Зарубежный опыт развития службы персонала.

Во многих странах происходит процесс переоценки места и значения службы персонала на современном промышленном предприятии. Руководители многих фирм пересматривают свои взгляды на положение службы персонала в рамках фирмы. Специалисты этих служб должны иметь право участвовать в реализации политики использования и развития персонала на предприятии, в анализе человеческих проблем, предвидеть будущие потребности в новых рабочих местах и ликвидации части старых рабочих мест, изучать новые тенденции, происходящие в обществе в результате экономических, политических и социальных процессов.

Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, возникли в 20-30-е гг. прошлого столетия. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы. Таким образом, их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались высшим руководством.

Специалисты, занимавшиеся кадровыми вопросами, в Англии назывались секретарями по благополучию, в США и Франции – общественными секретарями. Их основными функциями были устройство школ и больниц, контроль за условиями труда, противостояние попыткам создания профсоюзов, посредничество между администрацией и рабочими.

Сегодня же в силу возросшей важности и «многопрофильности» работы прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала или человеческих ресурсов (последний термин больше принят в США), обладающие широкими полномочиями; им выделяют лучшие помещения, ведь они – это «визитная карточка» организации.[36]

Службы персонала являются функциональными и не участвуют руководству организации и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу, в том числе на основе их совместной ответственности.

Во многих случаях службы персонала возглавляются вице-президентами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. На эти должности принимают преимущественно молодых энергичных людей в возрасте до 40 лет, обладающих гибким прогрессивным мышлением, широким взглядом на вещи, и без их участия не принимается ни одно серьезное решение.

В качестве новой можно рассматривать и политическую функцию, связанную с установлением определенных контактов с профсоюзами и направленную на выявление и предупреждение возможных конфликтов, подготовку предложения руководству предприятия соответствующей линии поведения. Новые функции выводят службу персонала в один ряд с другими ведущими подразделениями предприятия.

Развитие кадровой службы происходит одновременно с развитием самого предприятия, социального законодательства, изменением отношений с профсоюзными организациями. На крупных фирмах наблюдается централизация служб. Общим для всех является освобождение руководителей предприятий от повседневных тактических кадровых забот и волнений. Возрастает значение индивидуальных подходов в работе с людьми вместо традиционных коллективных методов решения кадровых проблем.

Исходя из сложившихся условий и развития новых функций, кадровая служба рассматривается в качестве серьезной профессиональной службы, так как для реализации этих функций нужны соответствующие специальные знания, навыки и умения. Учитывая многообразие функций кадровой службы, на предприятиях происходит специализация подразделений внутри этой службы.

Профессиональными задачами руководителя службы персонала считаются: развитие персонала, планирование штатного расписания, подбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам. На схеме 1. приведен пример функциональной структуры службы персонала немецкой фирмы.

Высокие требования предъявляются и к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они должны иметь разностороннюю подготовку, в том числе и по коммерческим вопросам.

В последнее время методы и формы работы служб персонала на предприятиях развитых стран с рыночной экономикой претерпевают существенные преобразования, связанные, прежде всего, с широким внедрением информационных технологий.

РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА
РУКОВОДИТЕЛЬ ДЕЦЕНТРАЛИЗОВАННОГО ОТДЕЛА ПЕРСОНАЛА	РУКОВОДИТЕЛЬ ЦЕНТРАЛИЗОВАННОГО ОТДЕЛА ПЕРСОНАЛА	УЧЕБНАЯ АКАДЕМИЯ ФИРМЫ (ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ)
РЕФЕРЕНТ	РЕФЕРЕНТ	РЕФЕРЕНТ	РЕФЕРЕНТ
							ЦЕНТР ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ (ДЛЯ РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ) ГРУППА ПЛАНИРОВАНИЯ И ПОДДЕРЖКИ КАРЬЕРЫ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ И РУКОВОДИТЕЛЕЙ