Эволюция представлений человека в организации как объекта управления

Управление — вид человеческой деятельности, представляющий собой целенаправленное воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность.

История возникновения управления насчитывает несколько тысячелетий. Управление развивалось под влиянием смены технологических укладов, резких изменений в трудовой деятельности. Выделяют пять управленческих революций, радикально менявших роль и значение рассматриваемого феномена в жизни общества.

Считается, что это революционное достижение в жизни человечества привело к образованию особого слоя жрецов-бизнесменов, связанных с торговыми операциями, ведших деловую переписку и коммерческие расчеты. Поэтому в литературе по истории менеджмента эта первая управленческая революция характеризуется как религиозно-коммерческая. Вторая управленческая революция (светско-административная) связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования общественных отношений между различными социальными группами населения. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливались контроль и ответственность за выполнение работ. Третья управленческая революция (производственно-строительная) была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Произошла она во времена правления Навуходоносора II.

Зарождение капитализма и начало индустриального прогресса европейской цивилизации — главные факторы четвертой управленческой революции. Ее результат — отделение менеджмента от собственности (капитала) и зарождение профессионального управления.

Пятая управленческая революция (бюрократической): ее теоретической платформой послужила концепция «рациональной бюрократии». Ее основные результаты: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности управленцев.

В результате сформировались следующие подходы к управлению:

управление — наука — система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления;

управление — искусство — способность эффективно применять данные науки управления в конкретных ситуациях;

управление — функция — целенаправленное информационное воздействие на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью активизировать их действия и получить желаемые результаты;

управление — процесс — совокупность управленческих действий; которые обеспечивают достижение поставленных целей путем преобразований ресурсов на «входе» в продукт на «выходе»;

управление — аппарат — совокупность структур и людей, обеспечивающая использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения их целей.

Новая система взглядов на управление :шестая — «тихая управленческая революция», и это не случайно, так как ее основные положения могут применяться, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов управления, а как бы дополняя их, постепенно приспосабливая к новым условиям. Так, все большее использование получают системы управления на основе предвидения изменений и гибких, экстренных решений. Они характеризуются как предпринимательские, так как учитывают вероятностный характер будущего развития.

Элементы системы социально-трудовых отношений

Субъекты	уровни	предметы	принципы	типы
Наемный работник	индивидуальный	занятость	законодательное обеспечение субъектов	патернализм
Работодатель	коллективный	организация и эффективность труда	принцип солидарности	социальное партнерство
Государство	Отрасли	вознаграждение за труд	принцип партнерства	конкуренция
Организации	элементы кадровой политики	гос-во подчинении	солидарность
Рабочие места			субсидиарности
Дискриминация
Конфликт

Виды рынка труда

Рынок труда - совокупность трудовых отношений по поводу найма и использования работников в общественном производстве.

Основные характеристики рынка труда:1. предложение рабочей силы, т.е. контингент незанятого населения, ищущего работу. 2. спрос на рабочую силу или неукомплектованные раб. места, отражающие неудовлетворенную часть общей потребности эк-ки в кадрах.

Виды: 1.Открытый- экономически активное население которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке и также все вакантные места во всех секторах экономики. 2.Скрытый- лица ,которые формально заняты в эк-ке, но в тоже время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены без ущерба для производства. 3.Частичный(фрагментарный)- предполагает ограниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда(трудовое законодательство, регулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату). 4.Регулируемый- создает правовые основы поведения субъектов, выступающих на рынке труда и предполагают наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений широко развитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулирования. 5.Организованный- высшая степень развитости рынка труда, предполагающая развитую инфраструктуру, включающую комплекс организации и учреждений, обеспечивающих функционирование рынка труда .тесное взаимодействие политики занятости с другими направлениями соц-экономической и технической политики. 6.Теневой(нерегулируемый)- включает нерегулируемые формы занятости,проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и предполагающие разнообразные виды занятости(нелегальный труд, работу по совместительству, подряды, надомничество). 7.Внешний- предполагает географическую и профессиональную мобильность рабочей силы между орг-ями. 8.Внутренний- основывается на профессиональном движении работников внутри орг-ии.

В фото

Виды кадровой документации

виды кадровых документов	..
документация о приеме на работу	*заявление о приеме на работу; • трудовой договор (контракт о назначении на должность); • приказ о приеме на работу; • протокол общего собрания трудового коллектива о приеме (назначении)на работу
документация о переводе на другую работу	• заявление о переводе на другую работу; • представление о переводе на другую работу; • приказ о переводе на другую работу;
документация об увольнении с работы	• заявление об увольнении; • приказ об увольнении; • протокол общего собрания трудового коллектива об увольнении;
документация об оформлении отпусков	• график отпусков; • заявление о предоставлении отпуска; • приказ о предоставлении отпуска;
документация об оформлении поощрений	• представление о поощрении; • приказ о поощрении;
документация об оформлении дисциплинарных взысканий	• докладная записка о нарушении трудовой дисциплины; • объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины; • приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Методы обучения персонала

Существуют разные методы обучения персонала. Например:

· самообразование персонала;

· долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;

· краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;

· краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы;

· наставничество.

· Самообразование персонала включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.

· Долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время.

· Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, связанное с оперативными задачами компании — это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления, связанные со стратегическими задачами организации. В эту категорию входят семинары и бизнес-тренинги, которые представляют интерес для компании как на нынешнем этапе, так и в перспективе. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ, а также курсы обучения 1с.

· Обучение бывает краткосрочное и долгосрочное. Краткосрочное обучение – это профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный вброс по одной или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум – полгода. В нем больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация.

· В долгосрочном обучении (длительных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения персонала. В этом случае повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.

Методы оценки персонала

Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.

· матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;

· метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;

· оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника вцелом;

· метод "360 градусов" - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;

· групповая дискуссия - описательный метод - которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.

· тестирование - это оценка по результатам решения зарание поставленных заданий;

· метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравнимаемый с идеальным;

· система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

Количественные методы- наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах;

· ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;

· метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются;

· свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивется на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.

Оплата труда персонала

В компании установлена повременная оплата труда. Сотрудникам устанавливается оклад в зависимости от сложности работы, графика работы и занимаемой должности, также выплачивается квартальная премия.

Эффективность применения повременной оплаты зависит от ряда факторов:Наличия и детализации внутренних нормативных документов; тусловия трудовой и исполнительной дисциплины; ясности для коллектива поставленных целей и критериев эффективности; уровня квалификации персонала; размеров среднемесячной заработной платы; платежеспособности организации при оплате труда; социально – психологического климата.

Надбавки стимулирующего характера: работникам, в зависимости от финансового состояния организации, могут устанавливаться надбавки за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе и мастерство, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде.Надбавки начисляются на оклад (ставку) в размере до 30%.Надбавки устанавливаются на определенный срок, но не более одного года, приказом директора организации. Надбавки отменяются при ухудшении показателей в работе.

Во всех случаях, когда в соответствии с Положением и действующим законодательством доплаты, надбавки к окладам (ставкам) работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой надбавки исчисляется из оклада (ставка) без учета других повышений, надбавок и доплат.

Премия и вознаграждение по итогам работы за год.

Работникам учреждения премиальное вознаграждение выплачивается ежемесячно за своевременное и качественное выполнение работ по основным направлениям деятельности учреждения.

Премирование работников учреждения производится в соответствии с "Положением о премировании".

Премирование работников учреждения производится в размере до 75% должностного оклада за фактически отработанное время в соответствии с утвержденным положением.

Вознаграждение за годовые результаты деятельности учреждения выплачивается за счет средств по фонду оплаты труда, на конец года, сумма к распределению составляет месячный фонд оплаты труда.

Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается в виде единовременной премии в соответствии с "Положением о выплате вознаграждения по итогам работы за год".

Указанная единовременная премия выплачивается по решению директора, с учетом вклада каждого работника в результаты деятельности организации и мнения представительного органа работников.

Работникам учреждения устанавливается выплата материальной помощи за добросовестное выполнение трудовых обязанностей в размере до двух должностных окладов и единовременная материальная помощь в размере 1000 руб.: к юбилею, на рождение ребенка, в случае смерти работника или его членов семьи.

Материальная помощь выплачивается за текущий год в полном размере работникам организации, которые проработали не менее 1 года и добросовестно выполнявшим трудовые обязанности, не имевшим нареканий к своей работе, соблюдавшим трудовую дисциплину. Работникам, не проработавшим полный календарный год, материальная помощь выплачивается по усмотрению руководителя учреждения с учетом фактически отработанного времени.

Выплата материальной помощи производится к очередному оплачиваемому отпуску за год работы либо в исключительных случаях по решению директора в другое время.

Материальная помощь к юбилею выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей в размере 1000 руб.

Материальная помощь на рождение ребенка и в случае смерти работника или его члена семьи в соответствующем месяце предоставления подтверждающих документов в размере 1000 руб.

Эволюция представлений человека в организации как объекта управления

В результате сформировались следующие подходы к управлению:

управление — искусство — способность эффективно применять данные науки управления в конкретных ситуациях;