Відпустки без збереження заробітної плати 4 страница

Гарантійні доплати працівникам, переведеним за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу.Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку.

При переведенні за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ст. 170 КЗпП).

У випадках, передбачених законодавством України (нещасний випадок на виробництві чи професійне захворювання), попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижче оплачуваної роботи (ст. 11 Закону України "Про охорону праці").

Гарантійні доплати працівникам, тимчасово переведеним на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за згодою працівника і здійснюється з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою (ст. 32 КЗпП).

Гарантійні доплати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до трьох років, при переведенні на легшу роботу.До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку Іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації (ст. 178 КЗпП). "Звільнення від роботи" означає, що трудові відносини з вагітною жінкою зберігаються, але вона тимчасово звільняється від їх виконання.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною трирічного віку. Підставою для переведення можуть бути медичний висновок та інші дані, що свідчать про неможливість виконання попередньої роботи. Якщо заробіток вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток. Гарантійні доплати працівникам при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей. За час проходження виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям працівникам виплачується заробітна плата в порядку і в розмірах, що визначаються законодавством (ст. 207 КЗпП).

48. Поняття і види компенсаційних виплат.

Компенсаційні виплати - це суми, які виплачуються працівни­кам понад оплату за працю для компенсації витрат, пов'язаних з ви­конанням ними своїх трудових обов'язків, а також витрат у зв'язку з переїздом на роботу в іншу місцевість.

Відповідно до КЗпП України до них належать:

• компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120);
• компенсація витрат, пов'язаних з службовим відрядженням (ст.121);
• компенсація за зношування інструментів, які належать праців­нику (ст. 125).

Компенсаційні виплати відшкодовують видатки працівника у зв'язку з відрядженням, з переїздом працівника на роботу в іншу місцевість, за невиданий спецодяг, зношування особистого інстру­менту працівника та в інших випадках, установлених законодав­ством України.

Службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства на певний строк в іншу місцевість для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. Термін відрядження визначається керівниками та їх заступниками, але не може перевищувати одного місяця, а за кордон - двох місяців. Строк відрядження працівників, які направ­ляються для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, не повинен перевищувати періоду будівництва об'єктів. Направлення у відрядження оформляється наказом керів­ника.

За відрядженим працівником зберігається місце роботи (поса­ди) і середній заробіток або посадовий оклад з урахуванням доплат і надбавок за час відрядження, в тому числі і за час перебування у дорозі.

Не вважається відрядженням роз'їзний характер роботи (напри­клад, провідник пасажирського вагона, льотчик та ін.) Працівникам відшкодовуються витрати по найму жилого при­міщення та вартість проїзду до місця відрядження і назад до місця постійної роботи, а також виплачуються добові за встановленими нормами. Роботодавець має право самостійно встановлювати замість добових окладів працівникам, направленим для виконання монтаж­них, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівни­кам, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проходить в дорозі або має роз'їзний (пересувний) характер, виплати у розмірах, передбачених колективним договором або угодою сторін.

Окрім того, працівникам при переведенні їх на іншу роботу, коли це пов'язано з переїздом в іншу місцевість, виплачується заробітна плата за дні збору в дорогу й улаштування на новому місці проживан­ня, але не більше шести днів, а також за час знаходження в дорозі.

Компенсація за зношування інструментів виплачується праців­никам, які використовують свої інструменти для виконання тру­дових обов'язків. Розмір і порядок виплати цієї компенсації в цен­тралізованому порядку не визначені. Винятком із цього правила є компенсація за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок.

Розмір компенсації за зношування інструментів встановлюється за угодою сторін у трудовому договорі або в колективному договорі пропорційно ступеня амортизації цих інструментів.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про га­рантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 2 березня 1998 р. № 255 працівникові виплачуються:

• вартість проїзду працівника і членів його сім'ї у порядку і розмі­рах, передбачених для службових відряджень. Вказані виплати не проводяться, якщо роботодавець надає для цього відповідні засоби пересування;
• витрати на перевезення майна залізничним, водним і автомо­більним транспортом вагою до 500 кг на самого працівника і до 150 кг на кожного члена сім'ї, який переїжджає; добові працівнику за кожний день перебування у дорозі; одноразова допомога самому працівникові у розмірі місячного посадового окладу чи тарифної ставки за новим місцем роботи і кожному члену сім'ї, який переїжджає в розмірі 25 відсотків до­помоги самого працівника;
• заробітна плата за дні підготовки до переїзду і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів. За угодою сторін зазначені компенсації можуть виплачуватися в підвищеному розмірі.

Даною постановою також передбачені випадки повернення ко­штів працівником, якщо він:

• не з'явився на роботу або відмовився стати до роботи без поваж­ної причини;
• до закінчення строку роботи, передбаченого законодавством або обумовленого при переведенні, направленні або прийнятті на роботу, за відсутності позначеного строку - до закінчення одно­го року роботи звільнився за власним бажанням без поважної причини або був звільнений відповідно до законодавства.

Працівник, який не з'явився на роботу або відмовився стати до роботи з поважних причин, зобов'язаний повернути виплачені йому кошти, за винятком вартості проїзду й транспортування майна, а та­кож добових за час перебування в дорозі.

Розміри компенсації, порядок їх виплати й надання гарантій, а також гарантії і компенсації особам при переїзді їх в іншу місцевість у зв'язку з направленням на роботу в порядку розподілу після закін­чення навчального закладу, аспірантури, клінічної ординатури або в порядку організованого набору встановлюються законодавством. Компенсацію виплачують за рахунок наступних коштів:

• власні кошти підприємства, установи, організації, які не фінан­суються і не дотуються з бюджету;
• коштів відповідного бюджету - підприємства, установи, органі­зації, які фінансуються чи дотуються з бюджету;
• коштів Пенсійного фонду України, фондів соціального страхуван­ня, а також кошті, що спрямовуються на їх виплату з бюджету.

Відмова власника або уповноваженого ним органу (особи) від виплати компенсації може бути оскаржена громадянином у судо­вому порядку. Відповідальність власника або уповноваженого ним органу (особи) за несвоєчасну виплату доходів визначається відпо­відно до законодавства.

49. Поняття і засоби забезпечення дисципліни праці.

Трудова дисципліна— система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов'язків.

Технологічна дисципліна праці — дотримання у процесі трудової діяльності встановлених законодавством технічних правил.

Виробнича дисципліна — дотримання трудової дисципліни, а також технологічної дисципліни, забезпечення ритмічної роботи організації, порядку на виробництві.

Трудова дисципліна як правнича категорія розглядається в аспектах, тісно пов'язаних між собою.

Як принцип трудового права дисципліна праці передбачає:

· обов'язок працівника дотримуватися трудової дисципліни;

· право роботодавця вимагати від працівника виконання обов'язків, установлених чинним законодавством про працю, трудовим договором.

Як елемент трудових правовідносин трудова дисципліна проявляється:

• у встановленні обов'язку працівника згідно з трудовими правовідносинами підпорядковуватися дисципліні праці в організації, правилам внутрішнього трудового розпорядку;

• в індивідуалізації (персоніфікації) трудових обов'язків у зв'язку з укладеним трудовим договором.

Як фактична поведінка працівників:

· рівень дотримання працівниками організації внутрішнього трудового розпорядку в організації, дисципліни праці.

Як інститут трудового права— система правових норм, які:

• регулюють внутрішній трудовий розпорядок в організації(ст. 142 КЗпП) та встановлюють трудові обов'язки працівників(ст. 139 КЗпП) і роботодавця (ст. 141 КЗпП);

• оцінюють поведінку працівника у процесі праці: встановлю­ють види заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за невиконаня трудових обов'язків.

Методи забезпечення трудової дисципліни— способи забезпечення виконання працівниками та роботодавцем своїх обов'язків, передбачені трудовим законодавством.

Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці і застосуванням, у не­обхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу.

Метод переконання— спосіб виховного впливу на працівників. У сучасних умовах набувають значення економічні й організаційні умови праці, регламентування взаємних прав та обов'язків сторін трудових правовідносин і матеріальне стимулювання сумлінної праці.

Метод заохочення— моральне та матеріальне заохочення за сумлінну працю, надання переваг і пільг працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки.

Метод примусу— застосування до порушників трудової дисципліни, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу та матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну шкоду, заподіяну роботодавцеві внаслідок невиконання покладених на них трудових обов'язків.

50. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.

Внутрішній трудовий розпорядок — це додержання працівником у процесі виконання трудових функцій визначеного нормами трудового права порядку організації праці.

Внутрішній трудовий розпорядок є предметом централізованого та локального правового регулювання. За критерієм суб'єкта всі нормативні акти, які визначають внутрішній трудовий розпорядок, можна розподілити на 2 групи: загальні (поширюються на всіх найманих працівників) та спеціальні (враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників). До першої групи відносяться КЗпП України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку; до другої — закони, які врегульовують правовий статус окремих категорій працівників, дисциплінарні статути, положення про дисципліну окремих категорій працівників тощо.

Внутрішній трудовий розпорядок на всіх підприємствах незалежно від організаційно-правової форми та форми власності визначений Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ і організацій, ними визначаються порядок і умови прийняття на роботу та звільнення; норми та використання робочого часу; види заохочень за сумлінну працю та порядок їх застосування; засоби впливу за порушення трудової дисципліни та порядок оскарження їх накладення.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та профспілкового комітету.

Правилами внутрішнього розпорядку визначаються трудові обов'язки працівника, які умовно можна розподілити на 2 групи:

1) обов'язки з виконання трудових функцій (виконувати

роботу, обумовлену трудовим договором, продуктивно використовувати робочий час, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця тощо);

2) обов'язки додержуватися правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес (режиму роботи, правил охорони праці, техніки безпеки, гігієни праці, виробничої санітарії, утримувати своє робоче місце в чистоті та порядку, бережливо ставитись до майна власника тощо).

Обов'язки роботодавця полягають в організації процесу праці, належному забезпеченні умов безпеки та гігієни праці, у наданні необхідних засобів для виконання працівниками трудових обов'язків тощо.

Певну особливість мають основні трудові обов'язки Президента України, Голови Верховної Ради України та його заступників, народних депутатів України, Прем'єр-міністра України, Голів та членів Конституційного Суду, Верховного Суду, Вищого господарського суду України, Генерального прокурора України та його заступників, які регулюються Конституцією та спеціальними законами України. Основні обов'язки інших категорій державних службовців визначені Законом України "Про державну службу".

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути та положення про дисципліну, які затверджуються, як правило, Кабінетом Міністрів України (Дисциплінарний статут прокуратури України, затв. постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р., Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту тощо). Необхідність застосування спеціальних актів зумовлена особливістю змісту обов'язків працівників, складу дисциплінарних правопорушень та дисциплінарних стягнень. КЗпП не конкретизує перелік галузей, в яких можуть діяти статути (положення) про дисципліну, та не визначає особливості суб'єктів, на яких поширюються спеціальні норми.

Особливістю статутів та положень про дисципліну є те, що вони поширюються тільки на певні, визначені категорії працівників відповідної галузі. Так, Дисциплінарний статут прокуратури України визначає трудову дисципліну лише прокурорсько-слідчих працівників та працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури. Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту не поширюється на працівників, які не забезпечують рух безпосередньо, а лише здійснюють його обслуговування.

На сьогодні в Україні зберігають чинність деякі статути про дисципліну, затверджені Радою Міністрів СРСР (для працівників морського, річкового транспорту, цивільної авіації тощо).

Наявність статутів та положень про дисципліну не виключає прийняття в цих організаціях правил внутрішнього трудового розпорядку, які регулюють питання, не передбачені в зазначених актах. Зокрема, п. 3 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає, що кожен працівник, на якого поширюється дія цього Положення, зобов'язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку.

51. Заохочення за успіхи в роботі: поняття, підстави, види, порядок застосування.

За успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації застосовуються будь-які види заохочень, передбачені в за­тверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку (ст. 143 КЗпП України). Заохочення бувають:

— моральні (оголошення подяки, нагородження почесною грамотою тощо);

— матеріальні (видача премій, нагородження коштовним подарунком);

— надання переваг і пільг (надання житла в першу чергу, пільгової — за неповну оплату або безплатно — путівки в бу­динок відпочинку, санаторій та ін.; виділення будівельних матеріалів або надання позички на будівництво індивідуаль­ного житлового будинку тощо) (ст. 145 КЗпП України);

— заохочення за особливі трудові заслуги (ст. 146 КЗпП України). Успішне і сумлінне виконання трудових обов'язків працівником враховується при реалізації його кар'єри.

За особливі трудові заслуги працівників представляють у вищі органи для заохочення, нагородження орденами, меда­лями, почесними грамотами, нагрудними знаками і для при­своєння почесних звань та звання кращого працівника за цією професією.

Представлення до нагороди провадиться трудовими колек­тивами підприємств, установ та організацій, міністерствами і відомствами України, органами державної виконавчої влади, затверджується указами, постановами і розпорядженнями Президента, Верховної Ради та Кабінету Міністрів України.

Заохочення, як правило, оголошуються наказом або розпо­рядженням власника чи уповноваженого ним органу. Відо­мості про заохочення заносяться до трудової книжки праців­ника (за винятком премій, передбачених системою оплати праці, або коли виплата їх має регулярний характер) ст. 144 КЗпП.

52. Поняття та види дисциплінарної відповідальності працівників.

Дисциплінарний проступок у сфері трудових відносин— це винне протиправне порушення трудових обоє 'язків працівником, за вчинення якого встановлено дисциплінарну відповідальність і може застосовуватися захід дисциплінарного стягнення, встановлений у трудовому законодавстві.

Законність:

· дисциплінарна відповідальність настає тільки за дисциплінарні проступки;

· за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення;

· законодавство встановлює перелік дисциплінарних стягнень;

· дисциплінарну відповідальність правомочні застосовувати органи, яким надано це право;

· встановлено строки та порядок застосування стягнень.

Обґрунтованість та справедливість:

• індивідуалізація виду дисциплінарного стягнення (ст. 149 КЗпП);

• обмеження строку дії дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП);

• зняття дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП).

Правові гарантії:

• обов'язок роботодавця зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення;

• строк для застосування дисциплінарного стягнення (ст. 148 КЗпП);

• право оскарження дисциплінарного стягнення; дисциплінарне стягнення оголошується в наказі (розпорядженні), повідомляється працівникові під розписку, відомості про стягнення до трудової книжки не заносяться (ст. 149 КЗпП, ст. 48 КЗпП);

• встановлено гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів.

• виявлення дисциплінарного проступку(зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, з'ясувати причини й обставини, за яких вчинено дисциплінарний проступок);

• застосування дисциплінарного стягнення(враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обрати вид стягнення та видати наказ чи розпорядження);

• виконання дисциплінарного стягнення(повідомляється працівникові під розписку про оголошене в наказі стягнення, у разі звільнення працівника за порушення трудової дисципліни — вдень звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи, належно оформлену трудову книжку й розрахуватися з ним;

• оскарження дисциплінарного стягненняпрацівником у порядку, встановленому чинним законодавством, припинення дисциплінарного провадження у зв'язку із закінченням строку його застосування, зняття дисциплінарного стягнення, визнання дисциплінарного стягнення незаконним у порядку, встановленому чинним законодавством.

Реалізація дисциплінарної відповідальності здійснюється за допомогою дисциплінарно-процедурних норм трудового законодавства.

Види дисциплінарної відповідальності. Трудове законодавство залежно від джерела регулювання розрізняє два види дисциплінарної відповідальності.

Загальна дисциплінарна відповідальністьрегулюється КЗпП і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на всіх працівників, крім працівників, для яких встановлена спеціальна дисциплінарна відповідальність.

Спеціальна дисциплінарна відповідальністьрегулюється законодавством, статутами й положеннями про дисципліну. Розрізняють спеціальну дисциплінарну відповідальність згідно із законодавством (наприклад, прокурори, судді, державні службовці), а також спеціальну дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами та положеннями про дисципліну (працівники залізничного транспорту, зв'язку).

Види дисциплінарного стягнення, що застосовуються до окремих категорій працівників, розглянуто в табл. 1.

• На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими щодо органів, зазначених у частині першій ст. 147-1 КЗпП.

• Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Таблиця 1

Види дисциплінарних стягнень, що застосовуються до окремих категорій працівників.

Категорії працівників	Дисциплінарні стягнення та заходи дисциплінарного впливу	Закони України та інші нормативні акти
До суддів	Догана	"Про судоустрій і статус суддів" від 07.07.2010р.
До службовців (крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним законодавством про працю України)	Попередження про неповну службову відповідність; затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду	"Про державну службу" від 16 грудня 1993р.
До працівників гірничих підприємств, що допустили порушення гірничого законодавства	догана та звільнення	Постанова КМУ «Про затвердження Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств» від 13.03.2002 №294
До прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури	Догана; пониження в класному чині; пониження в посаді; позбавлення нагрудного знака "Почесний працівник прокуратури України"; звільнення; звільнення з позбавленням класного чину	Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р.

При спеціальній дисциплінарній відповідальності строки накладення дисциплінарного стягнення можуть бути іншими. Так, Дисциплінарний статут прокуратури України від 6 листопада 1991 р. встановлює, що дисциплінарне стягнення застосовується протягом одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу службової перевірки, тимчасової непрацездатності працівника та перебування його у відпустці, але не пізніше одного року з дня вчинення проступку. Строк службової перевірки не може перевищувати двох місяців. У разі вчинення працівником діяння, не сумісного з перебуванням на роботі в органах прокуратури, його звільнення провадиться незалежно від часу вчинення проступку.

53. Порядок застосування, оскарження та зняття дисциплінарних стягнень.

Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до окремих працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов'язки, перераховано у ст. 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві й не обов'язково у послідовності, зазначеній у ст. 147 КЗпП.

Відповідно до п. 22 ст. 92 Конституції України діяння, які є дисциплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них визначаються виключно законами України. Застосування стягнень за порушення трудової дисципліни, не передбачених чинним законодавством, не допускається. Організації встановлювати додаткові заходи стягнення не можуть. Перелік заходів стягнень за порушення трудової дисципліни є вичерпним і складається: з морально-правового (догани) та крайнього заходу — звільнення з роботи.

Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках:

· у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40 КЗпП);

· за прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);

· через появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);

· за вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);

· у разі одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП).

Не є дисциплінарним стягненням:

· відсторонення працівника від роботи;

· зниження робітникові на один розряд кваліфікаційного розряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші порушення, які спричинили погіршення якості продукції.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження й призначення на посаду) працівника.

Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить органу, правомочному застосовувати дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

Днем виявлення проступку є день, коли особі, якій підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку, незалежно від того, чи правомочна ця особа застосовувати дисциплінарне стягнення.

У місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням працівника у відпустці. У цьому разі йдеться про всі відпустки — щорічні, додаткові відпустки у зв'язку з навчанням, творчу відпустку, відпустки без збереження заробітної плати.

Відсутність на роботі працівника у зв'язку з використанням днів відпочинку не перериває строку для застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення не може накладатися на працівника пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Якщо працівник не виконує покладених на нього трудових обов'язків попри застосований захід стягнення, то до працівника може застосовуватися, у встановленому законодавством порядку, інше дисциплінарне стягнення, аж до звільнення з роботи.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень. Ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення (ст. 61 Конституції України).

За кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав. Таким доказом може бути акт, складений за підписом кількох осіб, яким підтверджується відмова працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.