Глава 1. теоретические аспекты социальной адаптации нового сотрудника в коллективе
РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ НОВОГО СОТРУДНИКА В КОЛЛЕКТИВЕ
Направление подготовки 38.03.03 (080400) Управление персоналом,
профиль «Управление персоналом организации»
Исполнитель: Комарова
Алеся Игоревна,
студентка НТ-315сУПо группы
заочного отделения СГФ
Руководитель: Новоселова О.В.,
ст. преподаватель кафедры социальной работы, управления и права
__________________________
| Работа допущена к защите Зав. кафедрой __________ «___» ____________ 2016 г. | Рецензент: Калашникова О.В., доцент кафедры социальной работы, управления и права, к.псих.н. ______________________________ |
Нижний Тагил
ОГЛАВЛЕНИЕ
| ВВЕДЕНИЕ | ...................................................................................................... | |
| ГЛАВА 1. | ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ НОВОГО СОТРУДНИКА В КОЛЛЕКТИВЕ…………………………………………………. | |
| 1.1. | Сущность и содержание социальной адаптации нового сотрудника в коллективе………………………………………. | |
| 1.2. | Виды и этапы социальной адаптации нового сотрудника в коллективе……………………………………………………… | |
| 1.3. | Роль руководителя в социальной адаптации нового сотрудника в коллективе........…..……………………………. | |
| ГЛАВА 2. | ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЕНИЯ РОЛИ РУКОВОДИТЕЛЯ В СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ НОВОГО СОТРУДНИКА В МКДОУ Д/С «ГАРМОНИЯ» ДЕТСКИЙ САД № 85 КОМБИНИРОВАННОГО ВИДА…… | |
| 2.1. | Общая характеристика МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида…………………...……………. | |
| 2.2. | Анализ исследования роли руководителя в социальной адаптации нового сотрудника в МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида…………………... | |
| 2.3. | Рекомендации руководителю по совершенствованию процесса социальной адаптации нового сотрудника в коллективе МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида ………………………………………. | |
| ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………. | ||
| СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ………………………………… | ||
| ПРИЛОЖЕНИЯ |
ВВЕДЕНИЕ
Адаптации состоит в приспособлении личности к существованию в соответствии с требованиями общества и собственными потребностями и интересами.
Чаще всего система адаптации рассматривается как совокупность мер воздействия со стороны службы персонала, коллектива предприятия и непосредственного руководства в процессе приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
Внедрение системы управления адаптацией на предприятии представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как:
· уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя;
· вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
· снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
Роль адаптации персонала очень важна в современных рыночных отношениях. Удачное взаимное привыкание работника и организации благоприятно повлияет на их дальнейшее взаимодействие. Особенно это важно для молодых сотрудников, нуждающихся в заботе со стороны администрации организаций.
Потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе активного развития компании. Вместе с ростом организации увеличивается общее количество подразделений и сотрудников, а значит, новичков. В какой-то момент руководители уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, что распространено в компаниях малого бизнеса. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации.
Адаптация происходит на всех уровнях социальной жизни людей, становится универсальным средством преодоления жизненных кризисов, обеспечивает подготовку человека ко всему новому, что происходит в его жизни, является средством гармонизации социальных отношений.
Основные проявления социальной адаптации – взаимодействие (в том числе и общение) человека с окружающими и его активная деятельность. Социальная адаптация означает, что человек способен обучаться, работать, адекватно выстроить систему отношений с окружающими, менять свое поведение в соответствии с ожиданиями других.
Социальная адаптация новых сотрудников к работе в организации является прямым продолжением процесса отбора. Процесс вхождения новичков в новую для них организацию является весьма актуальной проблемой, имеющей значимые социальные, психологические и экономические последствия. Если адаптация проходит удачно, то достигается стабилизация коллектива, значащая, что работник отыскал свое место в нем, стал его органической частью [3, с. 67]. Социальные последствия неудачной адаптации выражаются в том, что вследствие повышенной текучести кадров из числа «не прижившихся» новых сотрудников организация не получает необходимых для нее работников, тем самым понижается ее конкурентоспособность. Психологические последствия заключаются в том, что наносится определенный моральный урон работнику, который, рассчитывая на определенное рабочее место и определяя в связи с этим свои жизненные планы, вынужден менять их. Кроме того, следует учитывать, что нередко новый работник входит в конфликтные отношения с руководством и коллективом организации, а это не обходится без стрессовых состояний. Экономические последствия «неудавшейся» адаптации новых работников тоже весьма велики, так как не только увеличиваются затраты на маркетинг и отбор персонала, но и повышаются потери в связи с недополученной прибылью от осваивающихся на новом месте работников.
Практика показывает, что 80 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Статистические данные многих предприятий указывают на особенно высокую долю увольнений в первый месяц работы сотрудника [6, с. 86].
Процесс адаптации становится эффективнее, если в нем участвует руководитель. В его обязанности входит проведение предварительной работы с тем, чтобы новичка хорошо встретили, назначение наставника, проверка состояния материальных условий труда. Наставником может выступить либо линейный руководитель, либо опытный сотрудник данного подразделения, зарекомендовавший себя как «помощник». К вопросу выбора наставников нужно подходить очень внимательно (как правило, рекомендации — кого привлекать — дает линейный менеджер), их нужно целенаправленно обучать и грамотно стимулировать. Наставник должен рассказать новому сотруднику об организационной структуре, системе документооборота, принятых правилах служебных взаимоотношений между работниками, о важных элементах корпоративной культуры.
Хорошо отлаженная, стандартизированная процедура адаптации позволяет человеку приспособиться ко всем особенностям работы в организации, уменьшает связанные с адаптацией стрессы, значительно сокращает срок «акклиматизации» (до трех-шести месяцев).
Преодолению неизбежного «шока реальности» у нового сотрудника — разницы между ожиданиями и действительными требованиями и правилами — помогают внимание со стороны непосредственного руководителя.
Для вдумчивого руководителя приход новичка — возможность наглядно «увидеть» все неписаные правила своего подразделения, «протестировать» корпоративную культуру. Готовность принять нового человека в коллектив, помощь, доброжелательное отношение — все это является важным свидетельством благополучия социально-психологического климата и «состоятельности» организации как работодателя. Имидж компании на рынке не в последнюю очередь зависит от лояльности ее сотрудников к новым членам коллектива. Мотивация новичков в немалой степени зависит и от общей ситуации в коллективе. Эффективное включение нового работника в деятельность организации также помогает активизировать, «оживить» творческий потенциал уже работающих сотрудников, ведь новичок привносит новые взгляды, знания и идеи [1, с.50].
Поэтому каждый руководитель должен стремиться создать максимально комфортные условия работы для всех сотрудников и задача руководителя различными способами помочь ему привыкнуть к правилам и стандартам и безболезненно влиться в новый коллектив.
Все выше сказанное подтверждает актуальность нашей темы.
Изучением данной проблемы занимаются такие авторы, как Т. Ю. Базаров, В. Р. Веснин, А. Я. Кибанов, Е. Ф. Коханов, М. И. Магура, Е. В. Маслов. В своих работах они подробно рассматривают адаптацию персонала и ее влияние на эффективность работы в различных аспектах в нашей стране и за рубежом. Также зарубежный опыт в области управления адаптацией описывают М. Армстронг, А. П. Волгин, М. Вудкок, В. Кнорринг, В. И. Матирко и Д. Фрэнсис.
Объектом выпускной квалификационной работы является социальная адаптация нового сотрудника в коллективе.
Предметом исследования является роль руководителя в социальной адаптации нового сотрудника в коллективе.
Цель выпускной квалификационной работы – изучение роли руководителя в социальной адаптации нового сотрудника в коллективе.
Для достижения цели, нами поставлены следующие задачи:
1. Изучить литературу по теме исследования;
2. Раскрыть сущность и содержание социальной адаптации нового сотрудника в коллективе;
3. Рассмотреть виды и этапы социальной адаптации нового сотрудника в коллективе;
4. Выявить роль руководителя в социальной адаптации нового сотрудника в коллективе.
5. Дать общую характеристику МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида;
6. Проанализировать роль руководителя в социальной адаптацию нового сотрудника в МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида;
7. Разработать рекомендации руководителю по совершенствованию процесса социальной адаптации нового сотрудника в коллективе МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида.
Гипотеза: мы предполагаем, что участие руководителя в социальной адаптации нового сотрудника в коллективе влияет на формирование социально-психологического климата и как следствие на результат деятельности организации в целом.
Методы исследования: анализ нормативных документов, интервью руководителя, анкетирование, тестовые методики: Тест «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе» (Леонтьева О. Л.), Методика диагностики социально-психологической адаптации (К. Роджерс, Р. Даймонд).
База исследования: Муниципальное казенное дошкольное общеобразовательное учреждение д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида (МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида).
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ НОВОГО СОТРУДНИКА В КОЛЛЕКТИВЕ
Сущность и содержание социальной адаптации нового сотрудника в коллективе
Становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования этого предприятия: режим труда и отдыха, должностные инструкции, распоряжения администрации, а так же совокупность социально-экономических условий предприятия. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения. Поэтому важность мероприятий по адаптации новых работников в коллективе имеет большое значение.
Понятий адаптации существует целое множество.
«Н. Никитина определяет социальную адаптацию как интеграцию личности в сложившуюся систему социальных отношений» [22, с. 85]. Такое определение не учитывает специфических особенностей социального взаимодействия, в котором обе стороны (социальная среда и человек) обоюдно активны. Сходное понятие об адаптации использовал Ж. Пиаже, который определял ее как «единство противоположно направленных процессов: аккомодации и ассимиляции. Первый из них обеспечивает модификацию поведения субъекта в соответствии со свойствами среды. Второй изменяет те или иные компоненты этой среды, перерабатывая их согласно структуре организма или включая в схемы поведения субъекта» [27, с. 246].
«По мнению Т.Н. Вершининой, если социальная среда активна по отношению к субъекту, то в адаптации превалирует приспособление; если же во взаимодействии доминирует субъект, то адаптация носит характер активной деятельности» [6, с. 79].
Шапиро С. А. и Шатаева О. В. выделяют адаптацию – «как процесс ознакомления нового сотрудника с организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами данной организационной культуры» [43, с. 51].
На наш взгляд, одно из понятных и простых определений дают Аширов Д. А. и Резниченко Л. А. Они определяют адаптацию, как «включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду» [5, с. 108].
Социальная адаптация - это процесс приспособления, освоения, как правило, активного, личностью или группой новых для нее социальных условий или социальной среды. В современной социологии социальная адаптация в большинстве случаев понимается как такой социальный процесс, в котором и адаптант (личность, социальная группа), и социальная среда являются адаптивно-адаптирующими системами, то есть активно взаимодействуют, оказывают активное воздействие друг на друга в процессе социальной адаптации.
Непосредственным толчком к началу процесса социальной адаптации чаще всего становится осознание личностью или социальной группой того факта, что усвоенные в предыдущей социальной деятельности стереотипы поведения перестают обеспечивать достижение успеха и актуальной становится перестройка поведения в соответствии с требованиями новых социальных условий или новой для адаптанта социальной среды [32, с. 102].
Социальная адаптация личности направлена на восстановление норм, социально-полезных отношений с социальными субъектами (группами и отдельными ее членами), изменение в позитивном плане общения, поведения, деятельности. Психологическая адаптация — усвоение социально полезных стандартов поведения и ценностных ориентации, сближение установок и направленности личности с ожиданиями социальной среды. Социальная и психологическая стороны адаптации находятся в неразрывном единстве.
В общем виде чаще всего выделяется четыре стадии адаптации личности в новой для нее социальной среде:
1. начальная стадия, когда индивид или группа осознают, как они должны вести себя в новой для них социальной среде, но еще не готовы признать и принять систему ценностей новой среды и стремятся придерживаться прежней системы ценностей.
2. стадия терпимости, когда индивид, группа и нова среда проявляют взаимную терпимость к системам ценностей и образцам поведения друг друга.
3. аккомодация, т.е. признание и принятие индивидом основных элементов системы ценностей новой среды при одновременном признании некоторых ценностей индивида, группы новой социальной средой.
4. ассимиляция, т.е. полное совпадение систем ценностей индивида, группы и среды [37, с. 82].
Следует различать адаптацию как процесс и адаптированность как результат, итог процесса социальной адаптации. Существуют субъективные и объективные критерии адаптированности. Объективные - степень реализации индивидом норм и правил жизнедеятельности, принятых в данной социальной группе. Субъективные удовлетворенность членством в данной социальной группе, предоставляемыми условиями для удовлетворения и развития основных социальных потребностей.
Роль социальной адаптации состоит в том, что она позволяет включить личность в процессы, протекающие в непосредственной социальной среде, и в то же время является одним из средств изменения личности и среды.
Процесс социальной адаптации необходимо рассматривать на трех уровнях:
· общество (макросреда) — адаптация личности и социальных слоев к особенностям социально-экономического, политического, духовного и культурного развития общества.
Рассматривая возможности работы в адаптации сотрудника к обществу, выделим, прежде всего, круг ценностей, усвоение которых может оказать влияние на их профессиональное становление.
Очерчивая круг ценностей как социального института, мы считаем возможным выделить в нем собственно научные ценности и нравственные ценности, регулирующие деятельность и поведение членов научного сообщества.
К собственно научным ценностям можно отнести истину, новизну и оригинальность, преемственность, пользу и красоту [44, с. 57].
Нравственные ценности науки представлены в концепции Р. Мертона, понимаемый им как «комплекс ценностей и норм, воспроизводящихся от поколения к поколению ученых и являющихся обязательными для человека науки». Автор выделяет такие ценности как «универсализм, общность, незаинтересованность, организованный скептицизм» [21, с. 235].
Участие в работе позволяет сотруднику не только получить представление о названных ценностях, но и приобрести опыт осуществления научного поиска в соответствии с ними. Здесь особую значимость приобретает научное наставничество, целью которого является не только и не столько организация деятельности сотрудника, сколько ориентация сотрудника на научное творчество как одну из признанных обществом ценностей.
· социальная группа (микросреда) — адаптация человека или, наоборот, нестыковка интересов человека с социальной группой (производственный коллектив, семья, учебный коллектив и пр.).
Адаптация на этом уровне происходит через общение и совместную деятельность. Организация совместной деятельности обеспечивает понимание одним субъектом другого субъекта, который обладает собственной внутренней активностью, создавая тем самым условия для обмена ценностями. Основными задачами в этом направлении является формирование у сотрудников самостоятельности, ответственности, открытости, инициативности и других качеств, необходимых для организации взаимодействия, сотрудничества и сотворчества.
· сам индивид (внутриличностная адаптация) — стремление достичь гармонии, сбалансированности внутренней позиции и ее самооценки с позиции других индивидуумов.
Рассматривая вопрос о механизмах социальной адаптации, Дж. Мид утверждал, что взаимное приспособление облегчается за счет способности людей формировать представления о самих себе как о персептивных объектах; причем этот процесс обеспечивается путем принятия ролей других. Каждый человек способен сформировать Я - образ, т.е. представить, как он выглядит в глазах других людей, включенных в данную ситуацию, и таким образом проверить с точки зрения других участников все, что он собирается делать. «Линии действия отдельных индивидов взаимно подгоняются друг к другу, поскольку каждый может принимать роли других, формировать Я - образ с приписываемой им точки зрения и осуществлять приспособление к приписываемым им намерениям и экспектациям» [45, с. 82].
Раскрывая это положение, можно выделить условия работы, которые обеспечивают формирование Я – образа сотрудника. Наиболее важными в этом плане являются ситуации коллективного творчества, когда каждый человек ощущает зависимость от других людей. Это объясняется тем, что сотрудник, который зависит от «кооперации с другими», становится особенно восприимчив к их взглядам. Он не может себе позволить сделать нечто такое, что вызвало бы у других негативную оценку, лишило бы его, их поддержки или вызвало бы у них сопротивление его действиям.
Социальная адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новичок знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп. Социально-психологическая адаптация может оказаться трудной и долговременной. Коллектив встречает новичка настороженно, рассматривает «под микроскопом» каждый его шаг. Поэтому надо запастись терпением (приход нового сотрудника может занимать всеобщее внимание не более нескольких недель), быть по возможности общительным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы. Адаптирующийся в новом коллективе человек сознательно и бессознательно использует некоторые приемы, с помощью которых он анализирует группу:
Прием первый – оценка сотрудника по внешности, манере поведения,
стилю одежды. Конечно, все вышеперечисленное несет информацию о человеке, но она не позволяет сделать вывод о личных и деловых качествах.
Прием второй – социальная стратификация. С ее помощью коллектив
распределяется на иерархические группы по уровню материального благосостояния, социальному статусу, определяются формальные и неформальные лидеры, изгои, общественники, шутники, первые красавицы, умники. Исходя из социальной стратификации, новый сотрудник выстраивает свое поведение по отношению к разным членам коллектива. Ошибки при стратификации приводят к конфликтам, неловким ситуациям и
в конечном счете, осложняют адаптацию в коллективе.
Третий прием – групповая идентификация. Он заключается в отнесении себя самого к одной из групп. При этом человек воспринимает правила поведения, права и обязанности, статус группы. Работник ощущает общность и защищенность, что дает ему уверенность, избавляет от одинокого противостояния большинству.
Четвертый прием тесно связан с третьим, он называется межгрупповой
дискриминацией, которая предполагает возвеличивание своей группы и критически - снисходительное отношение к другим. Менеджеры, программисты, бухгалтеры, водители, охранники и грузчики считают свои
группы самыми нужными, ответственными, независимыми, а потому остро
переживают критику начальства в адрес одного из сослуживцев. Регулярная
критика, ущемление в правах, низкие заработки могут нанести серьезный урон самооценке группы, что отрицательно скажется на ее мотивации к труду [29, с. 146].
Любой вид социальной адаптации требует от человека определенных способностей. Характер и степень адаптации либо дезадаптации личности зависит во многом от биологических, физиологических, психических свойств человека и его социального развития. Но, с другой стороны, хорошо организованная профессиональная работа со стороны социальных служб различного профиля направлена на обеспечение помощи отдельным личностям, группам, социальным слоям общества на различных этапах их развития и уровня их социальной адаптации.
Важным аспектом социальной адаптации является принятие индивидом определенной социальной роли. Можно говорить о двух формах социальной адаптации: активной, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы вызвать реакцию изменения (в том числе тех норм, ценностей, форм взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивной, конформной, когда он не стремится к такому воздействию и изменению. Эффективность социальной адаптации в значительной степени зависит от того, насколько адекватно индивид воспринимает себя и свои социальные связи. Искаженное или недостаточно развитое представление о себе ведет к нарушениям социальной адаптации, крайним выражением которых служит аутизм [31, с. 175].
Управление адаптацией - это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.
Технология эффективного управления процессом адаптации предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника. К основным задачам, которые должен решать подобный алгоритм, относятся: сокращение неблагоприятных последствий от деятельности неадаптированного работника; стабилизация коллектива, встревоженного приходом носителя чужеродной культуры; координация деятельности всех работников, задействованных в мероприятиях, способствующих адаптации нового работника.
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия [24, с. 245].
В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.
Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.
С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.
При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить: объективные показатели- уровень и стабильность количественных показателей труда, субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.
Перечисленные показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы, тогда как зачастую требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения. В этом случае, как считает А. Я. Кибанов необходимо учитывать следующие показатели: «составление программ по адаптации; проведение лекций, семинаров; работа с молодежью; составление программ адаптации; знакомство с предприятием; знакомство с рабочим местом; объяснение задач, требований к работе; введение в коллектив; поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых рабочих» [11, с. 176].
К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровнем удовлетворения жизненных устремлений и др [23, с. 50].
Получить отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены работнику после предполагаемого завершения периода адаптации.
Необходимость адаптации является общепризнанной среди всех менеджеров по персоналу, но, как правило, только в теории. На практике очень мало внимания уделяется созданию адаптационных программ, и, вероятно, для этого существует причина. Основная проблема в том, что руководители недооценивают значения адаптации для самой компании, полагая, что проблемы внедрения сотрудника в организацию – его личные проблемы, и что последствия неудачной адаптации незначительны для деятельности организации. Тем не менее, успешное прохождение периода адаптации – цель обоюдная, достижение её приводит к успеху как нового сотрудника, так и его непосредственного руководителя.
Являясь первым «гарантом» продуктивной работы и мотивации сотрудников, непосредственный начальник, кроме того, более других заинтересован в их эффективной и быстрой интеграции в коллектив, а следовательно, должен сыграть самую важную роль в самомпроцессе вхождения в организацию.
Существуют несколько методов управления социальной адаптацией нового работника в коллективе, ни один метод управления адаптацией не может выступать в качестве универсального инструмента. Использование тех или иных методов напрямую зависит от ситуации (от того, переводится ли сотрудник с одной должности на другую внутри компании, на какую должность, кто является инициатором поиска нового работника, каков уровень должности и т. д.).
Перечислим методы, способствующие более эффективной адаптации сотрудника в новом коллективе:
· Метод неформализованного сопровождения. Специалист по подбору персонала в минимальном объеме осуществляет управление процессом адаптации нового сотрудника, поскольку также заинтересован в ее положительном результате.
· Проведение корпоративных мероприятий, на которых коллективу представляют новых сотрудников, позволяет облегчить освоение новичками моделей межличностного общения. Данный метод позволяет новому сотруднику понаблюдать за коллегами в ситуации неформального общения и перенять принятые модели поведения, а всем остальным работникам — познакомиться с новым членом коллектива.
· Метод «Корпоративный PR» заключается в разработке справочника, в котором кратко, в наглядной форме, с приведением примеров перечисляются наиболее значимые правила межличностного взаимодействия в компании. Тренинги, направленные на командообразование, используется как метод адаптации в исключительных случаях.
· Метод, как инструктаж в функциональных подразделениях, нацеленного на доведение до сведения нового сотрудника основных требований каждого из отделов.
· «Папка нового сотрудника» представляет собой комплект документов с хорошо структурированным (например, не по номеру приказа/распоряжения, а по функциональному содержанию) оглавлением.
· Метод донесения важной организационной информации до нового работника является создание большого справочника, включающего основные данные по всем направлениям деятельности и при необходимости ссылки на регламентирующие документы.
· Интернет-сайт, позволяет получить контекстную помощь не только по вопросу о том, на какие клавиши следует нажимать, но и о том, что и как необходимо делать при заполнении заявки, кому и с какой целью ее передавать и т.п [25, с. 14].
Мы рассмотрели организацию процесса освоения моделей поведения на верхних уровнях пирамиды корпоративной культуры компании. Естественно, что главная часть адаптации заключается в освоении моделей выполнения работы, т. е. правил поведения на базовом уровне пирамиды корпоративной культуры. Разумеется, ошибка, совершенная в ходе организации адаптации на верхних уровнях, досадна и в исключительных случаях может свести на нет все усилия, приложенные новым сотрудником.
Таким образом, успешное решение социальной адаптации новых работников требует серьезной методической и организационной работы. Одного лишь понимания ее важности недостаточно. Необходимо не только очертить те цели, которые руководство преследует в работе по адаптации новых работников, но и определить пути достижения этих целей. Процесс адаптации должен быть организован в соответствии с требованиями, предъявляемыми к персоналу- технологиям. Успех здесь возможен лишь при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.