Оплата труда и мотивация трудовой деятельности

Заработная плата - вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, ее результата, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Она является одним из видов доходов, связанных с трудовой деятельностью.

Выделяют три подхода к определению заработной платы:

- рыночный - на основе договора между администрацией и работником с учетом ситуации на рынке труда;

- коллективный - на основе договора между администрацией и профсоюзом;

- государственный - на основе определения минимального уровня и иных параметров заработной платы правительством.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда, или МРОТ) представляет собой гарантируемый федеральным законом размер месячной оплаты труда неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях.

Общая сумма вознаграждения работников обычно складывается из трех частей: основной заработной платы (ставка, оклад), дополнительной заработной платы (доплаты, компенсации) и премий.

Размер основной заработной платы, как правило, зависит от квалификации или выслуги лет (выслуга лет имеет цель привязки к организации), типа деятельности, степени ответственности работы. Заработная плата должна быть такой, чтобы привлечь в организацию лиц нужной квалификации.

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч. не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере; работа в выходной и праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Существуют две модели организации заработной платы. Их выбор зависит от особенностей организации технологических и трудовых процессов, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат.

Тарифная модельпредполагает зависимость вознаграждения от сложности и интенсивности трудовых усилий (совмещение профессий, руководство бригадой), количества, качества затраченного труда, его условий (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные, в ночное время, выходные и праздничные дни), общественной значимости, степени сложности и интенсивности, природно-климатических факторов.

Тарифная ставка- фиксированный абсолютный размер оплаты работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени - час, день, месяц (оклад). Разница в тарифных ставках должна быть не менее 10%, иначе она не воспринимается.

Тарифные ставки определяются на основе тарификации (отнесения видов труда к тарифным разрядам в зависимости от сложности работ). В соответствии с присвоенным тарифным разрядом, они определяют исходные размеры вознаграждения за выполненную работу и возрастают по мере увеличения разряда. От тарифного разряда надо отличать квалификационный разряд, отражающий уровень профессиональной подготовки работника, основываясь на прошлых его результатах.

Тарифная сетка - совокупность (шкала) тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ с помощью тарифных коэффициентов. Она имеет вид таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда, где каждому из них присвоен свой тарифный коэффициент.

Коэффициенты (начиная со второго) показывают, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки предыдущего. Обычно они нарастают абсолютно и относительно.

Соотношение тарифных ставок крайних разрядов получило название диапазона тарифной сетки.

Для рабочих применяется в основном 6-разрядные сетки, предусматривающие тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и повременщиков.

Для работников бюджетных организаций существует система оплаты труда на основе ЕТС с 18 разрядами, каждому из которых соответствует законодательно определяемый тарифный коэффициент. Размер тарифной ставки первого разряда - базовый. Он определяется величиной МРОТ.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к исполнителям соответствующей квалификации.

В Тарифно-квалификационном справочнике содержится более 500 квалификационных характеристик руководителей, специалистов и служащих. Наименование должности является основой для разработки схем должностных окладов, инструкций, других документов.

В бестарифной моделиоплаты труда отсутствуют тарифные ставки, в том числе и минимальные, однако имеется ориентация на государственный минимум. К ней относятся коллективная оплата по конечному результату, комиссионная оплата, оплата труда, основанная на плавающих коэффициентах.

Коллективная оплата труда по конечному результату ставит в зависимость заработок отдельного работника от результата труда коллектива.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих проводится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией при приеме на работу или на основе аттестации в соответствии с квалификацией и должностными обязанностями, а также премий в процентах от выручки, в долях прибыли и др. (окладно-премиальная система).

Комиссионная оплатапо конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли).

Там, где предметом деятельности являются сервисные услуги, в качестве разновидности комиссионной оплаты применяются ставки трудового вознаграждения, размер которых определяется в фиксированном проценте от платежей, поступивших от клиентов за выполненную работу.

В условиях тарифной модели заработная плата поформе может быть повременной, зависящей от количества отработанного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь, в рамках форм выделяются системы заработной платы.

Премии выплачиваются единовременно за большие достижения в труде и выполнение особо важных заданий (работ), по итогам года, за выслугу лет.

При повременной форме оплаты величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада).

Иногда в качестве самостоятельной системы оплаты труда рассматривают окладную (окладно-премиальную).

Оклад, по существу, есть месячная тарифная ставка, поэтому ничего принципиально нового по сравнению с обычной повременно-премиальной системой в данном случае не появляется. Обычно он представляет собой вознаграждение за выполнение не единицы работы, а некоторого набора функций, занятие определенной должности, обладание знаниями.

Также говорят о тарифно- (окладно-) аттестационной системе, предполагающей сочетание тарифа (оклада) и персональных надбавок к нему, выводимых на основе аттестации рабочих мест и самих работников.

Надбавки имеют «вилку», что позволяет индивидуализировать оклады с учетом личных качеств и трудового вклада работников.

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически произведенной продукции или затрат времени на ее изготовление.

В отличие от повременной формы, подразделяющейся на две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше. Выделение систем происходит здесь по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками, вознаграждения.

В зависимости от особенностей организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной (когда вознаграждение каждого зависит от общих результатов).

Если заработная плата начисляется за непосредственные усилия данного субъекта, она является прямой, а если в зависимости от результатов, полученных теми, на кого он работает, - косвенной.

При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции.

Индивидуальная сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу.

Коллективная сдельная оплата применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь или совместно работают над сложным комплексным объектом и объединены конечным результатом.

Коллективная форма оплаты труда бывает связана с так называемым бригадным подрядом. Суть последнего состоит в том, что за бригадой закрепляется необходимое оборудование и технические средства; устанавливается взаимная ответственность ее коллектива и администрации за выполнение условий подряда на базе определения конечных результатов труда.

Когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен, распределение фонда чаще всего происходит с учетом отработанного времени и квалификации по индивидуальным расценкам, установленным для бригады в целом, а премирование - по единым показателям и условиям от достижения конкретных результатов работ (возможны индивидуальные надбавки).

Коллективная сдельная расценка применяется в бригадах с широким совмещением профессий, взаимозаменяемостью рабочих в процессе труда (например, сборочных). Она определяется как сумма произведений тарифных ставок соответствующих разрядов по каждому элементу работ на норматив времени для его выполнения (в нормо-часах).

Распределение заработка осуществляется пропорционально тарифным ставкам разрядов членов бригады и отработанному ими времени.

Поскольку этот подход не учитывает вклада каждого в конечный результат, в качестве инструмента распределения коллективного заработка применяется коэффициент трудового участия (КТУ), устанавливаемый ежемесячно для каждого общим собранием бригады.

Плохо работающим часто выплачивается установленный законом минимум.

КТУ учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь других, соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

Распределение коллективного заработка может происходить и поровну, если квалификация работников и выполняемые задания одинаковы.

Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллективная) применяется, например, в отношении вспомогательных рабочих, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам, поэтому зависит от результатов их труда.

При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее - по нарастающим.

Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и проч.

Наконец, при аккордной или аккордно-премиальной системах заработной платы вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.

Часто заработная плата бывает неявной, т.е.существует в виде льгот, на практике значительно увеличивающих доходы субъекта.

Общие тенденции в оплате труда в крупных западных фирмах являются:

- установление заработной платы выше среднего уровня плюс материальные стимулы плюс льготы;

- гарантия значительной части заработка (после некоего порога выработки, ниже которого работника увольняют) вне зависимости от уровня производительности;

- акцент на самостоятельном учете рабочего времени;

- применение практики участия в прибылях;

- индивидуализация размеров минимальной заработной платы каждого с учетом его заслуг.

Размеры индивидуальной ставки должны колебаться в пределах 0,8 (0,75-0,9) - 1,2 (1,1-1,33) базовой:

0,8 - не выполняется одна или несколько базовых трудовых функций;

1,0 - работник выполняет трудовые функции в соответствии с требованиями;

1,2 - работник существенно преуспевает.

- неодинаковое повышение индивидуальной заработной платы в рамках заданного прироста ее общего фонда;

- отказ от индексации в связи с ростом цен;

- учет при определении персональных надбавок заслуг работников, а не их стажа и т.п.

Рассмотрим наиболее распространенные варианты оплаты труда на Западе.

Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой - при невыполнении норм составляет 0,8; выполнении и перевыполнении - 1,1-1,3.

Система Хелси предполагает, что заработок состоит из двух частей: в основе первой лежит фиксированная часовая ставка, определяемая исходя из прошлых условий работы (в этом основной недостаток системы) и фактически затраченного времени; вторую составляет сдельный приработок (или премия) за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных.

Система Роуэна. На выполнение работы устанавливается определенная норма времени. Если работник не справился с ней, то гарантируется повременная ставка.

Система Барта с вибрирующим распределением гарантирует сохранение тарифного заработка только при выполнении нормы.

Сдельно-регрессивная заработная плата предполагает, что выплаты растут медленнее, чем производительность труда (система дележа премий, система дележа дополнительного дохода).

Система Меррика. При выполнении задания до 60% работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61-83% задания он получает ставку, при 81-100% - 1,1 ставки, более 100% - 1,2 ставки.

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплаты в зависимости от достигнутой производительности труда.

Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и др.) различаются коэффициентами корректировки ставки при превышении норм.

Система Бедо. Каждая минута рабочего времени называется точкой.

Система контролируемой дневной выработки. Часовая тарифная ставка пересматривается раз в квартал или полугодие, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, эффективности использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий.

Так, система Раккера, разработанная в конце1940-х гг., предусматривает выплату коллективных премий за снижение доли издержек на оплату труда в составе добавленной стоимости (амортизация + заработная плата + прибыль - % и внешние выплаты, приходящиеся на единицу заработной платы) по сравнению со стандартом Раккера (средний показатель за 3-7 лет, чья величина по годам довольно устойчива и за пятилетие может увеличиться не более чем на 1-2 процентных пункта).

Система «Импрошейр» предполагает выплату премий за экономию рабочего времени (в человеко-часах) на выпуск заданного объема продукции.

Система Скэнлона была разработана в середине 1930-х гг. с целью стимулирования производительности труда.

Традиционно заработная плата каждому работнику определяется администрацией на основе предложений экспертов. При их подготовке используется несколько методов.

Метод интуиции основан напрофессиональных знаниях руководителя.

Метод ранжирования видов деятельности. Ранжирование осуществляется руководителем или экспертной комиссией на основе анализа должностных инструкций и квалификационных требований, особенностей трудового процесса и влияющих на него факторов, специфики подразделений и проч. сначала в рамках подразделений, а затем по организации.

Метод разрядов состоит в сравнении попарно несколькими экспертами имеющихся на предприятии видов работ. Работы ранжируются в соответствии с усредненными оценками вклада в деятельность организации, требований к квалификации и т.п., и составляется их итоговый список в порядке значимости.

Балльный метод наиболее объективный. С учетом специфики организации или подразделения выделяются ключевые характеристики рабочего места. Каждая характеристика оценивается в определенном количестве баллов, отражающем ее относительную значимость по данному параметру (имеет четыре уровня в зависимости от сложности).

Аналитический метод состоит в том, что на основе анализа 10-20 видов работ выделяются некоторые общие для них оценочные факторы (от 3 до 40).

Вопросы для самопроверки

1 Что понимают под мотивацией?

2 Что такое стимулирование?

3 Какие существуют теории мотивации?

4 Сколько потребностей выделяет А. Маслоу?

5 Что понимается под вознаграждением?

6 Что такое заработная плата?

7 Назовите подходы к определению заработной платы.

8 Назовите наиболее распространенные варианты оплаты труда на Западе