Современная система оплаты труда
Проблема реформирования заработной платы работников бюджетной сферы стояла «на повестке» около 7 лет. Проект концепции реформирования системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы был рассмотрен на заседании Правительства РФ в ноябре 2002 года и в целом был одобрен.
Предлагаемая реформа предполагала переход от организации оплаты труда на основе Единой тарифной сетки к отраслевым системам оплаты труда. Указанные системы должны были решить следующие задачи:
1. Обеспечить более четкий учет отраслевых особенностей труда работников соответствующих отраслей, поскольку при формировании тарифных систем предполагалось основываться на более детальной дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня образования, специального стажа работы, квалификации работника, характера и сложности выполняемых работ, разрабатываемой отраслевыми министерствами.
2. Повышение оплаты труда разных групп работников как по отраслям, так и внутри отраслевых систем, не должно было приниматься единым решением. Тем самым, должна была появиться возможность более гибкого подхода к политике в области оплаты труда. В частности, предполагалось установить очередность повышения оплаты труда работникам в зависимости от значимости отрасли, а внутри -- даже по отдельным профессиям (должностям) в зависимости от их социальной значимости и финансово-экономических возможностей государства и отрасли.
3. Способствовать упорядочению надтарифных выплат и возможности перевода отраслевых особенностей в тарифные системы.
4. Установить дифференцированный подход к условиям оплаты труда в регионах в зависимости от возможностей региональных и местных бюджетов через разграничение полномочий между центром и территориями.
В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» рекомендуемые минимальные размерыокладов медицинских работников учреждения устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей служащих к ПКГ, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 6 августа 2007г. № 526:
| должности, отнесенные к ПКГ "Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня" | рублей; | ||
| должности, отнесенные к ПКГ "Средний медицинский и фармацевтический персонал" | рублей; | ||
| должности, отнесенные к ПКГ "Врачи и провизоры" | рублей; | ||
| должности, отнесенные к ПКГ "Руководители структурных подразделений учреждений с высшим медицинским и фармацевтическим образованием (врач-специалист, провизор)" | рублей. | ||
Оклады заместителей руководителей структурных подразделений рекомендуется устанавливать на 5-10 % ниже окладов соответствующих руководителей.
Рекомендуемые минимальные размеры окладов медицинских работников учреждения, не включенных в ПКГ (непосредственно подчиненных руководителю учреждения):
| Главный врач (начальник, заведующий) филиала | 8000 руб. | |
| Заместитель главного врача филиала, главная медсестра | 7200 руб. | |
Положением об оплате и стимулировании труда работников учреждения может быть предусмотрено установление медицинским работникам повышающих коэффициентов к окладам:
- повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;
- персональный повышающий коэффициент к окладу;
- повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет;
- повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждения);
- повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию.
Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.
Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности устанавливается всем медицинским работникам учреждения в зависимости от отнесения должности к квалификационному уровню ПКГ. Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов по квалификационным уровням ПКГ:
| ПКГ "Средний медицинский и фармацевтический персонал" | ||
| 2 квалификационный уровень | 0,05 | |
| 3 квалификационный уровень | 0,10 | |
| 4 квалификационный уровень | 0,15 | |
| 5 квалификационный уровень | 0,20 | |
| ПКГ "Врачи и провизоры" | ||
| 2-4 квалификационный уровень | 0,10 | |
Применение повышающего коэффициента к окладу по занимаемой должности не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.
Персональный повышающий коэффициент к окладу может быть установлен медицинскому работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника.
Рекомендуемый размер повышающего коэффициента - до 3,0.
Повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет - устанавливается всем медицинским работникам в зависимости от общего количества лет, проработанных в учреждениях здравоохранения. Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет:
при выслуге лет от 1 года до 3 лет - до 0,05;
при выслуге лет от 3 лет до 5 лет - до 0,1;
при выслуге лет свыше 5 лет - до 0,15.
Применение персонального повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.
Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению) - устанавливается всем медицинским работникам.
Выплаты компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются в процентном отношении к окладу без учета данного повышающего коэффициента к окладу.
Повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию - устанавливается с целью стимулирования медицинских работников к качественному результату труда, путем повышения профессиональной квалификации и компетентности.
Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента к окладу за квалификационную категорию:
при наличии высшей квалификационной категории - 0,15;
при наличии первой квалификационной категории - 0,12;
при наличии второй квалификационной категории - 0,10.
Дополнительно, по решению руководителя учреждения, для медицинских работников, которым присвоена ученая степень кандидата (доктора) медицинских, биологических или химических наук или присвоено почетное звание «Заслуженный врач», указанное повышение к окладу может быть увеличено.
Рекомендуемый диапазон увеличения - от 0,05 до 0,15.
С учетом условий труда, медицинским работникам устанавливаются выплаты компенсационного характера. Оплата труда работников учреждения, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.
В этих целях в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемым в установленном порядке, работникам могут быть установлены следующие выплаты компенсационного характера:
- выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
- надбавка за работу в опасных для здоровья и тяжелых условиях труда;
- надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
- выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, при расширении зон обслуживания, при увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни);
- выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями.
Компенсация составляет от 5 до10% от оклада.
Медицинским работникам выплачиваются премии.
- премия по итогам работы (за квартал, полугодие, 9 месяцев, год);
- премия за образцовое качество выполняемых работ;
- премия за выполнение особо важных и срочных работ;
- премия за интенсивность и высокие результаты работы.
В настоящее времядолжна значительно возрасти роль государства в регулировании заработной платы работников организаций бюджетной сферы. Учитывая, что работники здравоохранения, образования, социального обслуживания и культуры реализуют конституционные гарантии государства, основная часть их заработной платы должна устанавливаться, гарантироваться и обеспечиваться на государственном уровне. Размер оплаты труда работников организаций бюджетной сферы должен быть сопоставим с размерами оплаты труда государственных и муниципальных служащих. Государство должно устанавливать принципы определения размеров оплаты труда работников органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в зависимости от социально-экономического положения региона, в том числе и от уровня оплаты труда работников бюджетной сферы и ситуации с выплатами заработной платы.
Таким образом, восстановление глубоко разрушенного в ходе реформ воспроизводственного процесса в реальном секторе экономики настоятельно требует усиления воздействия государства на систему организации заработной платы, принципиального изменения подходов к оценке роли труда, восстановления воспроизводственной и стимулирующей роли в обществе заработной платы.
Билет №23
1.Барьеры входа-выхода предприятий на отраслевой рынок
Барьеры входа на рынок - такие факторы объективного или субъективного характера, из-за которых новым фирмам трудно, а подчас и невозможно начать свое дело в выбранной отрасли.
Барьеры входа могут носить структурный характер, обусловленный особенностями данной отрасли и рынка (технология производства, стартовые и текущие затраты, объем спроса, тип конкуренции), либо определяться поведением хозяйствующих субъектов. Важное значение имеют также барьеры входа, связанные с действием таких факторов, как сужение географических границ рынка вследствие роста транспортных издержек, возрастание международной конкуренции в условиях ограниченного спроса. Особое место занимают барьеры входа, вызванные действиями органов государственной власти.
Под барьерами выходапонимаются все факторы объективного или субъективного характера, которые препятствуют фирме без существенных потерь уйти из отрасли. Барьеры выхода связаны главным образом со структурными характеристиками того или иного вида хозяйственной деятельности, такими как ликвидность активов, возможность диверсификации производства с использованием имеющегося оборудования, технологий, источников сырья.
Барьеры выхода имеют значение лишь постольку, поскольку они увеличивают риск хозяйствования в отрасли, а значит, создают дополнительные барьеры входа в отрасль.
Существует следующая классификация отраслей в зависимости от высоты барьеров входа:
1) Отрасли со свободным входом. Здесь наблюдается полная мобильность ресурсов. Капитал свободно перетекает между отраслями. Цена равновесия устанавливается на уровне предельных издержек.
2) Отрасли с неэффективными барьерами. Барьеры могут существовать, но они носят по преимуществу краткосрочный характер. В долгосрочном периоде фирмы могут войти в отрасль.
3) Отрасль с эффективными барьерами. В данном случае наблюдается замедленный вход фирм. Барьеры существуют, но в долгосрочном периоде какая-то часть фирм все-таки может просочиться в отрасль.
4) Отрасли с блокированным входом. Здесь наблюдаются существенные барьеры как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде. Новые фирмы не могут войти на рынок. Число фирм остается стабильным все время.
Виды барьеров входа
Барьеры входа можно разделить на две большие группы: нестратегические и стратегические барьеры. Нестратегическими называются барьеры, создаваемые фундаментальными условиями отрасли, факторами объективного характера и по большей части независимые от деятельности фирмы.
К ним относ.: Ограничения спроса (емкость рынка): -высокая насыщенность рынка товарами, - низкая платежеспособность населения, -наличие иностранных конкурентов. Уровень кап. затрат: -затраты на освоение выпуска данного товара, -стоимость нового строительства, перевооружение действующих мощностей и т.д. Административные барьеры: -лицензирование деятельности предприятий, -квотирование производства, -усложненный порядок регистрации новых предприятий, -экологические нормы, -ограничения на использование земель. Состояние инфраструктуры рынка. Криминализация экономики
Стратегическими называются барьеры, создаваемые стратегией самой фирмы, факторы субъективного характера, присущие политике фирмы на рынке. К ним относ.: Ценоообразование, ограничивающее вход. Неценовые стратегии создания барьеров в отрасли: а) Дополнит инвестиции в оборудование. б) Дифференциация продукта. в) Долгосрочные контракты с третьими лицами.
Количество фирм, действующих в отрасли в состоянии долгосрочного равновесия, определяется отношением объема рыночного спроса по цене, равной минимальному значению долгосрочных средних издержек к минимальному эффективному выпуску (при условии, что производственная функция и структура издержек всех фирм в отрасли идентична). Если в отрасли окажется число фирм, большее n, по крайней мере часть из них будет производить товар с издержками, большими минимального значения долгосрочных средних издержек, причем ценовая конкуренция между ними приведет к снижению цены до уровня минимальных средних издержек, так что ряд фирм будут терпеть убытки и будут вынуждены прекратить производство.
Положительная отдача от масштаба создает объективные барьеры входа для потенциальных конкурентов благодаря преимуществу крупных производителей в издержках. Показатель, характеризующий барьеры входа, вызванный положительной отдачей от масштаба, называется минимально-эффективный выпуск. Минимально эффективный выпуск - это такой объем выпуска, при котором положительная отдача от масштаба сменяется постоянной или убывающей, фирма достигает минимального уровня долгосрочных средних издержек.
Дополнительной информацией, необходимой для вывода о высоте барьеров входа в отрасль, служит показатель преимущества в издержках - отношение средней величины добавленной стоимости на одного работающего крупных предприятий к соответствующему показателю для мелких предприятий отрасли. Исследования западных ученых показали, что высокий минимально эффективный объем выпуска лишь тогда создает существ-е барьеры входа в отрасль, когда показатель преимущества крупных предпр-й в издержках выше 1,25.
Барьеры выхода: Затраты, связанные с увольнением работников. Списание капитальных затрат. Реальные затраты, связанные с уходом из бизнеса. Совмещенные затраты. Требование клиентами комплексного обслуживания. Неэкономические причины.