Наиболее эффективные методы мотивации трудовой деятельности персонала.

Для влияния на мотивацию работников наиболее эффективной является следующая система мероприятий: наказания и поощрения, в том числе включающие доплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников, специальные индивидуальные вознаграждения, со­циальная политика организации, как важнейший инструмент экономического стимулирования в следующих формах:

а)материальные денежные формы: выплаты на приобретение собственности и имущества компании; оплачиваемое временное освобождение от работы; оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных за­ведениях разного уровня (средних специальных, высших); оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим ра­боту с обучением в соответствии с трудовым законодательством; денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными тор­жествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки); дополнительные компенсационные выплаты (например, компенса­ция на проезд по железной дороге в период очередного отпуска); дотации на питание в столовых организации; оплата коммунальных услуг в служебном жилье; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративно­му тарифу; оплата проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию; корпоративные пенсии;

б) материальные неденежные формы: предоставление в пользование служебного автомобиля; пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных уч­реждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной; вознаграждения, связанные с изменением рабочего места, повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места; обеспечение возможностей отдыха работников;

в) нематериальные формы: совершенствование организации труда и управления, повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление лучшего места за столом на совещании и гарантий сохранности рабочего места, заключение долгосрочных трудовых договоров, обеспечение возможности прямого общения с высшим руководителем, проведение общефирменных мероприятий, предоставление вознаграждений – признательностей, вознаграждений, связанных с высокой оценкой статуса сотрудника, письменных и устных поощрений.

Кроме высокополезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных коллективных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной культуры организации.

Понятие карьеры.

Деловая карьера– это поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности.

Можно выделить карьеру внутриорганизационную и межорганизационную, специализированную и неспециализированную, вертикальную, горизонтальную, скрытую, ступенчатую.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно в стенах одной организации.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные этапы карьеры. Их работник может пройти последовательно как в одной организации, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Там, считается нормальным, если начальник отдела сбыта меняется местами с начальником отдела снабжения.

Вертикальная карьера – это подъем на более высокий уровень в иерархи­ческой структуре. Это наиболее распространенное понимание карьеры. Та­кое ее воплощение могут увидеть окружающие.

Горизонтальная карьера - это перемещение в другую функцио­нальную область деятельности, например кадровая ротация. Этот вид карье­ры также может быть связан с расширением или усложнением задач на прежней должности.

Скрытая карьера наименее очевидна для окружающих. Это приближение работника к структурам, принимаю­щим решения. Выражается в приглашении работника на совещания или неформальные встречи, где его мнение может иметь значение и учи­тываться при принятии решений. Также это может быть роль так называе­мого «серого кардинала», то есть человека, не имеющего официальных пол­номочий, но принимающего в организации решения, выражающиеся в со­ветах и указаниях руководству, которое придает им статус приказов и рас­поряжений.

Ступенчатая карьера сочетает в себе последовательно этапы горизонтальной и вертикальной карьеры.

Этапы карьеры работника

1. Предварительный этап.Включает в себя учебу в школе, полу­чение среднего и высшего образования. Длится до 25-летнего возраста. Человек может сменить несколько мест работы в поисках такого вида де­ятельности, который соответствовал бы его потребностям и интересам. Когда найдено место работы, удовлетворяющее человека на данном эта­пе, начинается процесс его самоутверждения и как работника, и как лич­ности.

2. Этап становления.Этот период занимает пять лет. Работник осваивает выбранную профессию, приобретает практи­ческие навыки, квалификацию, происходит его самоутверждение. Появляет­ся потребность в независимости. Перейдя во вторую стадию карьеры, работ­ник получает возможность стать профессионалом в выбранном виде дея­тельности. Второй этап очень важен для работника в психологическом плане он может потерпеть неудачу, опуститься на первую ступень.

3. Этап продвижения.Работник продолжает повышать квалификацию, продвигаться по службе, накапливать практический опыт, формировать навыки. У работника растет потребность в самоутверждении, в достижении более высокого статуса, еще большей независимости. Основные усилия работников направлены на увеличение сво­их доходов. Больше внимания они уделяют здоровью. Профессионалы, вступая в третий этап трудовой карьеры, становятся наставниками тех, кто находится на первом этапе карьеры. На третьем этапе карьеры работники несут ответственность уже не только за себя, но и за своих подчиненных. В то же время, в силу опреде­ленных внешних обстоятельств, работник может опуститься на уровень вто­рой стадии карьеры. Работник достигает вершин не­зависимости и максимально реализует возможности самовыражения. Он на­чинает испытывать чувство заслуженного уважения к себе (самоуважение), его заслуги находят признание. Работник задумывается о том, как обеспе­чить себя после выхода на пенсию, старается найти для себя другие источ­ники доходов.

4. Этап завершения карьеры. Приходится на возраст от 60 до 65 лет, когда работник готовится к выходу на пенсию. Основные усилия направле­ны на поиск и обучение собственной смены, обеспечение преемственности своих достижений. Основная потребность работника на этом этапе - сохра­нить социальное признание своих заслуг.

5.Пенсионный этап(после 65 лет). Человек начинает заниматься другими видами деятельности, иногда продолжая сотрудничать с организа­цией, в которой он работал ранее, в качестве консультанта или работать там на часть ставки. Основная потребность человека в этот период - поиск возможности для самовыражения в новых сферах деятельности (общественной, семейной и др.)

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом и наоборот развивающийся профессионально специалист на данном этапе может не продвигаться по служебной лестнице.

Планирование деловой карьеры.

Планирование карьеры- одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Планированием трудовой карьеры в организации могут заниматься и сам сотрудник, его непосредственный руководитель, специалист кадро­вой службы. При этом между ними распределяются обязанности по прове­дению мероприятий, связанных с планированием карьеры. Так, от сотрудника зависит выбор самой профессии, конкретной ор­ганизации и должности. Он оценивает свои перспективы и планирует долж­ностной рост, определяет, какие знания, связанные с реализацией этого рос­та, ему необходимо получить. Специалист службы управления человеческими ресурсами (менеджер) прово­дит оценку кандидата при приеме его на работу, определяет для него рабо­чее место, оценивает потенциал сотрудников, производит отбор в кадровый резерв, направляет работников на дополнительную подготовку, осуществля­ет документооборот, связанный спродвижением работников, планирует но­вый цикл карьеры. Непосредственный руководитель (линейный менеджер) про­водит такие мероприятия, как оценка результатов труда, оценка мотива­ции, организация профессионального развития. Он вносит предложения по стимулированию труда работника и по его продвижению по служебной лестнице.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности показатель числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум. В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой, у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.

Управление деловой карьерой– это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации, контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управлением своей деловой карьерой занимается и каждый работник самостоятельно.