Робота з кадрами як багатогранний процес 3 страница

Історія зародження кадрових служб, тобто підрозділів, які зай­маються комплектуванням та обліком персоналу, сягає глибини століть.

Перше згадування про розрядний наказ, який відав описом ратних людей, із зазначенням посад, обліком грошових окладів, питаннями забезпечення ними особового складу армії Руської держави, датується 1478 роком. На основі особових оглядів, які проводилися наказом, визначалась придатність молоді до вій­ськової служби. Крім зазначених функцій, наказом призначались намісники, воєводи, посли, судді та інші чиновники, відбувався суд над тими, хто не виправдав довіри.

Застарілу систему наказів у 1717-1718 рр. змінили 12 колегій, кожна з яких відала певною галуззю чи сферою управління і підпо­рядковувалася Сенату. Остаточно структуру колегій визначив під­писаний в 1720 р. «Генеральний регламент» державних колегій, в якому були докладно розкриті засади організації діяльності держав­них установ, функції кожного підрозділу колегії, окреслені права, обов'язки, межі компетенції і навіть режим роботи державних службовцш (реєстратори?, архшаріусш, копіювальників, писарці).

Спеціальний розділ регламенту визначав структуру і функції служби, що займалася питаннями обліку руху державних служ­бовців. Були також визначені посади співробітників, посадові обов'язки яких розписані в окремих розділах, а наприкінці кож­ного говорилось про відповідальність за недотримання діючих норм та заходи щодо покарання за провини й помилки. Цьому сприяв затверджений 24 січня 1722 року Петром І «Табель про ранги», який поклав початок системі чишв, звань та титули дер­жавних службовцш, документуванню їхніх переміїцень за поса­дою згідно з патентом на чин.

Система документування проходження служби в установах визначалася в регламентах колегій. Так, у регламенті Адмірал­тейства Росії передбачалось ведення генерал-кригскомісаром спеціальних «книг про людей» [223].

Оформлення особових документів, створення облікових форм щодо зарахування, переведення чи звільнення чиновники?, фор­мування справ покладалося на канцелярії установ.

Так, у канцелярії Черниівського цивільного губернатора зазт-начена робота покладалися на загальну канцелярію, а в Чернігів­ському губернському правлінні — на 1-й стіл першого відділення його канцелярії з виконанням відповідних функцій.

Наприклад:

Отделение І. Стол 1. Герольдия:

1. Определение к должностям.

2. Перемещение чиновников.

3. Увольнение со службьі.

4. Увольнение в отпуск¹.

¹ Держархів Чернігівської обл., ф.127, оп. 1, спр.838, арк. 25. 38

Призначення на посади в канцелярії Чернігівського цивільно­го губернатора та в Чернігівському губернському правлінні рег­ламентувалася загальноімперськими нормативно-правовими ак­тами, що зазнавали уточнень та нововведень протягом першої половини ХГХ ст., як від держави, так і на місцевому рівні, шля­хом їх коригування відповідно до особливостей складу губерн­ських адміністративних установ, що було в компетенції генерал-губернатора та безпосередньо губернатора [233].

Чималу роль у побудові кадрового діловодства відіграв прий­нятий 20 квітня 1720 р. «Наказ Земским Дьякам или Секретарям о исправлении им должности». У цьому наказі були визначені по­садові обов'язки земських дяків (секретарів) і законодавчо зак­ришена наявність цієї штатної одиниці в кожній земській канце­лярії. Земські дяки займалися роботою з чолобитними, тобто їх попереднім розглядом та підготовкою доповідей керівництву.

На початку 60-х років XVIII століття царським урядом було вжито ряд заходів щодо підвищення якості документування пере­міїцень за посадою, насамперед через упровадження особових справ службовців, підкреслювалась необхідність проведення атестацій, які б допомогли з'ясувати добропорядність та благона­дійність того чи іншого чиновника.

У січні 1764 року в урядових структурах були введені «послужні списки», в яких передбачались фіїссація чину, прізвища, вису і по­ходження чиновника, наявність майна та його розташування, дати вступу на службу й підвищень за чином, участь у воєнних походах, отримані штрафи, а також атестація здібностей пращвника до про­довження статської служби й підвищення за посадою [302].

Чергові реформи центрального державного апарату відбулися у 1810-1812 рр. У 1810 р. було затверджено вищий державний за­конодавчий орган — Державну Раду, а в 1811 р. створені цен­тральні органи державного правління — міїпстерства з багатосту­пеневою структурою. Міністерства складалися з департаментів, які поділялись на відділи, а відділи — на столи.

Упровадження міністерств завершило процес чіткого розмежу­вання державного апарату. В кожному міністерстві були створені спеціальні служби, які цілеспрямовано займались обліком бю-рократш-чиновникш, їхнім кар'єрним просуванням, розширен­ням повноважень, а також моральних і матеріальних привілеїв.

Промислова революція кінця XIX століття, зростання мас­штабів виробництва і невдоволеність трудящих важкими умова­ми праці примусили керівників як державних установ, так і при­ватних підприємств додатково наймати фахівців, які б займалися лише роботою з працівниками.

В Англії таких фахівців називали секретарями благополуччя, в США і Франції — громадськими секретарями, основними фун­кціями яких було: слідкувати за умовами праці; влаштовувати хворих працівників у лікарні, а дітей -щУ дошкільні заклади. В Росії на підприємствах були введені спеціальні посади чинов­ників, котрі, окрім документування роботи з персоналом, займа­лися б питаннями організації робітничого побуту, охорони здо­ров'я, праці, надання освіти тощо.

Подальша історія розвитку кадрових служб тісно пов'язана з еволюцією кадрового менеджменту й створенням служб органі­зованого працевлаштування населення, що були сукупністю ор­ганів трудового посередництва, яке здійснювалося профспілками і спілками підприємців. Були створені державні служби працев­лаштування — біржі праці, агентства, контори. У Франції перша державна біржа праці була відкрита в 1897 р., в Англії — у 1909 р., а в Царській Росії — в 1917 р [204].

Організація державного розподілу робочої сили за часш ста­новлення радянської влади почалася зі створення служби пра­цевлаштування, основними ланками якої згідно з декретом Рад-наркому стали біржі праці. Відповідно до постанови Наркомату праці СРСР № 377 від 20 грудня 1930 р. біржі праці реорганізову­ються в управління кадрів, завданням яких було забезпечення на­родного господарства робочою силою, а також планування та під­готовка кадрш робітничих професій. Були створені ради з ринку праці, які розробляли оперативні плани забезпечення підпри­ємств робочою силою, плани її підготовки, розподілу та організо­ваного залучення вихідців із села.

У 30-ті роки минулого століття організованими формами роз­поділу й перерозподілу робочої сили стали займатися господар­ські органи, а в організаціях і на підприємствах почали створюва­тися бюро найму і звільнення працшникш — прототипи сучасних кадрових служб, які виконували функції обліку і комплектування кадрів під контролем партійних органш. Працівники цих служб повинні були бути експертами в галузі дотримання трудового

законодавства, забезпеченні контролю за діями адміністрації та виконувати роботу, пов'язану з веденням кадрових документів, розв'язанням трудових конфліктів, виплатою заробітної плати. Вирішення загальних питань, зв'язаних із управлінням персона­лом, залишалося за вищим керівництвом організацій та партій­ними комітетами на місцях.

У роки Другої світової війни перед відділами кадрш промисло­вих підприємств було поставлене завдання — в найкоротший термш прийняти на роботу і навчити професії нових працшників, щоб замінити тих, хто пішов на війну. Це завдання було викона­но, і з цього часу, окрім документування кадрових переміщень питання добору, навчання та перепідготовки кадрш стали також важливим напрямком роботи кадрових служб.

У післявоєнний період відділи кадрів були створені практично у всіх організаціях та на підприємствах СРСР. Три фактори сус­пільного життя того періоду визначали специфіку їх роботи: цен­тралізоване керівництво народним господарством, політизація економиш і тоталітарна ідеологія.

В 1946-1953 рр. питаннями підготовки працшникш, керівниц­твом організованим набором робочої сили і працевлаштуванням населення в СРСР займається Міністерство трудових ресурсів, після ліквідації якого в 1953 р. питання перерозподілу робочої си­ли були розподілені між різними центральними і республікан­ськими органами державного управління.

У 60-80-ті роки XX століття розвиток нових наукових підходів до управліїтя персоналом спричинив розширення програм підго­товки фахівців із кадрш за рахунок включення навчальних дисцип­лін, пов'язаних з особливостями розвитку людських ресурсш, — соціальної психології організації, психології праці, управліїшя персоналом, теорій організащйної культури та організаціїгної по-ведпгки тощо [205].

В економіїсу провідних країн прийшли кершники, які усвідом­лювали необхідність і важливість менеджменту персоналу і розу­міння специфіїси цього процесу поршняно з управлпшям фшан-сами чи матеріально-технічними закупівлями. Відділи кадрш більшості організації! та підприємств перетворились у «відділи розвитку людських ресурсів», завдяки гуманізації підходів до уп­равління людьми, що значно підвищило їх статус. Одночасно

з'явилися нові напрямки їх діяльності, такі як: планування і роз­виток кар'єри; внутрішньо-організаційна комунікація; залучен­ня рядових працівників до управління.

У складі працівників кадрових служб з'явилися нові професії та спеціальності — спеціалісти з найму персоналу, методисти та інструктори, психологи, консультанти з питань розвитку кар'єри.

Із розвитком ринкової економіки в Україні зросла потреба в ор­ганізації перепідготовки персоналу з кадрів, збільшилась кількість різних служб щодо проблем розвитку і працевлаштуваня.

Сьогодні управління персоналом перетворилося в особливу функцію управління, яка вимагає від працівників кадрових служб цілого ряду спеціальних знань і вмінь.

Види кадрових служб та їх чисельність

Кадрова служба — сукупність спеціалізованих структур та під­розділів разом із зайнятими в них посадовими особами, що мають керувати персоналом в рамках кадрової політики. На стадії форму­вання організації важливо розробити таку систему збирання, ви­користання й зберігання кадрової інформації, яка б, з одного боку, відповідала запроектованій структурі організації, а з іншого — бу­ла достатньо гнучка до можливих змін у майбутньому.

В тенденціях, які стали характерними для західних компаній, можна відмітити не тільки абсолютне, а й відносне зростання чи­сельності співробітників кадрових служб (1,0-1,2 % від загальної кількості працюючих^. Так, у Японії на дві тисячі пращвників припадає близько тридцяти працівників кадрової служби.

У вітчизняній практиці управління існують такі види кадрових служб:

♦ управління розвитку трудових ресурсів — в міністерствах та відомствах;

♦ управління соціального планування — в концернах та на про­мислових об'єднаннях;

♦ департамент управління персоналом — в корпораціях, трестах;

♦ відділ роботи з персоналом — удержадміїїістраціях, виконко­мах місцевих рад та органах управлишя громадськими орга­нізаціями;

♦ відділ або сектор кадрів — в організаціях, установах чи на під­приємствах.

На малих і середніх суб'єктах господарювання функції управ­лишя персоналом виконують переважно лінійні кершники, а у ве­ликих — формуються самостійні структурні підрозділи щодо реа­лізації функцш управлишя персоналом, які підпорядковуються керівнику установи, котрий і здайснює загальне кершництво свої­ми підлеглими.

В установах, які не мають таких структурних підрозділив, відпо­відальність за роботу з персоналом може покладатися на секрета­ря або на спеціально виділену для цього особу. В невеликих недер­жавних структурах має місце також поєднання основних функці­ональних обов'язків і функцш з роботи з персоналом, наприклад поєднання функцш бухгалтера із розрахунки} та шспектора з кад­рів (про що обов'язково необхідно зазначати в наказі).

Кількісний та якісний склад служб управління персоналом визначається організаційно-штатними структурами і статутом організації. Особливістю системи підбору кадрів працшникш кадрової служби є те, що:

а) в ній присутні праціїшики різних професій, але всі вони со­
ціальні працшники;

б) важливим є забезпечення стабільності складу служби;

в) кваліфікація спшробітникш служби мусить бути основним
засобом завоювання довіри до організації.

У своїй роботі кадрова служба має керуватися законами та під-законними актами України, що встановлюють порядок організа­ції і діяльності управлінського апарату, актами органів державної виконавчої влади, місцевого та регіонального самоврядування з питань управлишя кадрами, Кодексом закошв про працю Укра­їни, державними стандартами та іїппими чинними нормативами щодо роботи з персоналом, типовим положенням про кадрову службу, відповід ними інструкціями, розпорядчими документами вищої і самої установи, вказшками кершника.

Основні обов'язки кадрових служб регламентуються Поло­женням про кадрову службу, яке розробляється відповідно до «Типового положення про кадрову службу органу виконавчої влади», що затверджене Постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1996 р. № 912 [113].

Положення про конкретну кадрову службу затверджує керівник підприємства, воно має передбачати різною мірою деталізаціїо нормативного акта залежно від ршня органу управлишя.

Побудова кадрової служби установи повинна грунтуватися на системному підході; оптимальному поєднанні централізації і са­мостійної діяльності первинних підрозділів; визначенні функцій, обов'язків, прав і відповідальності керівника служби та його іид-леглих; можливостях адаптації діяльності служби до роботи ін­ших підрозділів установи.

Факторами, які визначають організаційну побудову кадрової служби організації, можуть бути:

♦ масштаби підприємства І способи досягнення поставленої перед ним мети;

♦ обсяг та асортимент випуску продукції;

♦ вид діяльності, тип організації (завод, транспортне підпри­ємство, школа чи банк) та специфіка завдань;

♦ форма власності (державна, приватна, кооперативна);

♦ фінансовий стан;

♦ стадія розвитку організації;

♦ загальна кількість праціїшиків та кількість підрозділів;

♦ територіальне розміщення підрозділш та обсяги їх робіт;

♦ ЗЙлькість ршнш прийняття ріїїіень та норми управління;

♦ прийнята система документування й організації руху доку­ментів;

♦ рівень механізації і автоматизації процесів роботи з доку­ментацією;

• * традиції та стереотипи.

Залежно від зовнішніх чинників підрозділи кадрової служби можуть об'єднуватися, але за умови врахування всіх аспектів ді--яльності установи.

Ефективність роботи кадрових служб і обмеження зростання кількісного складу пояснюються двома чинниками:

а) переведенням роботи з кадрами на сучасну іїгформаційно-
технічну базу;

б) розвитком управлінської інфраструктури, яка допомагає
•*$ виконанні найбільш складної кадрової роботи.

Кадрова служба може включати такі підрозділи: керівних кадрів та формування кадрового резерву; підготовки та підвищення ква­ліфікації кадрів; відділ з роботи з робітничими кадрами; відділи со­ціального забезпечення та безпеки життєдіяльності. До кадрової служби можуть входити: група реєстрації документів; підрозділи (або ділянки роботи) з обліку та контролю, відділ автоматизації

роботи з документацією, група розгляду листів (скарг); бюро пе­репусток. В штатному розписі повноцінної кадрової служби пе­редбачаються також посади сщщшога, психолога, медичного працівника.

При визначенні якісного складу кадрових служб необхідно враховувати назви посад, передбачених для цієї служби. Так, згід­но з Національним класифікатором України ДК 003:2005 «Кла­сифікатор професій» ЇЇ44] можуть бути встановлені такі посади дш служби управління яерсоналом: директор з кадрів та соціаль­ної політики; начальник вдддіяу кадрів; менеджер (управитель) з кадрів; завідуючий відоілу персоналу і трудових відносин; інспек­тор задщошвки кадрів, шшегазр з кадрів, фахівець з питань зай­нятості (хедхаотер).

Для резражріку чисельності працівників підрозділів установ та органїзздй Мяетбрсгвом пращ та соціальної політики України можна ежоритишаь збірником «Міжгалузеві нормативи чисель­ності працівників, зайнятих добором, розстановкою, підвищен­ням кваліфікації (перепідготовкою) та обліком кадрш» [141].

Пронормрети роботи з ведення кадрового діловодства також можна, використовуючи «Укрупненньїе нормативьі времени на рабстві я© дедаирошводствеїшому обслуживанию» [170]. Цей шршіадний документ не тільки охоплює більшу кількість видів робіт, зашачеиихужршзму, ай містить норми на роботи з авто­матизованого обліку документів, роботу з факсом тощо.

Рощржрвш йшькосяіщшивників кадрової служби можна ви­конати на підставі запропонованих Центром продуктивності Мі­ністерства нрзді та соціальної політики України норм оператив­но» часу «і ©шовні види діловадних робіт (складання та веден­ня мзменкжащри скрав, оброблення, реєстрація та облік доку­мент», роботі ш контролю виконання документів, створення та ведення реєстраційних картотек, формування й оформлення справ, оцінка наукової та практичної цінності документів, екда-дашшарічнжрщщшш описів, жредавання справ до архіву органі­зації) та відповідної меаддики їх проведення [236].

водночас відповідно до п. 3. ст. І& Господарського кодексу Ук­рай» Щ установа має право самоєтйно визначати свою дргані-заащйиу сшружту$»зг; южщовлкшни чисельність црацшників та штатний розпис.

Завдання, напрями роботи і обов'язки кадрових служб

Досконала організація кадрового діловодства має велике зна­чення для побудови ефективного управління. Саме в кадрових службах громадяни укладають трудовий договір, ознайомлюють­ся з правилами внутрішнього розпорядку, функціональними обов'язками, умовами праці, побуту, відпочинку, перспективами професійного зростання.

До відділу кадрів (відділу управління персоналом) час від ча­су звертаються всі працівники підприємства за отриманням до­відки, характеристики, в разі переведення на іншу посаду, зара­хування до резерву, оформлення відрядження, чергової відпус­тки тощо. У відділі кадрів завжди допоможуть тим особам, які раніше працювали на підприємстві й звільнилися за тих чи ін­ших причин.

Кадрова служба — «дзеркало організацій, «візитна картка під­приємства», і від того, як на ньому організовані робота з праців­никами, документаційне забезпечення управління кадрами, складається враження і про підприємство, і його керівника.

Як уже зазначалося, будь-яка організація складається з під­розділів, зайнятих основною діяльністю, і підрозділів, які забез­печують її якісну" роботу. Підрозділи першого типу та їхні керів­ники називаються лінійними, а підрозділи другого типу — фун­кціональними. Лінійні керівники безпосередньо відповідають за досягнення мети підприємства і уповноважені приймати рі­шення, як використовувати ресурси виробництва, в тому числі й персонал.

Роль функціональних служб, до яких належить і кадрова служба, зводиться до підтримки діяльності лінійних підрозділів і надання їм рекомендацій для ефективного використання ресур­сів. Так, рішення з питань найму, звільнення, призначення на нову посаду, направлення на навчання, стажування приймається безпосередньо керівниками підрозділів. Кадрова служба ство­рює загальні умови (розробка систем, процедур, програм), що сприяють реалізації потенціалу кожного працівника, і контро­лювати їх виконання. Лінійні керівники, в свою чергу, здійсню­ють щоденне керівництво людьми, тобто примушують ці систе­ми працювати.

Такий розподіл обов'язків дає змогу використовувати можли­вості кожної зі сторін — експертиза в галузі управління персона­лом і професіоналізм спеціалістів з питань персоналу поєднуються з розумінням та специфікою організації та безпосереднім контак­том із людьми лінійних керівників. У практичній роботі важли­вим є оптимальне поєднання прав лінійних керівників і спеціа­лістів з персоналу та їхньої спільної відповідальності.

Кадровий менеджмент як діяльність^- більш широке поняття, ніж просте управління працівниками, і в даний час із кадрових служб, які займались лише веденням обліку та оформленням до­кументів, перетворюються у багатопрофільні відділи (служби) персоналу.

Завданнями сучасних кадрових служб є реалізація кадрової по­літики і координація дій з питань управління персоналом в орга­нізації, що включає:

♦ прогнозування та визначення поточної і перспективної пот­реби в кадрах та джерел її задоволення;

♦ планування та регулювання професійного й кваліфікаційно­го розвитку персоналу, процесів звільнення та переміщення працівників;

♦ уточнення потреб у підготовці спеціалістів за прямими зв'яз­ками з навчальними закладами;

♦ визначення критеріїв оцптки праці сшвробітниюв та "їхнього навантаження;

♦ ефективне використання всіх форм матеріального й мораль­ного стимулювання пращвників відповідно до їхнього тру­дової діяльності й соціальної активності;

♦ проведення конкурсів на зампцення вакантних посад, вив­чення громадської думки про діяльність керівників;

♦ організаційно-методичне забезпечення професійного, еко­номічного навчання, підготовки й перепідготовки кадрів, (планування цієї роботи з урахуванням потреб виробництва, направлення працівники? у навчальні заклади та передові підприємства, на стажування);

♦ навчання керівників нижчого рівня вмінню працювати з під­леглими, культурі ділових відносин;

♦ організаційне і методичне забезпеченшґ'розвитку самовря­дування, демократичних форм розгляди і висунення канди­датур на керівні посади;

♦ організація роботи з професійної орієнтації молоді, адапта­ція молодих спеціалістів, вивчення причин плинності кад­рів, динаміки змін у трудовому колективі, розробка заходів стабілізації та вдосконалення соціальної і демографічної структури персоналу;

♦ вивчення професійних, ділових, особистих якостей праців­ників на основі атестації, соціологічних дослідів, розробка рекомендацій щодо їх раціонального використання відпо­відно до здібностей працівників і потреб організації;

♦ розробка і реалізація заходш формування трудового колекти­ву з метою сприяння досягненню заданої стратегічної мети.

Основними напрямами діяльності кадрових служб є:

♦ забезпечення комплексного виріїпення завдань якісного формування й ефективного використання кадрового потен­ціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора: від трудової підготовки і профорієнтації молоді до піклування про ветеранів праці;

♦ широке впровадження активних методш пошуку й цілеспря­мованої підготовки потрібних підприємству та галузі праців­ників. Актуальною є випереджаюча підготовка робітників і спеціалістш для освоєння нової техніки і технології;

♦ планомірна робота з управлпіським персоналом, з резервом для заміїцення, висунення, яке повинне ґрунтуватися на та­ких організацшних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів за цадивідуальними планами, рота­ційні переміщення кершникш і спеціалістш, навчання на спеціальних курсах і стажування на керівних посадах;

♦ активізація діяльності зі стабілізації трудових колективш, підвищення трудової і соціальної активності працівників на основі вдосконалення соціально-культурних і морально-психологічних стимулів;

♦ забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості, що ви­магає від працшників кадрової служби дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, які вивіль­няються, надання їм установлених пільг і компенсацщ;

♦ перехід від переважно адміністративно-командних методш управління кадрами до демократичних форм оцінки, добору та їх розмццення, широкої гласності в кадровій роботі;

♦ оновлення науково-методичного та шформащйного забезпе­
чення кадрової роботи і матеріально-технічної та шформацій-
ної бази. Використання типової програми «АСУ — кадри».

Таким чином, завдання та напрями роботи з персоналом сприяють визначенню, що конкретно і за допомогою чого будуть виріїпуватись питання кадрової політики. Розв'язання цих зав­дань ґрунтується на належному виконанні працівниками кадро­вої служби своїх основних посадових обов'язки? та функцій.

До основних обов'язків працівників кадрової служби, як зазначає проф. Данюк В. М. [204], входить:

♦ забезпечення організації кадрами необхідної кількості і якості;

♦ вдосконалення системи оплати праці та мотивації праців­ників;

♦ підвищення задоволеності працею всіх категорії! робітників;

♦ створення необхідних умов для ефективного використання знань, навиків та досвіду працшників;

♦ вдосконалення методш оцінювання персоналу, управління внутрішніми переміщеннями та професійною кар'єрою пра­цшників;

♦ надання робітникам можливостей для розвитку, підвищення кваліфікації та професійного зростання, стимулювання творчої активності;

♦ участь у розробці стратегії розвитку організації;

♦ формування та підтримання сприятливого морально-психо­логічного клімату.

Ставка на професіоналізм і компетентність працшників під­приємства завжди перспективна, оскільки кадри — це капітал.

Зразок положення про кадрову службу навчального закладу наведено в додатку 1.1.

Складові кадрової роботи

Сучасні служби управління персоналом створюються, зазви­чай, на базі об'єднання традиційних служб: відділу кадрш, відді­лу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці

і техніки безпеки.

Об'єктом кадрової роботи є персонал як такий, а її суб'єктом — працшники, посадові особи й організащйні структури, які відпо­відають за роботу з кадрами.

Принципами побудови сучасної кадрової роботи на підпри­ємстві вважаються:

♦ ефективність добору, відбору та розстановки кадрів;

♦ справедливість оплати праці та мотивації, винагорода не ли­ше за індивідуальні, а й за колективні заслуги; .

♦ підвищення оплати працівників, виходячи з результатів їх­ньої праці, кваліфікації, здібностей з урахуванням інтересів і потреб організації.

Управління персоналом в організації здійснюється керівником че­рез кадрову службу й містить у собі такі складові:

1. Планування потреб у кадрах: розробка плану задоволення майбутніх потреб у персоналі, максимальне використання потен­ціалу досвідчених спеціалістів.

2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів на посади і спеціальності, з якого відбираються найбільш придатні.

3. Добір кадрів: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кра­щих із резерву, створеного в ході набору.

4. Визначення заробітної плати і пільг: розробки структури за­робітної плати та пільг із метою залучення й збереження праців­ників, задоволення соціальних потреб колективу.

5. Навчання та підвищення кваліфікації: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефектив­ного виконання роботи, висунення на керівні посади власних працівників; навчання і висунення для їх заміни тільки тих моло­дих працівників, які уже здатні високопрофесшно працювати в ринкових умовах; розвиток здібностей працівників.

6. Оцінювання результатів діяльності: розробка критеріїв та. методик оцінки трудової діяльності і доведення їх до працівників, виявлення тих, які гальмують розвиток підприємства.

7. Підготовка керівних кадрів: управління просуванням по службі, включаючи розробку програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.

8. Організація роботи з робітничими кадрами: забезпечення умов для їхньої праці, побуту, відпочинку, оздоровлення і лікування.

9. Якісне документаційне забезпечення всіх напрямів роботи з кадрами при суворому дотриманні вимог чинного трудового за­конодавства.

Робота фахівця з персоналу, зазвичай, безпосередньо не є ке­рівництвом, але має дуже великий вплив на ефективність діяль­ності організації.

Вимоги до працівників кадрових служб

Реалізація кадрової політики та виконання основних функцій кадрової роботи вимагає висококваліфікованих, професійно здібних працівників служб персоналу.

Так, у зарубіжних країнах, з кожних десяти працівників 6-7 — спеціалісти з психології, соціолога, економіки або спедіалісти в галузі трудових відносин, методів ділової оцінки й навчання, ана­літики, вербувальники персоналу у вищих навчальних закладах, консультанти з планування кар'єри тощо.