Аттестация персонала организации

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация— специальная комплексная оценка силь­ных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели) работников, степени их соответствия требовани­ям должности, деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.

Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделе­ния (прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура штатов, организация, сложность и условия труда, их вли­яние на подчиненных и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места- комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим и орга­низационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излиш­них рабочих мест.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточ­ную и специальную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестацииделается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Это - оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи — не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять в том числе и независимые вешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три - пять лет.

Промежуточная аттестацияпроводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей. В крупных западных фирмах один интервал между аттестациями в промышленности США составляет для рабочих, младших служащих, новичков и лиц, включенных в резерв - 6 месяцев, для специалистов и руководителей - один год. Иногда аттестация проводится один раз в квартал или даже ежемесячно.

Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект.

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, Например направлением на учебу, утверждением в новой должности, Проводится перед принятием соответствующего решения.

Наряду с традиционной аттестацией в практике управления персоналом может иметь место самооценка (самоаттестация)путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и проч., что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Однако самооценка весьма объективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).

В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства — не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов - не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению: потенциальных возможностей.

Цели аттестациимогут быть явными и неявными (латентные).

Явная цель, как уже говорилось, состоит в установлении в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению той иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки и т.п.

Латентные цели могут состоять в следующем: выполнении тре­бования вышестоящей организации или руководства; придании большего веса - принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе; активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч.

В западных фирмах данные аттестации заносятся в «инвентаризационную карту» сотрудника, содержащую сведения о его возрасте, трудовом стаже, продолжительности работы в данной должности и на предшествующих местах.

На основании результатов аттестации руководитель органи­зации вправе понизить или повысить работника в классном звании или квалификационной категории; повысить или понизить его долж­ностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все не­гативные меры применяются только с учетом мнения аттестацион­ной комиссии.

По итогам аттестации можно составить схему должностей и ука­зать на ней условными знаками, что, в отношении кого нужно делать. В Японии практика аттестации обычно тесно связана с составлением так называемой матрицы перемещений, в которой находит свое отражение настоящее положение каждого руководителя и сотрудника, его возможности и степень готовности занять новую должность.

Оценка персонала в японских корпорациях начинается с изучения личных данных сотрудников: образования, семейной положения, физического развития, особенностей интеллекта, коммуникабельности, главных интересов, черт характера, а также итог предшествовавших ежегодных оценок, содержащихся в личном деле.

Далее проводится экспертная оценка анкет, заполненных самим аттестуемым, его руководителем и подчиненными, если таковые име­ются. Анкеты включают сведения о способности работника плани­ровать, организовывать, контролировать, принимать решения; про­шлом опыте работы, планах на будущее, профессиональных качест­вах; присутствии и степени развитости 24 основных черт характера, среди которых упорство, оптимизм, скрытность, грубость, болтли­вость, исполнительность и т.п.

После этого аттестуемый выполняет письменное задание: разра­батывает проект какого-либо документа или делового письма; и наконец, он держит устный экзамен в форме собеседования, интер­вью или дискуссии на производственные темы.

При проведении всех форм оценки считается недопустимым на­казывать работников за любые ошибки и уничижать критикой; оце­нивать людей вместо их действий и обстоятельств; искать виновных вместо причин (прежде, чем критиковать, руководитель должен оце­нить и свою вину); зацикливаться на негативных явлениях, а не на поощрении достижений; копить претензии для публичного разно­са (обвинения должны быть дозированы); приуменьшать вклад со­трудника в позитивный результат; отмахиваться от объяснений, по­скольку чаще всего они правдивы.

Успех аттестации предопределяется прежде всего использовани­ем надежных достоверных методов, объективным, доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошим их знанием, ясностью целей, четкостью, адекватностью отражения вклада каждого, сопо­ставимостью критериев и показателей оценки, которые сегодня часто определяются руководителем совместно с работниками на основе перечня служебных обязанностей и личных целей.

Нужно помнить, что аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работни­ка. Общая позитивная оценка улучшает результаты работы в 70 - 90% случаев, но способствует формированию завышенной само­оценки; общая отрицательная оценка, наоборот, формирует неуве­ренность в себе. Более обоснованна поэтому оценка конкретных поступков.

Роль кадровых служб в деле аттестации состоит в разработке на основе действующего законодательства ее детальных положений и принципов, контроле их применения, аккумуляции и хранении по­лученной в результате аттестации информации о персонале.

Этапы проведения аттестации представлены на рисунке 15.

Принятый в нашей стране порядок предусматривает, что исходя из существующего законодательства и нормативных актов сроки, график, а также список должностей, подлежащих аттестации, соста­вы комиссий, правила и критерии утверждаются руководителем организации по согласованию с выборным профсоюзным органом (если таковой существует) до начала календарного года и не позднее чем за месяц доводятся до сведения аттестуемых.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее
чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным
руководителем подготавливается представление, содержащее, все­
стороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и размеру
оплаты его труда; профессиональной компетентности; отношения к
работе; выполнению должностных обязанностей показателей результатов работы за прошедший период.

Результаты такой оценки могут быть представлены в виде оценочного листа (рис.16).

Аттестуемый работник должен быть заранее, не позднее чем
за две недели до аттестации ознакомлен с представленными матери­алами.

Рис.15 Содержание и этапы процесса аттестации персонала [6]

ЛИСТ

Оценки деятельности и особенностей личностных качеств

работника Иванова И.И.

(при заполнении непосредственный руководитель или эксперт ставит знак «+» в соответствующем уровне оценок)

Оцениваемые показатели (характеристики, критерии)	Уровни оценок
Результаты (эффективность) деятельности				+
Качество работы				+
Профессионализм (мастерство)			+
Данные психодиагностики:
1. Нервно-психическая устойчивость				+
2.Эмоциональная устойчивость					+
3. Психические процессы(мышление, память и др.)				+
4. Личностная тревожность				+
5. Склонность к риску			+
6. Ведущий мотив деятельности	мотивация престижа
7. Волевой самоконтроль
8. Поведение при конфликтной ситуации
9. Способность к самоконтролю
10. Уровень интеллектуального развития

Средняя оценка: 3,8 при ведущем мотиве деятельности «мотивация престижа»

Общая оценка непосредственного руководителя, его выводы и рекомендации по результатам аттестации работника:

- молодой руководитель, однако есть все данные для развития;

- следует обратить внимание на владение речью и не бояться принимать самостоятельные решения.

Подпись аттестуемого____________________ (Иванов И.И.)

Подпись аттестующего ____________________ (Петров В.В.)

Рис.16 Оценочный лист

Аттестационная комиссия рассматривает представление, за­слушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором
он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в
обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации,
состав аттестационных комиссий утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не позднее чем за две недели до начала аттестации.

Обычно в очередную аттестацию не включаются лица, прорабо­тавшие в организации менее года; молодые специалисты в трех лет после окончания учебного заведения; беременные женщи­ны и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.

В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифи­цированные специалисты, представители профсоюзных организа­ций.

Желательно, чтобы аттестационная комиссия состояла из 6— 7 экспертов (руководитель, коллеги, подчиненные), знающих аттесту­емого по совместной работе не менее года, и он мог бы сам выбирать этот состав на 60%. При этом целесообразно, чтобы 60—70% членов комиссии набирались из специалистов, 15—20% — из руководителей и 10—15% — из представителей профсоюза (если таковой имеется).

Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся
аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре
подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании (рис.. Аттестационный
лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руково­дителю учреждения, организации, предприятия.

Аттестационный лист

1. ФИО ______________________________________________________

2. Год рождения_______________________________________________

3. Образование, что, когда окончил_______________________________

4. Специальность и квалификация по образованию__________________

5. Общий трудовой стаж________________________________________

в том числе по специальности_________________________________

6. Занимаемая должность на момент аттестации____________________

7. Выполнение рекомендаций предыдущей аттестации_______________

8. Общая оценка деятельности___________________________________

_____________________________________________________________

9. Оценка деятельности в результате голосования__________________

10. Рекомендации аттестационной комиссии______________________________

Председатель аттестационной комиссии ______________ (подпись)

Члены аттестационной комиссии ____________________ (подписи)

Дата аттестации ___________________

С аттестационным листом ознакомлен _______________(подпись, дат)

Рис.17 Аттестационный лист

Руководитель учреждения, организации, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок принимает решение об установлении работникам соответствующих раз­
рядов оплаты труда.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются
в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Нарушение срока предупреждения об аттестации влечет призна­ние ее результатов недействительными при подаче соответствующе­го заявления работником, поэтому в данном вопросе администрация должна соблюдать предельную точность.

Комиссия оценивает степень соответствия работника занимае­мой должности (соответствует, не соответствует, соответствует при условии улучшения работы — в последнем случае он должен пройти повторную аттестацию через год) и дает рекомендации о продвиже­нии в должности, повышении оклада, переводе в другое подразделение, направлении на переобучение, увольнении. Обычно на практике

процент отрицательных решений аттестационных комиссий со­ставляет 0,3—0,5%.

На сегодняшний день основными недостатками аттестационных комиссий считаются отсутствие отработанной методики, позволяю­щей дать аттестуемому комплексную оценку; включение в них лиц, не способных разобраться в специфике деятельности аттестуемых принимающих решения большей частью на основе эмоций, личных_ отношений, а не существа дела; слабое моральное и материальное поощрение членов комиссии; их зависимость от администрации.

Практика проведения аттестаций выявила ряд моментов, кото­рые руководителям организации нужно обязательно учитывать в своей работе. Извещение об аттестации, вручаемое работнику под расписку, становится стимулом, активизирующим его деятельность. Если положительный результат предрешен, к аттестации относятся позитивно и стараются показать себя в лучшем свете. В противном случае ее поддерживают любители выделиться, остальные либо нервничают, либо пытаются всеми силами от нее уклониться.

В литературе [10] отмечаются следующие способы избежать аттеста­ции: выход из категории лиц, подлежащих аттестации; отсутствие на рабочем месте в день подписания и объявления приказа об аттеста­ции или отъезд перед аттестацией в командировку, что лишает воз­можности заблаговременно ознакомиться с характеристикой; отказ ставить подпись о знакомстве с ней; отсутствие на заседании аттес­тационной комиссии непосредственного руководителя или лица, его замещающего; обвинение руководства в злоупотреблениях с целью последующего опротестования неблагоприятных результатов аттес­тации; подмена документов; неявка на аттестацию по состоянию здоровья или душевному волнению.

При неявке аттестуемого на заседание комиссии без уважитель­ных причин оно может проводиться и в его отсутствие (однако, если причина уважительная, переносится).

Хотя руководство не властно изменить состав аттестуемых, сроки аттестации, подменить характеристики и протоколы заседаний и решений комиссии, поскольку на них стоят подписи соответствую­щих лиц, оно обладает весьма серьезными способами отстаивания своих интересов в борьбе с неугодными сотрудниками.

К этим способам относятся наложение на сотрудника взыскания накануне аттестации; вывешивание официального приказа об аттес­тации в самый последний момент, чтобы застать сотрудника врас­плох; отправление работника перед аттестацией в командировку, чтобы он не мог принять мер в свою защиту; исключение из комиссии благожелательно настроенных членов; прямые подлоги документов, на которых не стоят ничьи подписи; постановка на заседании комис­сии вопросов, с которыми аттестуемый теоретически мог столкнуть­ся, но не сталкивался; усыпление бдительности благоприятной ха­рактеристикой и полный устный разгром; предложение перейти на другую должность или уволиться; требование других уступок в обмен на положительную аттестацию.

5. Вопросы для обсуждения:

1. Что такое деловая оценка персонала? Какие виды или направления она включает в себя?

2. Каковы основные цели деловой оценки персонала?

3. Какие методы проведения оценки персонала вам известны?

4. Из каких этапов складывается процесс текущей периодической оценки персонала организации? Какие группы показателей выделяются в ее методике?

5. Приведите примеры критериев оценки результатов труда для разных должностей управленческих работников.

6. Дайте характеристику метода «управления по целям (задачам)».

7. Что представляет собой оценка деятельности подразделений управления персоналом?

8. Назовите основные группы показателей оценки деятельности кадровых служб. Дайте характеристику каждой из них.

9. Какие методы используются при оценке степени удовлетворенности работников?

10. Раскройте сущность и назовите виды и мотивы текучести кадров. Перечислите затраты, связанные с текучестью.

11. назовите основные этапы процесса аттестации.

12. Разработайте оперограмму процедуры аттестации персонала.

13. Назовите основные направления совершенствования процедуры аттестации на преджприятии.