Анализ исследования роли руководителя в социальной адаптации нового сотрудника в МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида

В МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида как мы уже сказали в п. 2.1. существует план мероприятий, направленных на адаптацию новых сотрудников в организации. В данном разделе мы проведем исследование, проводятся ли они в полной мере, на кого на самом деле ложится задача по управлению процессом адаптации и какую роль играет в ней руководитель.

Для исследования роли руководителя в социальной адаптации нового сотрудника в МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида мы использовали:

1. Анкетирование;

2. Интервью с заведующей МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида;

3. Тест «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе» (О. Л. Леонтьева);

4. Методика диагностики социально-психологической адаптации (К. Роджерс, Р. Даймонд).

Особенности социальной адаптации новых сотрудников в бюджетной дошкольной образовательной организации были выявлены при анкетировании (опросник разработан автором индивидуально) и включенном наблюдении. Анкета состоит из 20 вопросов, целью которой является особенностей процесса адаптации персонала в МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида (см. приложение 5).

У 24 опрошенных (80%) был период «вхождения в организацию», 6 опрошенных (20%) затруднились ответить (см. приложение 6, табл. 1).

У всего исследуемого персонала 30 опрошенных (100%) продолжался период «вхождения в организацию» 1-6 месяцев (см. приложение 6, табл. 2).

Таким образом, вхождение человека в организацию - это особый, очень сложный и чрезвычайно важный процесс, в успехе которого заинтересованы как сам человек, так и организация. Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом. От этого зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а, следовательно то, насколько успешно будет осуществляться стратегия.

На вопрос: «Был ли у Вас наставник в период адаптации?» положительно ответили 10 респондентов (33%), отрицательно ответили 20 респондентов (67%) (см. приложение 6, табл. 3).

Это говорит, о том что, план мероприятий в МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида, направленные на адаптацию новых сотрудников в организации разработан не так давно, и те сотрудники которые ответили отрицательно при приеме на работу у них не было наставника.

На вопрос: «Кто оказал Вам наиболее ощутимую помощь в адаптации?» Руководитель ответили 5 респондентов (17%), наставник ответили 10 респондентов (33%), коллеги по работе ответили 15 респондентов (50%) (см. приложение 6, табл. 4).

Половине исследуемого персонала ощутимую помощь в адаптации оказали коллеги по работе и всего 17% - руководитель, это так же до разработки плана мероприятий по адаптации вновь принятых сотрудников.

После разработки и внедрения плана мероприятий по адаптации новых сотрудников назначается наставник, целью которого является разноплановая адаптация новичка в организации и раскрытие его потенциала. Дополнительными задачами являются: поддержка и воодушевление сотрудников, развитие коммуникативных и управленческих навыков самого наставника.

До 2 месяцев нужна была помощь коллег по работе в период адаптации 16 респондентам (53%), до 6 месяцев нуждались 9 респондентов (30%) и не требовалась 5 респондентам (17%) (см. приложение 6, табл. 5).

Таким образом, в принципе помощь коллег по работе в период адаптации нужна была не долго, но все же опытные сотрудники благожелательно настроены и готовность помочь новому сотруднику.

Профессиональные обязанности оказались наиболее сложными в период адаптации 12 опрошенным (40%), вхождение в коллектив считают 8 опрошенных (27%) и условия труда 10 опрошенным (33%) (см. приложение 6, табл. 6).

Большинству исследуемого персонала наиболее сложным в период адаптации оказались профессиональные обязанности, вхождение в коллектив и условия труда. Так как область профессиональной деятельности у всех сотрудников одинаковая, но существует разница в возрасте и соответственно в полученном опыте, то справедлив вывод, что для более молодых сотрудников тяжелым является профессиональные обязанности, тяжелее привыкнуть к условиям труда и вхождению в коллектив, так как молодого работника окружают лишь коллеги, превосходящие его в возрасте, в профессиональном стаже работе, тем самым ему гораздо тяжелее влиться в коллектив и найти общие точки соприкосновения.

По мнению 22 респондентов (73%) существует система работы по адаптации в ДОУ и 8 респондентов (27%) затруднились ответить (см. приложение 6, табл. 7).

Таким образом, можно сказать, что в МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида существует система работы по адаптации вновь принятых сотрудников.

Специальная литература помогла 5 опрошенным (17%) в процессе адаптации, советы коллег, наставника, руководителя помогли 25 опрошенным (83%) (см. приложение 6, табл. 8).

В процессе адаптации 83% исследуемого персонала помогли советы коллег, наставника, руководителя. То, что сотрудники могут обратиться за помощью непосредственно к руководителю, а так же к своим коллегам, это говорит о том, что коллектив доброжелательный и не откажет в помощи новому сотруднику.

На вопрос: «Оцените эффективность содержания информации о ДОУ для адаптации нового сотрудника, поставив знак «+» в графе с соответствующей оценкой».

Система оплаты труда - 21 респондент (70%) считают, что оценка эффективна, 9 респондентов (30%) затруднились с ответом (см. приложение 6, табл. 9.1).

Традиции организации - 22 респондент (73%) считают, что оценка эффективна, 8 респондентов (27%) затруднились с ответом (см. приложение 6, табл. 9.2).

Функциональные обязанности - 22 респондент (73%) считают, что оценка эффективна, 8 респондентов (27%) затруднились с ответом (см. приложение 6, табл. 9.3).

Система социального обеспечения - 23 респондент (77%) считают, что оценка эффективна, 7 респондентов (13%) затруднились с ответом (см. приложение 6, табл. 9.4).

Неформальные правила поведения - 21 респондент (70%) считают, что оценка эффективна, 9 респондентов (30%) затруднились с ответом (см. приложение 6, табл. 9.5).

Правила внутреннего распорядка - 24 респондент (80%) считают, что оценка эффективна, 6 респондентов (20%) затруднились с ответом (см. приложение 6, табл. 9.6).

Социально-психологическая характеристика коллектива - 24 респондент (80%) считают, что оценка эффективна, 6 респондентов (20%) затруднились с ответом (см. приложение 6, табл. 9.7).

Структура и система управления - 25 респондент (83%) считают, что оценка эффективна, 5 респондентов (17%) затруднились с ответом (см. приложение 6, табл. 9.8).

Таким образом, система оплаты труда, традиции в организации, функциональные обязанности, система социального обеспечения, неформальные правила поведения, правила внутреннего распорядка, социально-психологическая характеристика коллектива, структура и система управления все это будет эффективным в адаптации новых сотрудников.

На вопрос: «В какой период своей деятельности Вы почувствовали себя «своим» в рабочем коллективе?» До 2 месяцев ответили 7 респондентов (23%), до 6 месяцев ответили 19 респондентов (63%), до 12 месяцев ответили 4 респондента (14%) (см. приложение 6, табл. 10).

Обращаются к 15 опрошенным (50%) коллеги, за какой- либо помощью, не обращаются к 5 опрошенным (17%), время от времени к 10 опрошенным (33%) (см. приложение 6, табл. 11).

Таким образом, можно сказать, что коллектив отзывчивый, всегда готов поддержать, дать совет начинающему сотруднику.

Устраивает занимаемое место в коллективе 16 опрошенных (53%), не устраивает 8 опрошенных (24%) и затруднились ответить 6 опрошенных (33%) (см. приложение 6, табл. 12).

На вопрос: «В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в Вашей организации?»

Содержанием труда совершенно удовлетворены 9 респондентов (30%), удовлетворены 12 респондентов (40%), затруднились ответить 5 респондентов (17%) и не удовлетворены 4 респондента (13%) (см. приложение 6, табл. 13.1).

Занимаемой должностью совершенно удовлетворены 12 респондентов (40%), удовлетворены 8 респондентов (24%), затруднились ответить 8 респондентов (24%) и не удовлетворены 2 респондента (14%) (см. приложение 6, табл. 13.2).

Соответствием характера работы способностям и склонностям совершенно удовлетворены 12 респондентов (40%), удовлетворены 10 респондентов (36%), затруднились ответить 8 респондентов (24%) (см. приложение 6, табл. 13.3).

Возможностью повышения квалификации совершенно удовлетворены 7 респондентов (23%), удовлетворены 10 респондентов (33%), затруднились ответить 5 респондентов (17%) и не удовлетворены 8 респондента (27%) (см. приложение 6, табл. 13.4).

Наличием высокой степени ответственности за результаты труда совершенно удовлетворены 8 респондентов (27%), удовлетворены 9 респондентов (30%), затруднились ответить 6 респондентов (20%) и не удовлетворены 7 респондента (23%) (см. приложение 6, табл. 13.5).

Информированностью о делах коллектива и организации совершенно удовлетворены 9 респондентов (30%), удовлетворены 14 респондентов (47%), затруднились ответить 7 респондентов (23%) (см. приложение 6, табл. 13.6).

Бытовыми условиями труда совершенно удовлетворены 10 респондентов (34%), удовлетворены 11 респондентов (36%), затруднились ответить 9 респондентов (30%) (см. приложение 6, табл. 13.7).

Организацией труда совершенно удовлетворены 8 респондентов (26%), удовлетворены 11 респондентов (36%), затруднились ответить 9 респондентов (30%) и не удовлетворены 2 респондента (8%) (см. приложение 6, табл. 13.8).

Режимом работы совершенно удовлетворены 15 респондентов (50%), удовлетворены 10 респондентов (33%), затруднились ответить 5 респондентов (17%) (см. приложение 6, табл. 13.9).

Заработной платой совершенно удовлетворены 5 респондентов (17%), удовлетворены 10 респондентов (33%), затруднились ответить 8 респондентов (26%) и не удовлетворены 7 респондента (24%) (см. приложение 6, табл. 13.10).

Поддержкой и помощью руководителя совершенно удовлетворены 3 респондентов (10%), удовлетворены 12 респондентов (40%), затруднились ответить 6 респондентов (20%), не удовлетворены 5 респондента (17%) и совершенно не удовлетворены 4 респондента (33%) (см. приложение 6, табл. 13.11).

Отношением с непосредственным руководителем совершенно удовлетворены 7 респондентов (23%), удовлетворены 10 респондентов (33%), затруднились ответить 5 респондентов (17%), не удовлетворены 6 респондента (20%) и совершенно не удовлетворены 2 респондента (7%) (см. приложение 6, табл. 13.12).

Отношениями с коллегами совершенно удовлетворены 8 респондентов (26%), удовлетворены 11 респондентов (36%), затруднились ответить 9 респондентов (30%) и не удовлетворены 2 респондента (8%) (см. приложение 6, табл. 13.13).

Таким образом, можно сказать, что в целом такими факторами как: содержание труда, занимаемая должность, соответствие характера работы способностям и склонностям, возможность повышения квалификации, наличие высокой степени ответственности за результаты труда, информированность о делах коллектива и организации, бытовые условия труда, организация труда, режим работы, заработная плата, поддержка и помощью руководителя, отношения с непосредственным руководителем, отношения с коллегами коллектив удовлетворен, очень мало кто ответил не удовлетворительно. Руководство организации доводит информацию до всех сотрудников и интересуется получением обратной связи.

Организация труда включает целый спектр организационных аспектов: технология работы, планирование, постановка задач, контроль над исполнителем, принятие решений, график труда и отдыха, организация рабочих коммуникаций и другие факторы, относящиеся к организации самостоятельного процесса работ. Организация труда тесно переплетается с другими факторами и оказывает большое влияние на новичков, поэтому очень важно то, что больший процент опрошенных удовлетворены этим показателем.

Руководитель поддерживает и помогает в вопросах возникших у сотрудников. Сотрудники с руководителем в хороших отношениях, все это говорит о том, что руководитель имеет авторитет среди подчиненных. Взаимоотношения с коллегами по работе устраивают анкетируемых.

На вопрос: «Оцените коллектив по 10 бальной системе. Где 1 - характеризует коллектив, который Вам нравится, а цифра 10 – коллектив, который не нравится». Весь опрошенный коллектив поставил цифры от 1 - до 4 (см. приложение 6, табл. 14).

На вопрос: «Оцените по 10 балльной шкале, какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе. Цифра 1 соответствует нетоварищеской атмосфере, цифра 10 – атмосфере понимания и уважения». Весь опрошенный коллектив поставил цифры от 7 – до 10 (см. приложение 6, табл. 16).

Это говорит о том, что атмосферу в коллективе можно назвать благоприятной. Благоприятная атмосфера в коллективе всегда положительно влияет не только на психологическое состояние каждого сотрудника, но и организацию в целом.

На вопрос: «Присутствуют ли в Вашем коллективе такие качества как»:

Взаимоуважение, считают, что присутствует 30 респондентов (100%) (см. приложение 6, табл. 15.1).

Взаимопонимание, считают, что присутствует 20 респондентов (66%), считают, что отсутствует 10 респондентов (34%) (см. приложение 6, табл. 15.2).

Помощь и сотрудничество, считают, что присутствует 22 респондентов (73%), считают, что отсутствует 8 респондентов (27%) (см. приложение 6, табл. 15.3).

Справедливое распределение обязанностей, считают, что присутствует 23 респондентов (76%), считают, что отсутствует 7 респондентов (24%) (см. приложение 6, табл. 15.4).

Возможность проявления инициативы, считают, что присутствует 25 респондентов (83%), считают, что отсутствует 5 респондентов (17%) (см. приложение 6, табл. 15.5).

В коллективе присутствуют такие качества, как взаимоуважение, взаимопонимание, помощь и сотрудничество, справедливое распределение обязанностей, возможность проявления инициативы – все это помогут членам коллектива создать не только благоприятный психологический климат, но и условия для правильных и добрых взаимоотношений (см. приложение 6).

Таким образом, можно сказать, что у всего исследуемого персонала 30 опрошенных (100%) продолжался период «вхождения в организацию» 1-6 месяцев.

План мероприятий в МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида, направленные на адаптацию новых сотрудников в организации разработан не так давно, и те сотрудники, которые ответили отрицательно при приеме на работу, у них не было наставника.

После разработки и внедрения плана мероприятий по адаптации новых сотрудников назначается наставник, целью которого является разноплановая адаптация новичка в организации и раскрытие его потенциала.

Половине исследуемого персонала ощутимую помощь в адаптации оказали коллеги по работе и всего 17% - руководитель, это так же до разработки плана мероприятий по адаптации вновь принятых сотрудников.

Помощь коллег по работе в период адаптации нужна была не долго, но все же, опытные сотрудники благожелательно настроены и готовность помочь новому сотруднику.

Большинству исследуемого персонала наиболее сложным в период адаптации оказались профессиональные обязанности, вхождение в коллектив и условия труда.

Сотрудники могут обратиться за помощью непосредственно к руководителю, а так же к своим коллегам, это говорит о том, что коллектив доброжелательный и не откажет в помощи новому сотруднику.

Система оплаты труда, традиции в организации, функциональные обязанности, система социального обеспечения, неформальные правила поведения, правила внутреннего распорядка, социально-психологическая характеристика коллектива, структура и система управления все это будет эффективным в адаптации новых сотрудников.

Коллектив отзывчивый, всегда готов поддержать, дать совет начинающему сотруднику.

Руководство организации доводит информацию до всех сотрудников и интересуется получением обратной связи.

Организация труда включает целый спектр организационных аспектов: технология работы, планирование, постановка задач, контроль над исполнителем, принятие решений, график труда и отдыха, организация рабочих коммуникаций и другие факторы, относящиеся к организации самостоятельного процесса работ. Организация труда тесно переплетается с другими факторами и оказывает большое влияние на новичков, поэтому очень важно то, что больший процент опрошенных удовлетворены этим показателем.

Руководитель поддерживает и помогает в вопросах возникших у сотрудников. Сотрудники с руководителем в хороших отношениях, все это говорит о том, что руководитель имеет авторитет среди подчиненных. Взаимоотношения с коллегами по работе устраивают анкетируемых.

Атмосферу в коллективе можно назвать благоприятной. Благоприятная атмосфера в коллективе всегда положительно влияет не только на психологическое состояние каждого сотрудника, но и организацию в целом.

В коллективе присутствуют такие качества, как взаимоуважение, взаимопонимание, помощь и сотрудничество, справедливое распределение обязанностей, возможность проявления инициативы – все это помогут членам коллектива создать не только благоприятный психологический климат, но и условия для правильных и добрых взаимоотношений.

В результате проведенного анализа можно сказать, что в МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида существует система работы по адаптации новых сотрудников.

Из интервью с заведующей МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного (см. приложение 7) вида мы выяснили, что: на заведующего детским садом возлагаются следующие должностные обязанности: осуществляет руководство всеми видами деятельности детского сада; направляет и контролирует работу воспитателей; осуществляет контроль за выполнением программы воспитания, реализацией педагогических экспериментов; организует работу коллектива педагогических работников, направленную на достижение высокой эффективности воспитательной работы с детьми; формирует контингент детского сада, обеспечивает создание надлежащих условий для укрепления здоровья детей, их воспитания и обучения в соответствии с требованиями педагогики и гигиены; организует работу с родителями по вопросам воспитания детей в семье; организует рациональное питание детей и оздоровительные мероприятия; принимает меры по укомплектованию детского сада квалифицированными работниками, созданию в коллективе здорового морально-психологического климата и благоприятных условий труда; проводит работу по воспитанию кадров, укреплению трудовой и производственной дисциплины; определяет круг полномочий и распределение должностных обязанностей педагогических работников и персонала; осуществляет административно-хозяйственную деятельность в пределах предоставленных прав; обеспечивает развитие и укрепление материальной базы детского сада, сохранность имущества, оборудования и инвентаря, рациональное использование денежных средств, ведение учета и составление установленной отчетности; осуществляет контроль за соблюдением санитарно-гигиенического режима, правил техники безопасности; решает в пределах предоставленных прав вопросы приема на работу, увольнения и поощрения работников, а также наложения дисциплинарных взысканий на нарушителей трудовой и производственной дисциплины.

Особую востребованность руководителем дошкольной организации кадровой политики в ДОУ, дающей возможность создать оптимальные условия для успешной адаптацию сотрудников к условиям организации. Поэтому, разработали и внедрили план мероприятий по адаптации новых сотрудников, который нацелен на оптимизацию процесса адаптации сотрудников к условиям ДОУ, включающую в себя создание условий для эффективности работы адаптанта, развитие у нового сотрудника позитивного отношения к организации (ДОУ) и реализма в ожиданиях, удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности сотрудника. Но одного плана адаптации недостаточно, необходимы постоянных контроль и оценка работы новых сотрудников.

На вопрос действительно ли соблюдаются все пункты плана мероприятий по адаптации нового сотрудника, заведующая ответила, что стремятся к этому, но например вот пункт плана 2.8. закрепление за сотрудником «наставника», просто назначается человек, который будет помогать в каких либо вопросах новому сотруднику, а так такого положения о наставничестве нет.

Трудности в процессе адаптации нового сотрудника в учреждении ДОУ в основном возникают у педагогических сотрудников, так как их сразу ставится на группу, а также с ведением, оформлением документации, планирование образовательной деятельности.

Какие действия, нужно предпринять для улучшения адаптационного периода новых сотрудников в ДОУ и почему? Заведующая ответила, что нужно разработать и внедрить не только план мероприятий по адаптации новых сотрудников, но и Положение о адаптации персонала. Так как когда заканчивается испытательный срок, а в большинстве своем и адаптационный период завершающий этап адаптации нового работника ограничивается формальным утверждением его на постоянную должность. Никакие документы о результатах адаптации сотрудника не заполняются и не передаются для оценки.

Вызывает также некоторое недоумение тот факт, что все, новые сотрудники по окончании испытательного срока утверждаются на должность (это обуславливается, тем что сейчас мало кто идет работать в сферу дошкольного образования, даже если закончил ВУЗ по этой специальности): например, не обсуждаются и не предаются оценке его профессиональные умения и навыки, а ведь не всегда квалификация специалиста, а тем более педагога-воспитателя, который несет ответственность за жизнь ребенка, может соответствовать занимаемой им должности.

Для определения уровня коммуникабельности и открытости нами была проведена методика «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе» О. Л. Леонтьева (см. приложение 8)

По результатам теста были получены следующие результаты (см. рис. 1).

Рис. 1. Результаты по методике «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе» О. Л. Леонтьева

50 % респондентов показали высокий развития уровень коммуникативных качеств. Из личной беседы были получены сведенья, что благодаря этим качествам они быстро нашли «общий» язык с руководителем и членами рабочего коллектива, завязали неформальные отношения, это так же способствовало быстрому освоению профессиональных умений и навыков. Данная группа показала минимальный период социальной, а также трудовой адаптации на рабочем месте.

15% показали низкий уровень коммуникативной активности и стремления идти на контакт в формальной и неформальной обстановке. Это отразилось на времени вхождения в коллектив, желании работать, не желание идти на контакт даже со старшими по должности, в том числе и с руководителем.

35 % показали средний уровень развития коммуникативных способностей. Эта группа характеризуется сдержанностью, но в тоже время открытостью и желанием вступать в контакт. Эти люди очень конформные и умеющие работать в трудовом коллективе. Эта группа людей достаточно быстро освоилась в рабочем коллективе и в организации. У представителей данной группы время адаптационного периода была сокращена до 1,5 месяцев.

Подводя итоги данного теста, мы пришли к выводу что, коммуникативные качества адаптанта напрямую влияют на скорость и качественные характеристики адаптации его в рабочем коллективе. Адаптанты с высоким и средним уровнем развития коммуникативных качеств достаточно легко и быстро устанавливают взаимоотношения с коллегами и руководителем, как в процессе производственной деятельности, так и в процессе неформальных отношений, открыты и инициативны. К этим людям коллеги проявляют интерес и заинтересованность.

Сотрудники с низким уровнем развития коммуникативных качеств очень долго и сложно могут входить в коллектив. Коллеги их как будто не замечают, с небольшой охотой первые вступают с ними в переговоры, не предлагают помощь в решении производственных вопросов.

Следующим этапом нашего исследования стала методика диагностики социально-психологической адаптации (К. Роджерс, Р. Даймонд) (см. приложение 9). Опросник предназначен для изучения особенностей социально-психологической адаптации и связанных с этим черт личности.

В результате использования методики получены:

· показатели социально - психологической адаптации: самопринятие, принятие другого человека, интернальность, эмоциональный комфорт, стремление к доминированию,

· показатели дезадаптации: самоотвержение, конфликтность с другими людьми, эмоциональный дискомфорт, экстернальность, зависимость, уход от проблем,

· обобщенный показатель адаптации (разность суммарных баллов по адаптации и дезадаптации).

Полученные данные опросника социально-психологической адаптации (СПА) Роджерса-Даймонда показали, что адаптационные возможности позволяют приспособиться к новому коллективу. Показатель адаптации соответствует норме у 77,4% опрошенных и в 22,6% случаев превышает ее.

Высокий уровень адаптации сотрудников находит свое отражение в позитивной оценке себя (45,2% - норма; 54,8% - выше нормы; 0% - ниже нормы), окружающих людей (71% - норма; 29% - выше нормы; 0% - ниже нормы) и отсутствии выраженного стремления доминировать (80,6% - норма; 12,9% - внутренний контроль преобладает над внешним.

Существенное число работников в своей повседневной жизни прибегает к тактике ухода от проблем, в 32,3% случаев показатель эскапизм выше нормы. Данное обстоятельство может проявлять свое негативное влияние в дальнейшем, поскольку нерешенные проблемы имеют свойство накапливаться. У 35,5% обследованных 15 случаев показатель ухода от проблем не превышает границ нормы (51,6%-норма; 16% - ниже нормы) (см. рис. 2).

Рис. 2. Результаты исследования по опроснику социально-психологической адаптации (СПА) Роджерса-Даймонда.

Шкалы: 1 – адаптации; 2 – лживости; 3 – самопринятия; 4 - принятия других; 5 – интернальности; 6 – доминирования; 7 - ухода от проблем; 8 – эмоционального комфорта.

У большинства обследованных значение по шкале лжи не превышает норму (51,6% - норма; 41,9% - выше нормы; 6,5% - ниже нормы).

Неоднозначные результаты были получены по шкале эмоционального комфорта. Состояние эмоционального дискомфорта выявлено в 38,7% случаев лиц.

Повышенное эмоциональное состояние характерно для 35,5% исследуемого персонала. Состояние эмоционального комфорта соответствующее норме выявлено менее чем у половины опрошенных (25,8%).

В результате нашего исследования можно сказать, что реализации плана мероприятий по адаптации новых сотрудников позволяет уверенно утверждать об ее эффективности, но всем людям необходим свой период вхождения в новый коллектив. У одних он протекает в течение трех недель, у других растягивается на полгода. В последнем случае процедура адаптации «вплетается» в рабочий процесс, а задачей руководителя становится мониторинг психологического состояния коллектива, а также совершенствование навыков и знаний, необходимых сотрудникам в работе.

В основном в коллективе преобладает бодрое, жизнерадостное настроение; доброжелательность в отношениях; в отношениях между сотрудниками внутри коллектива и руководителем существует взаимное расположение, понимание; сотрудники доброжелательно относятся к новым членам коллектива, помогают им освоится в коллективе.