Компенсация морального вреда

Работодатель несет материальную ответственность перед работником не только за причиненный ему ущерб, но и за неправомерные действия или бездействие, причинившие работнику моральный вред.

Моральный вред - это физические и нравственные страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя. Такими неправомерными действиями могут быть необоснованный отказ в заключении трудового договора, неправомерное наложение дисциплинарного взыскания, несвоевременная выплата заработной платы, дискриминация, а также предусмотренные в ст. 394 ТК случаи возмещения работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного увольнением без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу.

Физические страдания - это физическая боль, болезненные ощущения работника, возникшие в связи с причинением увечья, иного повреждения здоровья по вине работодателя. Моральный вред может заключаться в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную трудовую деятельность, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию работника, временным ограничением или лишением каких-либо прав.

Моральный вред, причиненный работнику, возмещается работодателем в денежной форме. Размер возмещения, если не оспаривается факт причинения работнику морального вреда, устанавливается по соглашению сторон трудового договора. В случае спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Учитывая, что ТК не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в т.ч. и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы)

49. Материальная ответственность работника.

Материальная ответственность - ответственность по нормам трудового законодательства. В отличие от имущественной ответственности материальная ответственность возникает лишь за прямой действительный ущерб.

Гражданское законодательство дает возможность требовать полного возмещения убытков, включающих в себя как реальный ущерб, так и упущенную выгоду. Ст. 15 ГК определяет упущенную выгоду как неполученные доходы, которые можно получить при обычных условиях гражданского оборота, если бы не было нарушено право соответствующего лица. Ст. 238 ТК исключает возмещение с работника неполученных доходов. Можно привлечь его к ответственности за причиненный прямой действительный ущерб, возникший в период существования трудовых отношений.

Впервые в ТК дается определение понятия прямого действительного ущерба. Это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в т.ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

К прямому действительному ущербу относятся также дополнительные выплаты в виде уплаченных штрафов. Например, организация уплатила штраф за нарушение экологического законодательства по вине руководителя цеха, который отдал распоряжение о выбросе отходов в близлежащий водоем. Уплаченный штраф - реальный действительный ущерб, причиненный работодателю.

Обязанность работника возместить причиненный ущерб возникает не только в том случае, когда ущерб причинен непосредственно работодателю, но и при причинении работником ущерба третьим лицам, если работодатель возместил этот ущерб. В таком случае происходит предъявление требования в порядке регресса, предусмотренное статьей 1081 ГК.

Ст. 241 установлены пределы материальной ответственности работника: по общему правилу за причиненный ущерб он отвечает в пределах своего среднего месячного заработка. Работник возмещает полностью причиненный им ущерб лишь в том случае, если размер ущерба не превышает предусмотренного в комментируемой статье предела - среднего месячного заработка. Если же стоимость ущерба превышает такой заработок, работник возмещает лишь часть его стоимости, равную среднемесячному заработку.

Ограниченную материальную ответственность работники несут во всех случаях, кроме тех, для которых установлен иной вид ответственности. Иной вид ответственности должен быть предусмотрен Кодексом или другими федеральными законами. Например, полная материальная ответственность предусмотрена ст. ст. 242 и 243 ТК. В отличие от КЗоТ Трудовой кодекс не устанавливает разных пределов ограниченной ответственности, например иной ответственности должностных лиц, виновных в незаконном увольнении или переводе на другую работу, за ущерб, причиненный работодателю в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выплатой разницы в заработной плате.

Во всех случаях, если не предусмотрена полная материальная ответственность, применяется ограниченная материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка.

Средний месячный заработок, составляющий предел ограниченной материальной ответственности, определяется по правилам ст. 139 ТК с учетом Положения об особенностях порядка исчисления среднего заработка, утв. Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213

50. Особенности правового регулирования труда лиц с семейными обязанностями.

Специальныеправила по охране трудаженщин и лиц с семей­ными обязанностямизакреплены в главе 41, других статьях ТК.

Специальные нормы по охране труда женщин предусматривают:

1. во-первых, охрану труда всех работающих женщин,

2.во-вторых, охрану ихтруда в связи с материнством.

Общимидля всех работающих женщин являютсянормы, ограничи­вающие или запрещающие применение труда женщин.Соответствующие пе­речни производств, работ, профессий и должностей, ограничивающих примене­ние их труда, а также установление предельно допустимых норм нагрузок для женщин утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трех­сторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Ч. 1 ст. 253 ТК не запрещает, а ограничивает применение труда женщин на тя­желых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда и на подземных работах. Поскольку указанные перечни, ограничивающие труд женщин, не приняты, могут применяться, со­гласно ст. 423 ТК, ранее принятые актытакие, какПеречень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановлением Прави­тельства РФ от 25 февраля 2000 г., а также нормы предельно допустимых на­грузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утвержден­ные постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 г.

Нормы об охране труда женщинв связи с материнствомнаправлены наустановление облегченных условий труда, дополнительных льгот и повышенныхгарантий при заключении трудового договора и его прекращении.

Облегченные условия труда выражаются взапрещении привлекать беременных женщин к работе в ночное время, к сверхурочным работам, к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, запрещается направле­ние беременных женщин в служебные командировки. Эти гарантии в отно­шении беременных женщин закреплены в ст. 259 ТК. Допускается направление в служебные командировки, так и привлечение к сверхурочной работе и в ночное время, в выходные и праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до 3х лет с их письменного согла­сия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. В таком же порядке направляются в командировки и привлекаются к ука­занным видам работ работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими 18 лет, а также работники, осуществ­ляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Кроме того, беременным женщинамв соответствии смедицинским за­ключением и по их заявлениюснижаютсянормы выработки, нормы обслужива­ния либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблаго­приятных факторов.При этом до решения вопроса о предоставлении женщине указанной работы она, согласно ч. 2 ст. 254 ТК, должна освобождаться от прежней работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. За беременными женщинами сохраня­ется средний заработок по месту работы и при прохождении обязательного дис­пансерного обследования в медицинских учреждениях.

Женщины, имею­щие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполне­ния ими прежней работы переводятся по их заявлению на другую ра­боту с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 лет.

Дополнительные гарантии и льготыв связи с материнствомсвязаны с предоставлением отпусков по беременности и родам и перерывов для кормления ребенка (ст. 255, 258 ТК). Отпуска по уходу\' за ребенком предоставляются до дос­тижения ребенком возраста 3х лет по заявлению женщины, получающей посо­бие по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска, порядок и сроки выплаты которого определяются федеральным законом. Как сле­дует из ст. 256 ТК, указанный отпуск по уходу за ребенком может быть использо­ван полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. По желанию женщины и ее родственников в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением прав на получение пособия по государственному со­циальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работ­ником сохраняется место работы (должность), а время отпуска засчитывается в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях), а также в общий и непрерывный трудовой стаж.

Работникам, осуществляющим уход за детьми-инвалидам и и инва­лидами с детства, по их письменному заявлению предоставляются в соответ­ствии 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.

ТК предусматриваются гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери. Статья 264 ТК распространяет гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, на отцов, вос­питывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовер­шеннолетних.

Запрещается отказывать в заключении тру­дового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается. Исключением является возможность их увольнения при ли­квидации организации либо прекращении деят-ти индивидуальным предпринимателем. В этих случаях помощь в подборе работы и трудо­устройстве уволенных женщин должны осуществлять органы государствен­ной службы занятости.

При истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

С женщинами, имеющими детей в возрасте до 3х лет, и одиноки­ми матерями,воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ре­бенка-инвалида до 18 лет), а также с другими лицами, воспиты­вающими указанных детей без матери, расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается. Исключение –п. 1, 5-8, 10 или 11 ч.1 ст.81 или п. 2 ст. 336 ТК)

51. Понятие и способы защиты трудовых прав.

В соответствии с ч. 1 ст. 352 ТК РФ, каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Согласно ч. 2 ст. 352 ТК РФ основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

• самозащита работниками трудовых прав;

• защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

• государственный надзор и контроль соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• судебная защита.

Институт самозащиты предполагает осуществление защиты нарушенного права самостоятельно лицом, право которого нарушено. ТК РФ в качестве основного способа самозащиты работником своих прав называет отказ от выполнения работы. В частности, в соответствии с ч. 379 ТК РФ, в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. А именно, в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Также к одной из форм самозащиты работником трудовых прав можно отнести использование положенных ему в соответствии с законодательством дней отдыха, в предоставлении которых работодатель отказал работнику. В пп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации ТК Российской Федерации» (с изменениями от 28 декабря 2006 г.) отражено, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Защита трудовых прав и свобод

Оплата труда за время, в течение которого работник не выполнял работу, пользуясь своим правом на отказ от ее выполнения в порядке самозащиты, осуществляется по общему правилу как за простой не по вине работника (ст. 157 ТК РФ). Однако в случае отказа от выполнения работы при незаконном переводе на другую работу работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула, исходя из заработной платы на том месте, с которого работник был незаконно переведен. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными

союзами, в частности, осуществляется в следующих формах:

1. представление интересов работников в рамках социального партнерства;

2. контроль соблюдения работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений;

3. учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ, в частности:

• при принятии работодателем локальных нормативных актов;

• при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 370 ТК РФ, для осуществления контроля соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений общероссийские профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями. Профсоюзные инспектора труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей – физических лиц), у которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы

трудового права, законодательства о профессиональных союзах, выполнения условий коллективных договоров, соглашений (ч 4 ст. 370 ТК РФ).

Профсоюзные инспектора труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право:

• осуществлять контроль соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников;

• принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организаций, работодателей – индивидуальных предпринимателей о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;

• защищать права и законные интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе);

• предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;

• направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;

• осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;

• принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию средств производства в качестве независимых экспертов;

• принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда;

• принимать участие в разработке проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации, нормативных правовых актов органов местного самоуправления, содержащих нормы трудового права;

• принимать участие в разработке проектов подзаконных нормативных правовых актов, устанавливающих государственные нормативные требования охраны труда, а также согласовывать их в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

• обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.

В соответствии со ст. 372 ТК РФ, процедура учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии работодателем локальных нормативных выглядит следующим образом:

1. Работодатель направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями).

2. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

3. В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

4. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

Согласно ст. 373 ТК РФ, процедура учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя выглядит следующим образом:

1. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п.п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

2. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.1 Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

3. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

4. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

52. Защита трудовых прав работников профсоюзами и самозащита.

53. Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

54. Индивидуальные трудовые споры.

Индивидуальный трудовой спор (ст. 381 ТК) - неурегулированные разногласия м/у работодателем и работником по вопросам применения трудового зак-­ва и иных НПА, содержащих нормы тру­дового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установ­лении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается также спор м/у работодателем и лицом, ранее состоящим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудо­вой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индиви­дуальный трудовой спор возникает также между работодателем и бывшим работником по его требованиям о восстановлении на работе или признании каких-либо трудовых прав, например, о компенсации за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск. Кроме этого, указанный спор может воз­никать между работодателем и лицом, обжалующим отказ в заключении трудового договора, на основании которого он желал вступить в трудовое правоотношение с данным работодателем.

Для значительного числа индивидуальных трудовых споров КТС выступает первичным органом их рассмотрения, за исключением споров, которые разрешаются непосредственно в суде без рассмотрения их в КТС согласно ст. 391 ТК.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников обязаны в 10-дневный срок направить в комиссию своих представителей.

Представители работодателя в КТС назначаются руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем. Представители работников - избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации, которые рассматривают трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

КТС имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем. КТС избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

В КТС рассматриваются индивидуальные трудовые споры. Исключение составляют споры, по которым ТК, иными ФЗ установлен другой порядок их рассмотре­ния. Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя (профсоюза) не урегу­лировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (ст. 385 ТК).

Для обращения в КТС установлен 3-месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если срок работником пропущен по уважительным причинам, КТС может его восстановить и разрешить спор в 10-дневный срок со дня подачи заявления, которое в обязательном порядке должно быть зареги­стрировано КТС. Если в этот срок заявление не рассмотрено, работник мо­жет перенести его рассмотрение в суд в соответствии с ч. 1 ст. 390 ТК.

КТС в присутствии работника или уполномоченного им представи­теля должна рассмотреть спор. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. При вторичной неявке работника без уважительных причин КТС может снять вопрос с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявле­ние вновь в пределах установленного ТК срока. КТС вправе вы­зывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию КТС работодатель (его представители) обязан представлять все необходимые доку­менты в установленные сроки.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее 1/2 избранных в ее состав членов, представляющих работников, и не менее 1/2 членов, представляющих работодателя. На заседании ведется протокол, который подписывается и заверяется печатью.

Большинством голосов присутствующих на заседании членов ко­миссии при тайном голосовании принимается решение КТС. В решении ука­зываются все исходные данные, существо решения и его обоснование (со ссылкой на законодательство), а также приводятся результаты голосования. Заверенные копии решения КТС, подписанные её председателем (его замом) вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение 3 дней со дня принятия решения (ст. 388 ТК).

Решение КТС подлежит исполнению в течение 3 дней после истечения 10 дней для его обжалования. В случае его неисполнения в срок КТС выдаёт работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом (срок обращения работника за удостоверением – 1 месяц со дня принятия решения КТС, пропущенный по уважительным причинам этот срок может быть восстановлен КТС). На основании данного удостоверения суд. пристав не позднее чем в 3 месяца приводит решение КТС в исполнение, этот срок, пропущенный по уважительным причинам, может быть также восстановлен КТС (см. з-н «Об исполнительном про-ве).

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в 10-дневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Работник или работодатель при несогласии с решением КТС может обжаловать это решение в суд в 10-дневный срок со дня вручения копии указанного решения. В случае пропуска установленного срока в силу уважи­тельности причин суд может его восстановить и рассмотреть индивидуаль­ный трудовой спор по существу.

55. Коллективные трудовые споры.

Коллективный трудовой спор (ч.1 ст.398) - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая з/п), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Стороны коллективного тру­дового спора: работники и работодатели (их представители), если между ними возникли неурегулированные разногласия по вопросам, указанным в данной статье, которые имеют коллективное значение.

Впервые в ТК предусмотрена возможность инициирования коллективного трудового спора по такому поводу, как отказ работодателя учесть мнение выборно­го профсоюзного органа работников при принятии локальных нормативных актов согласно ст. 372 ТК.

Как работники, так и работодатели и их представители, действуя на основании принципов социаль­ного партнерства (закрепленных в ст. 24 ТК), стремятся достичь соглашения и уйти от конфликта. Если возникающие разногласия в силу их неурегулированности пе­рерастают в коллективный трудовой спор, то работники (их представители) и рабо­тодатель (его представители) разрешают этот спор путемпримирительных проце­дур и поиска выхода на соглашение. Лишь в крайнем случае используется забастовка как способ разрешения спора в его критической фазе, но с помощью продолжения примирительных процедур и достижения соглашений.

Прими­рительные процедуры- рассмотрение коллективного трудового спо­ра в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в 1рудовом арбитраже.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов рассмотрения этого спора: примири­тельной комиссии, которая является обязательным этапом разрешения спора, а по выбору сторон спор может рассматриваться с участием посредника и (или) с помо­щью трудового арбитража.

Правом выдви­жения требований к работодателюпри возникших разногласиях обладают ра­ботники и (или) представители, определённые в ст. 29-31 и ч.5 ст. 40 ТК.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

За работодателем закреплена обязанность создать условия работникам или представителям работников для проведения собрания (конференции), предоставитьнеобходимое помещение и не препятствовать их проведению. Собрание считается правомочным, если на нем присутствовало более 1/2 работающих, а конфе­ренция является правомочной в присутствии не менее 2/3 избранных деле­гатов. Принятые требования в письменной форме направляются работодателю.

Копия требований может быть направлена в соответствующий гос. орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который обязан проверить получение требований другой стороной. Требова­ния профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствую­щим сторонам социального партнерства (ч. 6 ст. 399 ТК).

Работодатель обязан принять указанные требования и в письменной форме в течение 3 рабочих дней сообщить представительному органу работников о принятом решении. Представители работодателей (объедине­ний работодателей) обязаны принять требования профсоюзов (их объедине­ний) и сообщить им о принятом решении в течение 1 месяца со дня получения этих требований.

Если указанные требования удовлетворяются, то спор не возникает, поскольку разногласия урегулированы. В том случае, когда требования пол­ностью или частично отклоняются или не сообщается в установленный срок о принятом решении, может возникать коллективный трудовой спор.

Моментом начала коллективного трудового спора является день начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 ТК своего решения.

При возникновении коллективного трудового спора ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, гос. орган по урегулированию коллект. труд. споров обязаны использовать все предусмотренные зак-вом возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Не позднее 3 рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора создаетсяпримирительная комиссия, которая формируется из представителей сторон на равной (паритетной)основе, о чем издается соответствующий приказ работодателя и принимается решение представи­телем работников. В срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) спор должен быть рассмотрен, но по взаимному согласию сторон указанный срок может быть продлен, что оформляется соответст­вующим протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, имеет для них обязательную силу. Оно оформляется протоколом и исполняется в том порядке и в те сроки, которые будут установлены в реше­нии. При недостижении соглашения стороны составляют протокол разногла­сий и продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В течение 3 рабочих дней после составления протокола разногласий стороны спора могут сами пригласить посредника либо по рекомендации гос. органа по урегулированию колл.