Загальні гарантії права на охорону праці

Відповідність умов трудового договору та умов праці вимогам норм з охо­рони праці. Згідно ст.5 Закону України "Про охорону праці" умови трудового договору не можуть містити положень, що суперечать законам та іншим нор­мативно-правовим актам з охорони праці. Проте така позиція є дещо не чіткою, оскільки при буквальному її трактуванні можна сказати, що положення трудо­вого договору, які встановлюють додаткові чи підвищені гарантії умов праці для працівників у певній мірі суперечать чинному законодавству про охорону праці.

Ця гарантія бере свої витоки з принципу трудового права, суть якого полягає у визнанні незаконними умов договорів про працю, що погіршують правове ста­новище працівників із нормативне встановленими державними вимогами — га­рантіями та стандартами, що за жодних умов не можуть бути погіршеними.

Варто зауважити, що і в трудовому законодавстві інших держав немає єди­ного підходу до трактування цієї гарантії. Так, у Трудовому кодексі Азербай­джанської республіки встановлено правило щодо відповідності вимогам норм з охорони праці умов укладення трудового договору (ст.224). Згідно ст.220

__________________Розділ 2. ГАРАНТІЇ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ НА ОХОРОНУ ПРАЦІ

Трудового кодексу Російської Федерації умови праці, передбачені трудовим за­конодавством, повинні відповідати вимогам охорони праці.

У наведеній ситуації варто розрізняти гарантію щодо відповідності умов праці вимогам норм з охорони праці та гарантію щодо визнання недійсними положення трудового договору, які погіршують правове положення працівника порівняно з чинним законодавством про охорону праці. Тому умови трудового договору, що погіршують правове становище працівників порівняно із законо­давством про охорону праці, визнаються недійсними. Слід звернути увагу, що у трудовому законодавстві відсутні спеціальні правила реалізації цієї гарантії. Тому фактичне визнання умов трудового договору недійсними здійснюється у рамках процедури розгляду трудових спорів.

Відповідність умов праці чинному законодавству про охорону праці повинна забезпечуватися як при укладені трудового договору, так і під час його реалі­зації. Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колектив­ного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови, повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці.

Право на інформацію з питань охорони праці Конституція визначила прин­ципи побудови України як суверенної і незалежної, демократичної, соціальної і правової держави. В їх основу закладено пріоритет людини та її прав. "Людина, її життя і здоров'я, честь і достоїнство, недоторканість і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю" (ст.З). Права і свободи людини та громадянина, їх гарантії визначають зміст діяльності держави. Важливою га­рантією охорони праці є надання працівнику інформації про умови праці на підприємстві і зокрема на робочому місці.

Кожна людина має право вільно збирати, зберігати, використовувати і по­ширювати інформацію усно, письмово або в інший спосіб. Держава визначила методи забезпечення цього конституційного права. Одним із них є покладення обов'язку на відповідних суб'єктів інформаційних відносин активно і пасив­но надавати необхідну інформацію. Активне надання інформації передбачає надання такої як виконання покладеного державою обов'язку поширення цієї інформації у певних ситуаціях і з дотриманням відповідної системності. Під пасивним наданням інформації розуміються ті випадки, коли один суб'єкт звер­тається до іншого з вимогою надати інформацію.

Законодавство України покладає на державні органи і органи місцевого са­моврядування обов'язок активного надання інформації про охорону парці. Так, органи державного управління охороною праці у встановленому порядку ін­формують населення України, працівників про реалізацію державної політики з охорони праці, виконання загальнодержавної, галузевих чи регіональних про­грам з цих питань, про рівень і причини аварійності, виробничого травматизму і професійних захворювань, про виконання своїх рішень щодо охорони життя та здоров'я. Функція активного надання інформації знаходить прояв у встановлені

2.2. Загальні гарантії права на охорону праці

моніторингової та статистичної систем з питань охорони праці. На державному рівні ведеться єдина система показників обліку умов та безпеки праці, єдина державна статистична звітність з питань охорони праці.

Інформаційне забезпечення у галузі охорони праці є одним із першочергових завдань у сфері управління охороною праці. Згідно п.3.2.5. Концепції управ­ління охороною праці, затвердженої наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 22.10.2001 р. №432, інформаційне забезпечення має здій­снюватися на всіх рівнях управління охороною праці і потребує удосконалення шляхом вивчення та поширення міжнародного та вітчизняного досвіду щодо пропаганди безпечних методів і засобів праці, вирішення інших актуальних питань у цій сфері із залученням сучасних інформаційних технологій, засобів масової інформації, оперативного розповсюдження посібників, пам'яток, мето­дик, листівок відповідного спрямування. Виконання цих завдань покладено і на журнал "Охорона праці", що створений з метою оперативного доведення необ­хідної інформації до низових ланок управління охорони праці.

Обов'язок активного поширення інформації про охорону праці покладено також на роботодавця. Він зобов'язаний інформувати працівників під час їх ро­боти на підприємстві не лише про стан охорони праці, а й про причини аварій, нещасних випадків і професійних захворювань та про заходи, яких вжито для їх усунення та для забезпечення на підприємстві умов і безпеки праці на рівні нормативних вимог.

Крім загальних питань з охорони праці роботодавець зобов'язаний проін­формувати громадянина про наявні на майбутньому робочому місці шкідливі та небезпечні виробничі фактори, які ще не усунено. Водночас роботодавець повинен повідомити майбутнього працівника про можливі шкідливі, негативні наслідки впливу виробничих факторів на його здоров'я та ознайомити його з правом на відповідні пільги і компенсацію за роботу в таких умовах.

Досить цікаво це питання вирішується у Трудовому кодексі Азербайджан­ської республіки. При прийняті працівника на роботи з високим рівнем загрози виникнення професійного захворювання роботодавець зобов'язаний попереди­ти працівника про можливий строк виникнення такого захворювання (ст.224). Більше того, роботодавець зобов'язаний укласти з працівником трудовий до­говір лише на строк, що обмежується моментом виникнення передбачуваного професійного захворювання, а по спливу зазначеного строку роботодавець по­винен надати працівникові іншу роботу з збереженням попереднього заробітку.

Законодавець України визначає форму реєстрації виконаного роботодавцем обов'язку про надання інформації про умови праці. Громадянин має бути про­інформований роботодавцем під розписку. Оскільки в законодавстві не встанов­лено виду документу, в якому майбутній працівник розписується про одержання цієї інформації, то такий визначається на конкретному підприємстві, в установі, організації. Цим документом може бути спеціальний журнал, окрема розписка. Пропонується такі записи заносити в особову картку, акт атестації робочого місця.

__________________Розділ 2. ГАРАНТІЇ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ НА ОХОРОНУ ПРАЦІ

Обов'язок інформувати працівника про зміни законодавства охорони праці та приведення умов праці у його відповідність також покладено на роботодавця. Таке інформування здійснюється шляхом проведення навчання з питань охоро­ни праці, наприклад, позапланового інструктажу.

Надання інформації працівникові про стан охорони праці носить системний характер. Водночас працівники та їх представники, у тому числі профспілкові організації, мають право звертатися до роботодавця та інших суб'єктів з вимо­гою про надання їм необхідної інформації про охорону праці, їм також забез­печується доступ до інформації та документів, що містять результати атестації робочих місць, заплановані роботодавцем профілактичні заходи, результати розслідування, обліку та аналізу нещасних випадків і професійних захворювань і звіти з цих питань, а також до повідомлень, подань та приписів органів держав­ного управління і державного нагляду за охороною праці.

Обмеження прийняття на роботу протипоказану здоров 'ю працівника. Свобода укладення трудового договору базується на забезпеченні державою сво­боди вибору працівником виду роботи і трудової діяльності згідно своїх професій­них здібностей. Громадянин має право на працю, а не обов'язок, а тому його вибір роботи здійснюється на основі вільного волевиявлення, ніхто не може заставити особу працювати на тій чи іншій роботі, у визначеного роботодавця. Держава вста­новлює гарантії для громадян проти такого незаконного втручання у життя особи. Право на працю тепер розглядається як вираз особистісного інтересу, а не колек­тивного, тому громадянин не може бути підданий юридичній відповідальності за відмову від реалізації свого права. Прояв інтересу особи до праці здійснюється у добровільному порядку і обумовлюється рядом об'єктивних чинників: здібностя­ми особи, його професійною підготовкою та практичними навиками, попитом на ринку праці, суспільними потребами та поєднанням індивідуальних і колективних інтересів. Тому свобода волевиявлення громадянином права на працю полягає не лише у вільному виборі роботи та професійної діяльності, але вільному погоджен­ні на певну роботу, яка обумовлюється суспільними потребами у визначених робо­тах. Проте держава з метою захисту суспільних інтересів, інтересів сторін трудо­вого договору може встановити певні обмеження укладення трудового договору.

Межі, що встановлюються законодавцем і визначають сферу волевиявлення сторін трудового договору, є об'єктивним явищем і їх не можна розглядати як дискримінацію прав людини, оскільки відмінності, виключення, переваги й обмеження встановлюються з врахуванням особливостей виду праці або обу­мовлені особливим піклуванням держави про осіб, що потребують підвищеного соціального і правового захисту.

Гарантією права на безпечні та нешкідливі умови праці є виконання праців­никами лише тих робіт, які не протипоказані їм за станом здоров'я, що забезпе­чується встановленням законодавчих обмежень укладення трудових договорів і переведенням працівників на легшу роботу. Тому працівнику не може про­понуватися робота, яка за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров'я.

2.2. Загальні гарантії права на охорону праці

З метою виявлення відповідності виконуваній роботі проводять обов'язкові медичні огляди. До виконання робіт підвищеної небезпеки та тих, що потребу­ють професійного добору, допускаються особи за наявності висновку психофі­зіологічної експертизи.

Переведення працівника на іншу роботу, що відповідає стану його здоров'я. Переведення з метою захисту здоров'я і збереження працездатності людини встановлюються у тих випадках, коли працівники тимчасово або постійно не можуть здійснювати роботу, на яку приймалися, але можуть без шкоди своєму здоров'ю виконувати іншу легшу роботу. Поняття легшої роботи визначається у кожному конкретному випадку, враховуючи фізіологічні та психологічні мож­ливості працівника належним чином виконувати роботу.

Переведення працівника на легшу роботу можливе за наступних умов:

а) необхідність переведення встановлюється компетентними органами ліку­вальних установ. Необхідність переведення потерпілого на іншу роботу, її тривалість та характер установлюються лікарсько-консультаційною комісією лікувальної установи за місцем проживання чи роботи працівника (ЛКК) або медико-соціальною експертною комісією (МСЕК). Висновок про необхідність тимчасового переведення на легшу роботу видається ЛКК, а переведення без обмеження строку у разі встановлення стійкої втрати професійної працездат­ності — МСЕК;

б) працівник дав згоду на переведення. Законодавство вимагає одержання згоди працівника на переведення, що відповідає конституційним нормам із забо­рони примусової праці. Якщо працівник відмовляється від переведення на легшу роботу, то роботодавець може його звільнити згідно п. 2 ст. 40 КЗпП України як такого, що не відповідає займаній посаді внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає виконанню роботи;

в) на підприємстві наявні вакантні місця, виконання робіт на яких є рекомендо­ваними ЛКК або МСЕК. Ця умова передбачена у ст. 31 Закону України "Про страхові тарифи та загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спри­чинили втрату працездатності". Якщо у встановлений ЛКК або МСЕК строк роботодавець не забезпечує потерпілого відповідною роботою, Фонд соці­ального страхування від нещасних випадків сплачує потерпілому страхову виплату у розмірі його середньомісячного заробітку.

Роботодавець за наявності зазначених умов видає наказ про переведення працівника. Якщо переведення було тимчасовим, то по закінченню його строку працівник має право на одержання попередньої роботи, оскільки причини, що перешкоджали її виконанню, усунулися.

Право на одержання попередньої роботи мають і ті працівники, непрацез­датність яких спричинена трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням. Місце роботи (посада) зберігаються за ними до поновлення працездатності або встановлення інвалідності.

__________________Розділ 2. ГАРАНТІЇ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ НА ОХОРОНУ ПРАЦІ

Працівники, що переведенні на легшу, але нижчеоплачувану роботу, згідно статті 170 КЗпП України мають право на одержання:

- протягом двох тижнів з дня переведення попередньої середньої заробітної плати;

- одержання попередньої середньої заробітної плати протягом всього періоду переведення, якщо це передбачено законодавством. За працівниками, шкода здоров'ю яких заподіяна трудовим каліцтвом чи професійним захворюван­ням, що тимчасово переведені на легшу нижче оплачувану роботу, зберіга­ється середньомісячний заробіток на строк, визначений ЛКК, або до встанов­лення стійкої втрати професійної працездатності (ст.31 Закону України "Про страхові тарифи та загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спри­чинили втрату працездатності");

- одержання допомоги по державному соціальному страхуванню. Переводячи працівника на легшу роботу, роботодавець повинен у разі потре­би встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства.

Працівникам, що проходять професійне навчання або перекваліфікацію за індивідуальною програмою реабілітації внаслідок трудового каліцтва чи про­фесійного захворювання, провадяться щомісячні страхові виплати у розмірі середньомісячного заробітку протягом строку, визначеного програмою реабілі­тації. Ці виплати здійснюються Фондом соціального страхування від нещасних випадків, якщо з часу встановлення ступеня втрати професійної працездатності минуло не більше одного року. Фондом оплачуються також вартість придбаних потерпілим інструментів, протезів та інших пристосувань, відшкодовуються інші необхідні витрати, пов'язані з його професійною підготовкою.

Право працівника відмовитися від виконання роботи, якщо ситуація за­грожує його життю і здоров 'ю. У законодавстві України передбачені також гарантії у випадках виникнення загрози життю і здоров'ю працівників, не ство­рення роботодавцями відповідних умов праці, що забезпечують їх безпеку та гігієну. До таких належать право працівника відмовитися від виконання роботи у разі виникнення виробничої ситуації, що загрожує життю і здоров'ю, право працівника розірвати трудовий договір з власної ініціативи, встановлення юри­дичної відповідальності роботодавця за порушення законодавства про охорону праці. Вказані гарантії відображають зміст одного з державних принципів у сфері охорони праці — пріоритету життя і здоров'я працівників та повної від­повідальності роботодавця за створення безпечних і нешкідливих умов праці.

Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, виробничого середовища або довкілля (ст.6 Закону України "Про охорону праці"). У законодавстві держав-учасниць СНД¹⁸ встановлено й

¹⁸ Ст. 220 Трудового кодексу Російської Федерації, ст. 223 Трудового кодексу Республіки Біло­русь, ст. 286 Трудового кодексу Киргизької Республіки, ст. 230 Трудового кодексу Азербай­джанської Республіки.

2.2. Загальні гарантії права на охорону праці

Інші випадки, коли працівник має право відмовитися від виконання дорученої роботи, зокрема:

- не забезпечення працівників засобами індивідуального та колективного за­хисту, що безпосередньо забезпечують безпеку праці;

- виконання тяжких робіт і робіт з шкідливими і небезпечними умовами праці, що не передбачені трудовим договором.

Цікава норма передбачена у Трудовому кодексі Азербайджанської Республі­ки. Згідно ст. 230 працівник вправі відмовитися від виконання своєї трудової функції та у встановленому порядку розпочати страйк в одиночку. При цьому працівник не несе будь-якої відповідальності.

Реалізувати право на відмову від виконання дорученої роботи працівник може з дотриманням певних умов:

- по-перше, відмова допускається лише у разі загрози (1) життю чи здоров'ю працівника, (2) життю чи здоров'ю інших людей, (3) виробничому середови­щу та (4) довкіллю,

- по-друге, працівник зобов'язаний негайно повідомити свого безпосереднього керівника (наприклад, бригадира) або роботодавця,

- по-третє, за необхідності факт наявності такої ситуації підтверджується ви­значеними законодавством суб'єктами, які приймають або залучаються до прийняття відповідного рішення. До них належать:

(1) представники роботодавця — спеціалісти з охорони праці підприємства;

(2) представники найманих працівників — профспілка, членом якої є праців­ник, або уповноважена особа з питань охорони праці, якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася;

(3) представники фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань — страховий експерт з охорони праці.

Дії працівника, який відмовився від виконання дорученої роботи з дотриман­ня підстав та порядку відмови, не вважаються порушенням трудової дисциплі­ни. За працівником зберігається місце праці, а за час простою, що виник не з його вини, виплачується середній заробіток.

Право працівника припинити трудовий договір у разі порушення роботодав­цем законодавства про охорону праці та право на одержання вихідної допомоги. Припинення трудового договору допускається за наявності у законодавстві підстав його припинення та дотримання порядку звільнення працівника. Лише за таких умов припинення трудового договору вважається законним. Підстави припинення трудового договору встановлюються у законодавчому порядку. Вони, як правило, передбачаються у КЗпП України, але можуть бути встанов­лені в законах України. Законом України "Про охорону праці" від 12.10.1992 р. вперше було передбачено можливість припинити трудовий договір з ініціативи працівника, якщо роботодавець порушував чи не виконував законодавства, ко­лективного договору з питань охорони праці. На підставі цієї норми внесено

__________________Розділ 2. ГАРАНТІЇ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ НА ОХОРОНУ ПРАЦІ

відповідні доповнення до ст.38 КЗпП України, які в подальшому були змінені і право на припинення трудового договору встановлено за не виконання будь-яко­го положення трудового законодавства, колективного чи трудового договору.

Закон України "Про охорону праці" у новій редакції (ст.6) також зберіг цю гарантію прав на охорону праці — право працівника розірвати трудовий договір з власної ініціативи у випадку невиконання роботодавцем зобов'язань щодо створення безпечних і нешкідливих умов праці, порушення законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань.

У трудовому законодавстві визначено порядок звільнення працівника з цієї підстави. Перш за все, слід вказати, що зазначена гарантія є правом працівника і ніхто не може бути примушений до реалізації цього права. І навпаки, робото­давець зобов'язаний розірвати трудовий договір, якщо працівник звернувся до нього з такою вимогою. Причому звільнення проводиться у строк, визначений самим працівником. У цьому випадку не застосовується вимога законодавця щодо завчасного попередження роботодавця про майбутнє звільнення праців­ника. На цей вид звільнення поширюється загальне правило щодо можливості відкликання раніше поданої заяви. Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, то роботодавець не вправі звільнити його за раніше поданою заявою, крім ви­падків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Оскільки звільнення працівника із зазначеної підстави відбувається не з його вини, то працівникові виплачується вихідна допомога. Розмір вихідної допо­моги визначається у колективному договорі, але у будь-якому випадку не може бути менший тримісячного заробітку працівника.

У трудову книжку працівника вноситься запис про підставу та причини звіль­нення працівника. Інструкцією про порядок ведення трудових книжок праців­ників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. №58, визначається порядок ведення трудових книжок працівників, у тому числі внесення записів про їх звільнення. При розірвані трудового договору з ініціати­ви працівника з причин, за яких законодавство пов'язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин. Тому у трудовій книжці необхідно зазначити причини звільнення — у зв'язку з невиконанням роботодавцем законодавства про охорону праці, не до­держання умов колективного договору з охорони праці.

Соціальне страхування від нещасних випадків та професійних захворю­вань. Однією з основних гарантій, встановлених у Законі України "Про охорону праці", є запровадження соціального страхування від нещасних випадків і про­фесійних захворювань, що кардинально змінює основи захищеності працівни­ків на виробництві. Цей закон був одним з найперших нормативно-правових актів, який започаткував основи загальнообов'язкового державного соціально­го страхування. Проте встановлення порядку і умов такого виду соціального

2.2. Загальні гарантії права на охорону праці

страхування було покладено на спеціальне законодавство або можливість його введення відносилася у компетенцію сторін колективного договори (угоди, тру­дового договору). Не зважаючи на беззаперечну соціальну значимість положен­ня Закону України "Про охорону праці", фактично норма про соціальне страху­вання тривалий час залишалася мертвою. Лише 23 вересня 1999 року в Україні прийнято Закон "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричи­нили втрату працездатності".¹⁹ Цей закон визначив систему, принципи та види соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професій­ного захворювання, суб'єкти та об'єкти страхування, порядок відшкодування шкоди, заподіяної застрахованому ушкодженням його здоров'я.

Характерною рисою цього виду соціального страхування є його обов'язко­вість для осіб, які працюють на умовах трудового договору (контракту). Праців­ники вважаються застрахованими з моменту набрання чинності Закону України "Про загальнообов'язкове соціальне страхування від нещасного випадку на ви­робництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатнос­ті". Причому на статус застрахованих осіб-працівників не впливає фактичне ви­конання роботодавцями своїх зобов'язань щодо сплати страхових внесків. Самі працівники не несуть жодних витрат на страхування від нещасних випадків.

Соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та профе­сійних захворювань здійснюється на засадах соціального партнерства, в його управлінні на паритетних засадах приймають участь представники держави, найманих працівників і роботодавців. На основі цього принципу сформована система управління Фондом соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України.

Законодавство передбачає реальні важелі впливу на роботодавців з метою зростання їх зацікавленості у створені безпечних і нешкідливих умов праці, дотриманні та виконанні нормативно-правових актів про охорону праці. Такий вплив реалізується шляхом корегування розміру страхового внеску роботодав­ця, що залежить від класу професійного ризику виробництва, встановлених знижок чи надбавок.²⁰

Якщо роботодавець постійно порушує нормативні акти про охорону праці, внаслідок чого зростає ризик настання нещасних випадків і професійних за­хворювань, підприємство може бути віднесене до більш високого класу профе­сійного ризику, відповідно розмір страхового внеску збільшується. Цей розмір

¹⁹ Не змінилася ситуації і з прийняттям у 1999 році Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності". Згідно "Прикінцевих положень" цей Закон мав набрати чинності з 1 січня 2001 року. Проте 21 грудня 2000 року внесені зміни, згідно яких Закон набрав чинності з 1 квітня 2001 року.

²⁰ Порядок визначення страхових тарифів для підприємств, установ та організацій на загаль­нообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання і Класифікація галузей економіки та видів робіт за про­фесійним ризиком виробництва затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 13.09.2000 р. № 1423.

__________________Розділ 2. ГАРАНТІЇ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ НА ОХОРОНУ ПРАЦІ

збільшується також шляхом встановлення надбавки за високі рівні травматизму, професійної захворюваності та неналежний стан охорони праці.

У випадку організації роботодавцем системи управління охороною праці, що забезпечує низький рівень травматизму, професійної захворюваності, йому на­дається знижка до розміру страхового внеску. Проте роботодавець позбавляєть­ся цього права, якщо протягом календарного року на нього накладався штраф за порушення законодавства про охорону праці.

Соціальне страхування від нещасного випадку чи професійного захворюван­ня має цільовий характер використання коштів. Вони спрямовуються на сплату соціальних послуг та виплат, які здійснюються Фондом соціального страхуван­ня від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань Укра­їни. До них належать, наприклад, виплати: втраченого заробітку; одноразової допомоги; на медичну та соціальну допомогу; за моральну шкоду; пенсії по інвалідності потерпілому; пенсії у зв'язку з втратою годувальника; дитині, яка народилася інвалідом внаслідок травмування на виробництві або професійного захворювання її матері під час вагітності.

Позитивною рисою соціального страхування є спрямування коштів на про­філактику нещасних випадків. За кошти страхування ведеться пропаганда безпечних та нешкідливих умов праці, організовується створення тематичних кінофільмів, радіо— і телепередач, видаються та розповсюджуються норматив­ні акти, підручники, журнали, інша спеціальна література, плакати, пам'ятки з охорони праці, вивчається та поширюється позитивний досвід створення без­печних та нешкідливих умов виробництва і виконуються інші профілактичні роботи.

Юридична відповідальність роботодавця за не створення безпечних і не­шкідливих умов праці Однією з гарантій, що забезпечує право працівника на безпечні і нешкідливі умови праці, є встановлення юридичної відповідальності за порушення нормативно-правових актів про охорону праці, створення пере­шкод для діяльності посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці, представників професійних спілок, найманих працівників. У разі вчинен­ня цих правопорушень настає цивільно-правова, кримінальна, адміністративна відповідальність та відповідальність за трудовим правом.

Підставою кримінальної відповідальності є вчинення особою суспільне не­безпечного діяння, яке містить склад злочину, передбаченого Кримінальним кодексом України від 05.04.2001 р. Зокрема, кримінальна відповідальність на­стає за грубе порушення законодавства про працю (ст. 172), грубе порушення угоди про працю (ст. 173), порушення вимог законодавства про охорону праці (ст. 271), порушення правил безпеки під час виконання робіт з підвищеною не­безпекою (ст. 272), порушення правил безпеки на вибухонебезпечних підпри­ємствах або у вибухонебезпечних цехах (ст. 273), порушення правил ядерної або радіаційної безпеки (ст. 274), порушення правил, що стосуються безпечно­го використання промислової продукції або безпечної експлуатації будівель і споруд (ст. 275).

2.2. Загальні гарантії права на охорону праці

Адміністративна відповідальність настає за вчинення адміністративного проступку, наприклад, за порушення вимог законодавства про працю та про охо­рону праці (ст. 41), вимог законодавчих та інших нормативних актів з безпечно­го ведення робіт у галузях промисловості (ст. 93), вимог законодавчих та інших нормативних актів про зберігання, використання та облік вибухових матеріалів у галузях промисловості (ст. 94), невиконання законних вимог органів спеціаль­но уповноваженого органу виконавчої влади у галузі охорони праці (ст. 1884). За адміністративні проступки до винних осіб застосовуються адміністративні стягнення, передбачені Кодексом України про адміністративні правопорушення від 07.12.1984р.

Законодавство України про охорону праці передбачає також сплату штраф­них санкцій.²¹ Порядок накладення штрафів залежить від виду правопорушень та суб'єктів, до яких вони застосовуються.

Штрафи сплачуються роботодавцями (фізичними і юридичними особами), а також працівниками, винними у порушені законодавства про охорону праці.

До першої групи відносять штрафи, що застосовуються за:

- порушення законодавства про охорону праці,

- невиконання розпоряджень посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці.

Такі штрафи накладаються лише за підсумками комплексної перевірки стану безпеки і умов праці на конкретному підприємстві, установі, організації, про­веденими органами державного нагляду за охороною праці, і застосовуються лише повноважними посадовими особами: головою та заступниками голови, начальниками територіальних управлінь і начальниками державних інспекцій Державного комітету з нагляду за охороною праці. Розміри штрафів цієї групи встановлюються у процентному співвідношенні до величини місячного фонду заробітної плати підприємства, установи, організації чи фізичної особи, що ви­користовує найману працю.²² Незалежно від виду правопорушення, негативних наслідків та інших чинників розмір штрафу не може перевищувати 5 відсотків місячного фонду заробітної плати.

Застосування штрафів до роботодавців розглядається як один з економічних методів, що стимулює роботодавця створювати безпечні та нешкідливі умови праці, систему охорони праці, яка зменшує рівень травматизму на виробництві.

²¹ Закон України "Про охорону праці" (ст. 43); Положення про порядок накладення штрафів на підприємства, установи і організації за порушення нормативних актів про охорону праці, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 17.09.1993 р. за № 754; Інструкція щодо застосування Положення про порядок накладення штрафів на підприємства, устано­ви і організації за порушення нормативних актів про охорону праці, затверджена наказом Держнаглядохоронпраці, Мінфіну та Мінекономіки від 25.07.1994 р. за № 71 -а.

²² Для розрахунку розміру штрафу береться фонд заробітної плати підприємства, установи, організації за місяць, що передує місяцю, в якому прийнято постанову про накладання штрафу (п. 2.2 Інструкції щодо застосування Положення про порядок накладання штрафів на підприємства, установи і організації за порушення нормативних актів про охорону праці, затвердженої наказом Держнаглядохоронпраці, Мінфіну та Мінекономіки від 25.07.1994р. за №71-а).

__________________Розділ 2. ГАРАНТІЇ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ НА ОХОРОНУ ПРАЦІ

Застосування штрафних санкцій до посадових осіб і працівників за порушен­ня законів та інших нормативно-правових актів з охорони праці здійснюється відповідно до Кодексу України про адміністративні правопорушення. Особи, на яких накладено штраф, вносять його в касу підприємства за місцем роботи.

Кошти від застосування штрафних санкцій до роботодавців, посадових осіб і працівників за порушення законодавства про охорону праці зараховуються до Державного бюджету України.

До дисциплінарної відповідальності притягуються лише наймані працівник, винні у невиконанні чи неналежному виконанні трудових обов'язків, порушенні законодавства про охорону праці. Якщо у результаті порушень, вчинених пра­цівником, заподіяно шкоду роботодавцеві, то працівник притягується до матері­альної відповідальності. Закон України "Про охорону праці" встановив норму, що обмежує притягнення уповноваженої найманими працівниками особи з пи­тань охорони праці до юридичної відповідальності. Притягнення цієї особи до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності здійснюється лише за згодою найманих працівників у порядку, визначеному колективним договором.