Персонал организации как объект управления

Для начала определим основное понятия - «Управление персоналом».

Итак, управление персоналом — это комплекс организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.[1]

Объектом управления являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом).[2]

Субъект же - «организация» рассматривается и как целостный организм (по Файолю, «единство материального и социального»), и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии, руководство или хозяев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.[3]

Предметом управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда.

Задачей же является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале — это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Для того, чтобы организация работала экономически выгодно, необходимо чтобы управление персоналом было эффективным, для этого рассмотрим вопросы о повышении эффективности управления персоналом.

Управление любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности условно подразделяется на два вида: управление деятельностью организации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми (персоналом), работающими в организации.

Очевидно, что по мере деактуализации первого вида управления организацией на этапе стабилизации экономики проблема управления людьми будет становиться все более насущной. Причина заключается в том, что в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высококачественный труд работников всех категорий. Организовать же такой труд до последнего времени, на наш взгляд, у нас так и не сумели. Очевидно, что в рамках стратегического менеджмента предстоит кардинальным образом решить эту проблему уже в ближайшем будущем. Но для этого следует отыскать именно тот инструмент, который позволит соединить в единый неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию активного труда персонала - как руководителей, так и рядовых сотрудников.

Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является "не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом".[4] К сожалению, все разработанные и примененные в советское время системы оценки (Саратовская система бездефективного труда, Львовская система и др.) не получили значительного распространения и не дали предполагаемого эффекта не только по причине забюрократизированной системы управления экономикой, но и собственного несовершенства.[5]

Итак, краеугольным камнем формирования механизма управления организацией через управление персоналом организации является разработка оценки труда всех без исключения категорий работников. Именно этой оценке на данном этапе и предстоит уделить особое внимание, в том числе в части увязки целей организации и уровня их достижения каждой группой (подразделением, звеном) и отдельным работником, используя нестандартные подходы к формированию ее параметров, включая специфический опыт развитых стран.

Далее стоит отметить, что любое промышленное предприятие, будучи целостной производственно-хозяйственной системой, в то же время состоит из двух подсистем: производственной и управляющей. Производственная подсистема включает в себя коллективы рабочих, которые на определенном технологическом оборудовании ведут производственные процессы по преобразованию предметов труда (сырья, материалов, полуфабрикатов) в продукты труда, или готовую продукцию (средства производства, товары народного потребления, продукты питания и т.д.), а также система управления персоналом аналогична и в сфере предоставления услуг. Управляющая подсистема, или аппарат управления предприятия, осуществляет управление производственной подсистемой, то есть целенаправленное воздействие на коллективы людей с целью организации и координации их деятельности в процессе совместного труда[6].

В результате сейчас на предприятиях одна часть работников занимается непосредственным трудом по производству материальных благ, другая – управлением. Между этими двумя группами людей возникают определенные отношения, которые могут быть охарактеризованы как отношения между субъектом и объектом управления в процессе производственно-кооперированного труда.

Необходимо представить следующие признаки персонала:

- наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены;

- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.);

- целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.

Кроме того, персонал организации можно классифицировать по некоторым качественным признакам:

- по месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на руководителей (высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т. п.);

- по профессиональной структуре – инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.;

- по уровню квалификации – например, рабочие 1 – 6 разрядов;

- по половозрастной структуре – мужчины, женщины; работники разных возрастных групп;

- по стажу работы – общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т. д.);

- по уровню образования – работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием – и прочие классификационные признаки.

Таким образом, в завершении данного пункта стоит сказать, что работник являет собой личность, крепко связанную господствующими общественными нормами поведения, обладающую своими индивидуальными чертами, входящую в некоторое количество внешних социальных групп и обученную конкретным профессиональным навыкам, а совокупность работников – это и есть персонал. Для того, чтобы управление персоналом было как можно более эффективным и продуктивным важно знать и учитывать в управленческой деятельности целый ряд принципов и закономерностей, которые будут рассмотрены в следующем пункте.