Права и обязанности профсоюзов едины - защита нарушенных прав работников. 2 страница
Статья 19 ТК устанавливает следующие обязательные условия трудового договора:
1)данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Данные о работнике включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта или другого документа, удостоверяющего личность работника. Данные о нанимателе составляют полное наименование (в необходимых случаях и сокращенное), организационно-правовая форма организации, место ее нахождения;
2)место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Под местом работы понимается конкретная организация предприятие, учреждение, иной наниматель, с которыми заключен договор, расположенные в определенной местности на день заключения трудового договора;
3)трудовая функция работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией);
4)основные права и обязанности работника и нанимателя;
5)срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). Если в трудовом договоре не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок;
6)режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
7)условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
21. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами.
При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:
1) документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
5) индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);
6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.
После оформления приема на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку (ст. 54 ТК). Наниматель также обязан закрепить за работником определенное рабочее место, станок, машину, агрегат и обеспечить его инструментами и приспособлениями, необходимыми для работы.
Заключение трудового договора - это прием гражданина на работу в качестве работника, осуществляющийся путем непосредственного соглашения между работником и нанимателем.
Обычно правом приема на работу и увольнения пользуется руководитель организации, который действует от имени соответствующего юридического лица и является представителем нанимателя в трудовых отношениях. От имени нанимателя может выступать и заместитель руководителя или иное лицо, которому руководитель предоставил право заключать трудовые договоры с работниками -уполномоченное должностное лицо нанимателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Примерная форма трудового договора1 утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя (ст. 18 ТК).
Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом гражданина к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.
Письменную форму трудового договора не следует смешивать с оформлением приема на работу приказом (распоряжением) нанимателя, который во всех случаях должен издаваться в письменной форме. Заключенный письменный трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, назначения на должность. Наниматель должен ознакомить работника с приказом под расписку.
22. Необоснованным является отказ в приеме на работу, если мотивы отказа не относятся к деловым качествам работника, а также отказ без приведения нанимателем каких-либо доводов либо по основаниям, не основанным на законе, отказ по явно надуманным, неубедительным причинам.
В соответствии со ст. 16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:
1)направленными на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;
2)письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;
3)прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования;
4)имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;
5)прибывшими на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению;
6)женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида до восемнадцати лет);
7)военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.
Устанавливая гарантии против необоснованных отказов в заключении трудового договора, трудовое законодательство также предусматривает ограничения при приеме на работу отдельных категорий граждан. Запрещается:
♦совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому'(ст. 27 ТК). Статьей 18 Закона «О борьбе с коррупцией» установлено, что прохождение государственной службы лицами, состоящими в браке или находящимися в отношениях близкого родства или свойства, не допускается, если их служебная деятельность связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
♦прием на работу лиц, не достигших 14 лет, а лиц в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия одного из родителей. При этом работы, на которые могут быть приняты несовершеннолетние в возрасте от 14 до 16 лет, не могут быть вредными для здоровья и развития несовершеннолетних, не должны наносить ущерба посещаемости общеобразовательной школы и являться легкими. Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет утвержден постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь 29 апреля 2000 г. № 9;
♦применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ст. 274 ТК);
♦прием лиц, не достигших 18 лет, на работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им материальных ценностей, при выполнении которых могут быть заключены письменные договоры о полной материальной ответственности;
♦прием на работу граждан, признанных недееспособными вследствие душевной болезни или слабоумия;
♦прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена. Сам факт осуждения за указанные виды преступления, если судимость в установленном порядке снята или погашена, не является препятствием для приема на работу на материально ответственные должности;
♦прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, на эти должности или для этой деятельности в течение назначенного судом срока;
♦прием на работу на условиях штатного совместительства руководителя организации (кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики);
♦прием на другую оплачиваемую работу государственных служащих (кроме преподавательской и научно-исследовательской);
♦заключение трудового договора с молодыми рабочими специалистами после окончания государственного учреждения образования и направленными на работу к другому нанимателю.
23. Срок предварительного испытания не может превышать трех месяцев (для гражданина, впервые поступающего на государственную службу, по соглашению сторон может устанавливаться предварительное испытание на срок от трех до шести месяцев).
Предварительное испытание не устанавливается для:
1)работников, не достигших восемнадцати лет;
2)молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;
3)молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования;
4)инвалидов;
5)временных и сезонных работников;
6)при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
7)при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
8)в других случаях, предусмотренных законодательством (например, согласно п. 4 ст. 20 Закона Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь» предварительное испытание не устанавливается при поступлении на государственную службу путем утверждения, избрания либо по конкурсу).
Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом.
Изменением существенных условий труда является заключение контракта с работником, работавшим у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.
Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за один месяц. Максимальный срок предупреждения законом не установлен, поэтому изменение существенных условий труда может быть произведено и более чем через один месяц. В период срока предупреждения работник продолжает выполнять свою трудовую функцию в соответствии с условиями трудового договора.
Согласие работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда или отказ в таком согласии должны быть сделаны в письменной форме.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК. Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины и работнику не может быть за такой отказ объявлено дисциплинарное взыскание или произведено увольнение как за нарушение трудовой дисциплины.
Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока. Однако если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК
24. Необходимо помнить, что перемещение:
♦должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами;
♦не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).
Перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК. Так, работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу.
Согласие на перевод должно быть дано работником в письменной форме (в виде заявления, росписи на приказе и т.д.). Согласие должно быть добровольным волеизъявлением работника. При установлении, что работник был вынужден согласиться на перевод в связи со сложившимися обстоятельствами, такой перевод следует признать незаконным. Фактическое исполнение работником работы, на которую он был переведен, нельзя рассматривать как согласие на перевод.
При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.
В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на необусловленную трудовым договором работу, а также на работу к другому нанимателю. При производственной необходимости работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника (ст. 33 ТК)В случае необходимости для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев наниматель имеет право перевести работника без его согласия на необусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности) на срок не более одного месяца. В течение года такие переводы могут осуществляться неоднократно, но каждый раз не более одного месяца. Если после окончания месячного срока наниматель не предоставляет работнику прежнюю работу, работник вправе прекратить работу, на которую он был переведен, и обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о предоставлении прежней работы. Если работник согласен на перевод, то правило об ограничении его месячным сроком в этом случае не распространяется. Оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Временный перевод в случае простоя. Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).Перевод на другую работу вследствие простоя производится в целях обеспечения работника работой. У своего нанимателя работник переводится на другую работу на все время простоя, а к другому нанимателю, но в той же местности - на срок до одного месяца. Закон не ограничивает количество переводов ни у того же нанимателя, ни к другому. Перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности переводимого работника. При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на ниже-оплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.
25. Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом.
Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обусловленных трудовым договором.
К существенным условиям труда могут быть также отнесены:
нормы труда;
срок трудового договора;
удаленность нового рабочего места от места жительства работника с учетом состояния здоровья работника, его семейного положения и других заслуживающих внимания обстоятельств;
размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено, и др.
Изменение существенных условий труда должно быть обусловлено обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, под которыми в соответствии с судебной практикой понимаются рационализация рабочих мест, изменения в технике и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.п. Такого понятия, как "существенные изменения условий труда" в ТК нет. В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя, т. е в каждом случае они (условия) разные. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) , определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
26. Часть 2 ст. 35 ТК к общим основаниям прекращения трудового договора относит:
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 37);
2) истечение срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42);
4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;
5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44);
7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29).
Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок;
Расторжение трудового договора по желанию работника является его правом, вытекающим из принципа свободы труда. Вместе с тем запрещается увольнение по собственному желанию осужденных лиц в период отбывания исправительных работ без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь).
ТК предусматривает два варианта расторжения трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида заключенного договора:
♦расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок;
♦расторжение срочного трудового договора.
Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника регулируется ст. 40 ТК.
ТК предусматривает два варианта расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника:
1)без обоснования причин увольнения. В данном случае работник в письменной форме предупреждает нанимателя за один месяц о расторжении трудового договора. Днем предупреждения считается день его вручения нанимателю или день отправления по почте (факсимильной связи). Основная цель предупреждения - предоставление нанимателю возможности подыскать на место работника другую кандидатуру;
2)при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения нанимателем законодательства 0 труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора. В этом случае работник указывает дату увольнения по своему усмотрению.
Статья 41 ТК к уважительным причинам относит
♦болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору;
♦нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и др.
На основании действующего законодательства и судебной практики к другим уважительным причинам можно отнести выход на пенсию, зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру, беременность женщины и т.п. Уважительные причины должны подтверждаться соответствующими документами.
27. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:
1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;
2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;
4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно.
4) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.
Систематическим нарушением трудовых обязанностей является повторное их нарушение (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2).
Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов нанимателя, технических правил и т.п.);
5) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно.
Увольнение по данному основанию может быть произведено также за оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также и до истечения срока предупреждения об увольнении; оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока трудового договора, самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный) (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2).
Доказывание факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагается на нанимателя. Уважительность причин неявки на работу может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестка в суд, милицию, справки о нарушении работы транспорта и т.п.). В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови). Не считается прогулом неявка на общственное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (направление на сельхозработы);
6) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не
считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.Увольнение по данному основанию допускается, если временная нетрудоспособность продолжается свыше четырех месяцев непрерывно. Если работник в течение этого периода приступил к работе хотя бы на один день, то срок временной нетрудоспособности следует исчислять с ее начала после имевшегося перерыва.
Увольнение по п. 6 ст. 42 ТК - это лишь право нанимателя, а не обязанность. Увольнение по данному основанию может производиться, когда отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства и его необходимо заменить другим постоянным работником.основанию может иметь место при хищении имущества нанимателя, т.е. имущества, принадлежащего ему на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящегося у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами. Основанием увольнения может явиться хищение личного имущества, не принадлежащего нанимателю, если оно было сдано на хранение нанимателю.
При увольнении по данному основанию месячный срок для его применения исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в силу приговора суда или со дня принятия решения об административном взыскании.