеме на работу. Иначе говоря, свобода трудового договора распространяется на выбор сторонами друг друга, но при этом работодателю запрещено необоснованно отказывать в приеме на работу, т.е. в заключении трудового договора.

Категория необоснованного отказа в приеме на работу подробно охарактеризована в Постановлении Пленума ВС от 17 марта 2004 г. (подробно будет рассмотрено лектором в лекции по трудовому договору).

Т.о. лишь только после заключения трудового договора право на труд становится элементом содержания трудового правоотношения и выражает притязание работника на предоставление конкретной работы согласно трудовому договору.

Как отмечал известный теоретик трудового права Ю.П. Орловский, «право на фактическое предоставление работой и обязанность предприятия предоставить такую работу - основа трудового правоотношения» (т.е. речь идет о главном праве работника и главной обязанности работодателя, в силу которых существуют все иные права и обязанности в трудовом правоотношении).

Ст.21 ТК определяет право работника на предоставление работой, обусловленной трудовым договором. Характер работы определяется не только соглашением сторон, а также (с точки зрения лектора в первую очередь) формальными нормативными характеристиками работы (трудовой функции работника), закрепленными как в централизованном порядке, так и на локальном уровне, т.е. выполнение работы, как правило, происходит по определенной специальности, квалификации или должности. Выполнение иной работы не предусмотрено трудовым договором. Работодатель, как правило, не вправе требовать с работника в соответствии со ст.60 ТК.

К другим правам работника относится:

- право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором

- право на своевременную в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией работника, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы

- право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников

- право на предоставление еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

- право на полную достоверную информацию об условиях труда

- право на требование охраны труда на рабочем месте

- право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в порядке, установленном ТК и иными ФЗ

- иные права работника, кроме того ТК определяет основные обязанности работника, а также основные права и обязанности работодателя.

При необходимости права и обязанности работника могут быть конкретизированы на локальном уровне, локальных нормативных актах, трудовом договоре.