Социально-экономическая эффективность проекта

Экономическая эффективность обучения определяется соотношением между суммарными затратами на организацию и проведение обучения и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде прироста полезных результатов деятельности компании, увеличения его потенциала, снижения затрат на его функционирование и уровня риска деятельности.

Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий является одной из ключевых в процессе принятия решения о внедрении мероприятий и обусловлена прежде всего пониманием предприятия, специфики его деятельности.

Как было показано в предыдущих главах, основная проблема ООО «Эльдорадо-Кама» состоит в высокой текучести кадров. Рассчитаем экономический эффект от проведения рекомендаций по обучению и повышению квалификации персонала.

Экономическая оценка проекта по совершенствованию системы управления обучением может быть произведена с помощью расчета экономического эффекта от мероприятий по сокращению текучести персонала.

Для определения экономического эффекта необходимо рассчитать потери, вызванные текучестью кадров.

Рассчитаем потери, вызванные перерывами в работе (Ппр) по формуле:

Ппр = Вср Сп Чв, (6.1)

где Вср – среднедневная выработка на одного работника;

Сп – средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чв – число работников, выбывших вследствие текучести

Ппр = 8200 12 4= 393 600 руб.

Потери от текучести, вызванные перерывами в работе в 2014 году, составили 393 600 рублей.

2) Расчет потерь, вызванных снижением производительности труда работников перед увольнением (Пу.)

Пу = Вср·Кпт·Чу·Чв, (3)

где Вср – среднедневная выработка на одного работника;

Кпт – коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Чу – число дней перед увольнением, когда наблюдается снижение производительности труда.

Чв – число работников, выбывших вследствие текучести.

Если коэффициент снижения производительности труда перед увольнением равен 0,02; число дней, когда наблюдается снижение производительности – 12.

руб.

Потери от текучести, обусловленные снижением производительности труда работников перед увольнением, составили 7872 рубля.

3) Рассчитаем потери, связанные с затратами на подбор новых сотрудников и их оформление в результате текучести (Ппк)

Предположим, что менеджер по персоналу затрачивает по 1 часу своего рабочего времени в день на поиск, подбор и собеседование с кандидатами взамен уволившихся сотрудников. Зарплата менеджера по персоналу составляет 32 600 руб.;в месяце примерно 20 рабочих дней, в смене 8 часов; поиск и подбор кандидата на вакантную должность взамен уволившегося сотрудника длится в среднем 7 рабочих дней.

Таким образом, потери, связанные с затратами на поиск, подбор и отбор новых сотрудников взамен уволившихся (Ппк )составляют:

Ппк = (32600/22 8) 7 8 = 10 372 руб.

Таким образом, потери, вызванные текучестью кадров определим по формуле:

∑Р = Ппр + Пу + Ппк = 393600 + 7872 + 10372 = 411 844 руб.

Итак, затраты вызванные текучестью кадров, составляют 411 844 руб.

5) Определяем экономический эффект от снижения текучести.

Эт = ∑Р ( 1- К2/К1), (6.3)

где К1, К2 – фактический и ожидаемый коэффициент текучести, %;

∑Р – среднегодовая сумма убытков, которые несет компания из-за текучести

Мы предполагаем, что при внедрении данного проекта текучесть кадров в организации составит порядка 17%. Таким образом:

Эт = 411844 (1 – 0,17/0,25) = 131 790 руб.

Рассчитаем потери, связанные с низкой производительностью новых работников в период испытательного срока (Пп) по формуле:

Пп = N Вср Чн (1- Кпр.н), (6.4)

где N – продолжительность испытательного срока;

Вср – среднедневная выработка на одного работника;

Чн - число принятых сотрудников в год;

Кпр.н – коэффициент производительности труда новых сотрудников.

Продолжительность испытательного срока составляет три месяца, а, значит, примерно 65 рабочих дней. В 2014 году в ООО «Эльдорадо-Кама» было принято 16 сотрудников. Среднедневная выработка на одного работника составляет 8200 руб. Среднедневная выработка работников в период испытательного срока составляет 7000 руб., следовательно:

Кпр.н = 7000 / 8200 = 0,85

Потери, связанные с низкой производительностью труда новых сотрудников в период испытательного срока составляют:

Пп = 65 8200 16 (1 - 0,85) = 1 279 200руб.

Общие потери организации.

∑П = 411 844 + 1 279 200=1 691 044 руб.

Экономический эффект от повышения производительности труда новых сотрудников в период испытательного срока (Эпр.н) вычисляется по формуле:

Эпр.н = Пп - N Вср Чн (1- Кпр.н) (6.5)

При внедрении проекта ожидается также повышение производительности труда пришедших сотрудников в период испытательного срока, Кпр.н составит 0,89. Таким образом:

Эпр.н. = 1 279 200 – 65 8200 12 (1- 0,89) = 575 640 руб.

Условно-годовая экономия от внедрения проекта рассчитывается по формуле:

Эуг = Эт + Эпр.н. (6.6)

Эуг = 131 790 + 575 640 = 707 430руб.

Таким образом, условно-годовая экономия от внедрения проекта составит 707 430 руб.

Социальный эффект от предложенных мероприятий будет выражаться в

том, что совершенствование системы подготовки и повышения квалификации персонала позволит ООО «Эльдорадо-Кама» повысить эффективность работы персонала за счет улучшения качества обслуживания, использования в процессе работы новейших технологий продаж, повысить производительность труда, так как полученные в процессе обучения знания, умения и навыки будут использоваться для более эффективной работы персонала, что в свою очередь повлияет на повышение экономической эффективности деятельности компании ООО «Эльдорадо-Кама» в целом.

Заключение

Актуальность и важность изучения системы обучения персонала в организации в свете современных тенденций развития бизнеса очевидна и не вызывает сомнений. Как показывает опыт и проведенное исследование управление системой профессионального обучения не требует больших затрат, главное – это заинтересованность, участие и внимание руководства.

Проблемы обучения и повышения квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с несформированными профессиональными компетенциями и профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.

В процессе исследования по теме: «Совершенствование системы подготовки и повышения квалификации персонала в ООО «Эльдорадо-Кама» были сделаны следующие выводы.

Компания «Эльдорадо» – крупнейшая российская сеть магазинов бытовой техники и электроники. На сегоднящний день в 90 городах Российской Федерации работает более 220 гипермаркетов «Эльдорадо-Кама»

«Эльдорадо-Кама» в городе Набережные Челны открылся в 2006 году и стал одним из лидером на рынке соответствующих услуг и товаров в городе.

К основным видам деятельности ООО «Эльдорадо-Кама» относятся:

- торговля бытовыми электротоварами, радио- и телеаппаратурой;

- торговля бытовыми электротоварами;

- техническими носителями информации (с записями и без записей);

- торговля неэлектрическими бытовыми приборами;

- фототоварами и оптическими товарами;

- торговля компьютерами и периферийными устройствами;

Анализ основных финансово-экономических показателей ООО "Эльдорадо-Кама" показывает, что за отчетный период объем реализации услуг увеличился на 37,5% или на 60 млн.р. Прибыль от продажи услуг выросла на 70%, составив в отчетном году 102000 млн. рублей. Эти показатели характеризуют ООО «Эльдорадо-Кама» как успешно развивающуюся компанию.

Численность персонала в организации составляет 190 человек.

Изу­чение количественной характеристики состава работающих позволило сделать следующие выводы. В структуре персонала по полу преобладают мужчины – 68,9 %, женщин – 31,1 %. Персонал ООО «Эльдорадо-Кама» имеет широкий спектр уровней образования. Удельный вес сотрудников с высшим образованием составляет 18 %.

В структуре персонала по возрасту преобладают молодые сотрудники (71,4% до 30 лет) Поэтому проблема обучения и повышения квалификации актуальна для данной организации.

Система подготовки и повышение квалификации рабочих кадров, действующая в ООО «Эльдорадо-Кама» осуществляется на основании стандарта предприятия, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении».

Система обучения компании ООО «Эльдорадо-Кама» имеет широкий спектр различных программ обучения, направленных на различные категории работников. Можно выделить 5 направлений обучения работников:

1. Производственное обучение и подготовка работников, которая включает корпоративную программу обучения «Менеджер стажер».

2. Повышение квалификации работников. Содержание обучающих программ дифференцируется в зависимости от структурного подразделения, к которому принадлежат работники.

3. Обучение по охране труда, промышленной безопасности и охране окружающей среды.

4. Участие в семинарах и конференциях.

5. Целевые программы обучения для формирования кадрового резерва. Данное направление представлено следующими программами обучения:

- Целевая программа обучения руководителей высшего звена Московской школы управления.

- Целевая программа обучения кадрового резерва для руководителей среднего и младшего уровня управления (для прошедших ассессмент-центр, 2 этап)

- Целевая программа обучения кадрового резерва для руководителей среднего и младшего уровня управления (1 этап).

Затраты на обучение работников за последние три года выросли в четыре раза, при этом, существенное увеличение затрат произошло за счет обучения резерва руководителей. Обучение персонала по рабочим направлениям уменьшилось: затраты на повышение квалификации сократились.

Сложностями в системе обучения персонала ООО «Эльдорадо-Кама» являются быстро меняющиеся новшества на рынке электроники и бытовой техники. В связи с этим сотрудникам и прежде всего продавцам-консультантам надо быть постоянно в курсе новых товаров, нового оборудования и других новшеств в техническом прогрессе. Этот факт, подразумевает непрерывную подготовку и переподготовку кадров, не отрываясь от рабочего места. Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе. К сожалению, необходимо отметить, что обучение продавцов-консультантов осуществляется не в полной мере.

Существенным недостатком является отсутствие контролирующих мероприятий по оценке эффективности обучения, удовлетворенности работников системой обучения.

Для оценки действующей системы обучения и повышения квалификации персонала ООО «Эльдорадо-Кама» был проведен анкетный опрос сотрудников организации. Всего в ходе исследования было опрошено 65 человек –работников организации.

Результаты анкетирования и результаты изучения актуального состояния системы подготовки и повышения квалификации в исследуемой организации

позволили выделить наряду с положительными моментами и недостатки в действующей системе подготовки и повышении квалификации персонала организации:

1. Главной проблемой в организации является отсутствие отдела, занимающегося непосредственно повышением квалификации и переподготовкой персонала.

2. Вследствие того, что на предприятии нет отдела по управлению персонала, то в обязанности директора входит обучение, переобучение и повышение квалификации своих подчиненных. Такое положение дел приводит к тому, что весь процесс обучения персонала становится мало управляем и контролируем.

3. Первичный анализ системы обучения персонала организации ООО «Эльдорадо-Кама» показывает, что она недостаточно полно учитывает потребности организации, формируется эпизодично. Существенным недостатком является отсутствие контролирующих мероприятий по оценке эффективности обучения, удовлетворенности работников системой обучения.

4. По оценкам содержания обучения можно судить о том, что система обучения организована не достаточно хорошо. Так, наивысшие оценки получил такой параметр, как «Наличие и качество наглядных материалов», что для производственного обучения персонала является важным, но не главным качеством.

5. По оценкам работников, наименее всего их удовлетворяет содержание обучения (3,8 балла), а так же полезность обучения для работы (4,1 балла), при этом самые низкие оценки по этим критериям дали продавцы. Эти критерии также ниже всего оцениваются менеджерами.

6. Из всех категорий сотрудников наибольшее число продавцов-консультантов отмечает необходимость систематического повышение квалификации для выполнения должностных обязанностей. Но они как правило проходят обучение только по технике безопасности, а нуждаются и в тренингах продаж, и в технологиях продаж, и т.д.

7. Группа риска для организации – это молодые рабочие, которые увольняются вследствие низкой адаптированности и менеджеры, работающие в данной организации длительное время, но не имеющие перспектив профессионального развития. Как показывает исследование именно эти категории работников более всего заинтересованы в получении новых знаний.

8. В организации нет четко разработанной системы передачи знаний от одного поколения работников другому, но за годы совместной работы в коллективе сложились определенные традиции наставничества. Можно также сделать вывод о том, что на предприятии есть потребность в разработке подобной системы.

Таким образом, нами был проведен анализ системы обучения персонала в ООО «Эльдорадо-Кама», который позволил выявить сильные и слабые стороны по данному направлению работы организации. Оценка системы обучения проводилась по ряду параметров, которые были определены автором как ключевые: оценка содержания обучения, оценка эффективности обучения, оценка работниками потребности в дальнейшем обучении, оценка влияния обучения на профессиональное развитие в рамках организации, оценка института наставничества. Полученные данные позволяют разработать мероприятия по совершенствованию системы подготовки и повышения квалификации персонала ООО «Эльдорадо-Кама».

Таким образом, можно предложить следующие рекомендации для совершенствования системы обучения персонала на предприятии ООО «Эльдорадо-Кама»:

1. Вменить в обязанности специалиста по кадрам организацию и контроль за системой обучения персонала.

2. Внести изменения в годовой план обучения, расширяя программы для продавцов-консультантов и менеджеров за счет уменьшения бюджета обучения руководителей во внешних организациях.

3. Для повышения эффективности обучения нами предлагается приглашать сторонних консультантов для проведения тренингов, программ повышения квалификации для большей аудитории работников организации на базе организации. Привлечение внешних консультантов позволит сократить командировочные расходы, увеличить контингент обучающихся работников-сотрудников организации.

Автором выпускной квалификационной работы разработаны:

- рекомендации по улучшению программы Менеджер-Стажер.

- рекомендации по управлению деловой карьерой сотрудников

Также автором предлагается два разработанных проекта:

- Положение о наставничестве. Данный проект позволить структурировать деятельность наставников, улучшить адаптацию вновь принятых сотрудников, удовлетворить их потребность в профессионально значимых знаниях, умениях, навыках и в то же время путем решения насущных практических проблем повысить эффективность работы.

- План по наставничеству, позволяющий структурировать работу наставника, организовать более полно обучение вновь принятого работника.

Разработанные рекомендации и предложения имеют экономическую и социальную эффективность. Условно-годовая экономия от внедрения проекта составит 707 430 руб. Социальный эффект от предложенных мероприятий будет выражаться в укреплении корпоративной культуры организации; улучшение координации действий работников; в повышении способности работать в команде; возникновении и росте коммуникативных связей между работниками компании.