Социально-психологические процессы в группе.

Коллектив организации, представляющий собой специфическое социально-психологическое образование, наполнен системой межличностных отношений, проявляющихся в виде группой активности. Межличностные отношения трудового коллектива опосредованы целями и задачами, стоящими перед хозяйственным подразделением. Здесь отношения, естественно, соответствуют идейно-политическим установкам нашего общества.

Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определённую систему ценностей, т.е. у каждого есть своя ценностная ориентация. Совокупность индивидуальных ценностных ориентаций составляет ценностно-ориентационное единство коллектива (Ц_ое). Если коллектив обладает Ц_ое, которое складывается в совместной полезной деятельности, то и профессиональные межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены. В таких условиях люди, вовлечённые в процесс решения групповых задач, все свои внутренние проблемы ставят на второй план: в ходе активной работы почти не остаётся места для личных переживаний.

Исследования психологов показывают, что феномен Ц_ое присущ всем трудовым коллективам нашего общества. Отсюда понятно: чтобы успешно управлять межличностными отношениями трудового коллектива, нужно знать уровень его Ц_ое.

Для оценки уровня этого феномена служит предложенная Р.С. Вайсманом специальная методика. Суть её состоит в том, что членам коллектива предъявляется набор качеств личности и каждый должен выбрать из него пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной совместной деятельности. Качества, которые вписываются в опросник, учитывают профессиональную направленность изучаемого коллектива. Уровень Ц_ое в процентах устанавливается по формуле

,

где n – сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в данной

группе максимальное предпочтение;

m – сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в данной

группе минимальное число выборов;

N – общее число выборов, сделанных членами данной группы.

Согласно формуле, если все без исключения члены коллектива выберут одни и те же качества личности, то общее количество выборов, приходящихся на соответствующие пять качеств, фактически окажется равным сумме всех выборов, сделанных членами коллектива, т.е. n станет равным N, а m – нулю; а вся формула обратится в единицу. В результате получим показатель, равный 100%, что свидетельствует о совпадении мнений группы по ценностным факторам. Если же распределение выборов окажется случайным (не будет совпадений), то показатель Ц_ое оказывается равным 0.

Управление межличностными отношениями на уровне профессиональной деятельности коллектива выражается в увеличении уровня Ц_ое. Психологический смысл действий руководителя коллектива заключается в создании обстановки вовлечения всех работников в общественно полезную деятельность. Низкий уровень Ц_ое служит показателем несогласованности мнений и является настораживающим, так как это значит, что в межличностном общении коллектива имеются какие-то сбои. Если, несмотря на предпринимаемые усилия по активизации совместной деятельности работников в решении стоящих перед подразделением задач, улучшений в межличностных отношениях не наступает, т.е. основания предполагать, что в коллективе развились негативные тенденции на уровне неформальных групп.

Каждый трудовой коллектив, кроме формальной структуры (предприятие, участок, бригада), объединяет ряд неформальных социально-психологических образований (микрогрупп), формирующихся на основе самых различных психологических факторов, но главным образом на базе симпатии или антипатии. Почти каждый работник является членом какой-либо неформальной малой группы, возникающей на базе поведения, не связанного с профессиональной деятельностью. Размеры таких групп, как правило, колеблются в пределах 2-5 человек.

Поскольку в каждом коллективе из 10-15 человек образуется несколько неформальных структур и в каждой структуре выделяется своя направленность, то это, естественно, влияет на профессиональную деятельность трудового коллектива: разобщённость дезорганизует коллективные действия, сплочённость же организует их. Чтобы определить фактор организованности коллектива, нужно вычислить его индекс сплочённости. Для этого устанавливают число взаимных выборов по признакам симпатии – антипатии. Выборы подсчитываются по ответам на вопросы такого типа: «С кем бы вы хотели иметь общий рабочий кабинет?» или «С кем бы из работников вы хотели устанавливать новое оборудование?» и т.д. Вопросы подбираются с учётом характера деятельности коллектива, индивидуально-психологических особенностей его членов, обстановки и других факторов.

Если обозначить индекс сплочённости группы через С_гр число взаимных позитивных выборов через В, а общее число возможных выборов в коллективе через N, то

Индекс сплочённости коллектива возрастает с увеличением числа позитивных выборов. Сплочённость коллектива тем выше, чем ближе индекс С_гр к единице. Этот индекс характеризует внутреннюю эмоциональную атмосферу коллектива. В результате неоднократных исследований психологов установлена связь между высоким значением индекса и эффективностью профессиональной (учебной) деятельности.

Другой важной характеристикой группы является индекс интеграции J_гр, т.е. способность группы сохранять свою структуру как единое целое. Этот индекс выражается отношением единицы к числу членов группы, не получивших ни одного выбора:

Низкие уровни индексов С_гр и J_гр указывают на наличие эмоциональных межличностных трений, скрытых неблагоприятных факторов в коллективе, и задача руководителя состоит в том, чтобы поднять значение этих индексов. Данные исследований дают все основания полагать, что социометрическая методика может оказать помощь в упорядочении межличностных процессов в коллективе, а также вскрыть надвигающиеся конфликты. Она позволяет также предпринять ряд действенных мер для предупреждения конфликтов.

Любой коллектив, включённый в какую-либо деятельность, испытывает на себе влияние сил единения и разобщения, являющихся отзвуком межличностных отношений. В рабочих группах численностью в 10-15 человек может формироваться несколько неформальных структур со своими лидерами, исполнителями, ведомыми. При благоприятной обстановке, т.е. когда все работники вовлекаются в решение стоящих перед коллективом задач и, главное, когда руководитель авторитетен, неформальные структуры коллектива объединяют свои усилия в общеколлективном направлении деятельности.

В условиях «затишья» или когда руководитель отклоняется от норм поведения, которые ожидаются от него, возникают напряжённость и межличностные трения. Если в подразделении функционируют 3-4 неформальные структуры, то происходит сглаживание этих трений и конфликт может не возникнуть. Если же подразделение распадается на две структуры, что имеет место в рабочих группах численностью в 7-8 человек, а руководитель неавторитетен, то нередко в таких случаях дело доходит до конфликтов. Чтобы сохранить деловую обстановку в группе, руководителю необходимо обращаться к способам коллективной регуляции отношений. Необходимость в таких способах намного возрастает, когда рабочая группа оказывается в каком-то отрыве от основной массы.

Исследования психологов показывают, что в условиях групповой изоляции наличие «хорошего непосредственного начальника» является самым необходимым фактором руководства коллективом. Основной причиной неврозов в отношениях субординации является так называемый «директорский невроз», возникающий сначала у самого руководителя. «Незадачливые начальники, - пишет польский профессор А. Кемпински, - руководящие подчинёнными, но сами неспособные справиться со своими обязанностями, живут в постоянном напряжении. Они всё время что-то оформляют, при разговоре по телефону держат одновременно по нескольку телефонных трубок, на самые элементарные вопросы отвечают вспыльчивостью и часто дают противоречивые распоряжения. Своим поведением они нервируют весь коллектив: люди вертятся как белки в колесе, что неизменно приводит к всеобщему раздражению. «Директорский невроз» передаётся слабоустойчивым в психическом отношении сотрудникам, которые даже начинают ощущать сердцебиение и стук в висках. У подчинённых часто в таких случаях возникает ощущение обречённости: «Что бы я ни делал, всё равно будет не так».

Неформальные группы возникают во всех подразделениях. Сам руководитель, так же как и любой член коллектива, входит в определённого типа неформальные структуры. Это могут быть малые группы межличностного взаимодействия, но также и эталонные, или референтные, группы (семья, родственники, друзья, партнёры по увлечениям, коллеги), мнения и взгляды членов которых имеют решающее значение для человека, входящего в них.

Социальные психологи подчёркивают факт большого влияния эталонных групп на человека. Каждый член общества входит в 5-6 эталонных групп, подчиняясь их неписанному уставу и никем не утверждённым, но очень строгим социальным нормам. И если принять во внимание тот факт, что эталонные группы не являются замкнутыми системами, то можно представить, какое воздействие оказывают члены эталонных групп, не являющиеся членами трудовых коллективов, на других своих членов, являющихся таковыми. Влияние эталонной группы может сказаться на работнике как положительно, так и отрицательно. Влияние на отношения, выходящие из рамок подразделения (семья, родственники, друзья), конечно, ограниченно, но тем не менее возможно. На институциональном уровне управления (в условиях отношений субординации) такое воздействие затруднено, на межличностном же уровне оно вполне доступно.

2. Механизмы образования формальных и неформальных организаций.

Любая крупная и средняя организация состоит из многих формальных и неформальных групп, оказывающих большое влияние на членов организации. Мартин Шоу дает следующее определение группы. «Группа – это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно является под влиянием других лиц.

Формальная группа – это группа, созданная по воле руководства организации для реализации производственного процесса. Эти группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определённую структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закреплённые за ними функции и задачи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определённой целевой задачи, например, комиссия по разработке какого-либо проекта.

Различают три вида формальных групп:

1. Командная группа – состоит из руководителя и его подчиненных также руководителей (например, директор и его заместители).

2. Рабочая (целевая) группа – это группа, состоящая из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием.

3. Комитет – это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, целевыми группами, комиссиями или командами. Но во всех случаях подразумевается групповое принятие решений и осуществление действий. Различают два основных вида комитетов:

1. Специальный комитет – это временная группа, сформированная для выполнения определенной цели.

2. Постоянный комитет – этоперманентно действующая группа внутри организации, имеющая конкретную цель (например, совет директоров).

На эффективность работы группы влияют несколько факторов: размер группы, ее состав, групповые нормы, сплоченность, конфликтность, статус и функциональная роль членов группы. Все эти факторы должен учитывать руководитель группы.

Неформальная организация – это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей. Как и у формальных организаций, эти цели являются причиной существования неформальной группы. Люди вступают в неформальные группы по следующим причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и симпатия, заинтересованность.

Неформальная структура коллектива возникает и развивается спонтанно. Взаимоотношения на неформальном уровне постепенно начинают восприниматься людьми как значимые и желательные. Эмоциональный накал неформальных взаимоотношений нередко достигает такого уровня, что они расцениваются людьми как более значимые, нежели взаимоотношения, основанные на базе выполнения официальных предписаний.

Неформальные группы создаются вне компетенции руководства. Администрация не может сделать так, чтобы такие группы не создавались. Законы общения, ставящие под своё начало активность людей, игнорируют волю руководителей. Такие законы всеобщи, они дают о себе знать в каждом коллективе.

Грамотный руководитель может использовать неформальную группу для повышения эффективности деятельности организации. Для этого необходимо признать её существование, работать с ней и не угрожать ее существованию. Выслушивать мнения членов и лидеров группы. Для ослабления сопротивления переменам со стороны неформальной группы разрешить группе участвовать в принятии решений. По возможности быстро выдавать точную информацию, тем самым препятствуя возникновению слухов.

В трудовых коллективах, как и в любых других общностях, складываются самые разнообразные неформальные структуры. Наиболее часты случаи формирования «диад», «триад» и «квартетов». Значительно реже встречаются неформальные структуры более крупных размеров, хотя возможны устойчивые группы и в 6-7 человек.

Неформальная структура трудового коллектива характеризуется наличием в каждой образовавшейся группе своего лидера. Лидерство в малых группах вытекает из психологических тенденций группы формироваться вокруг определённого социально-психологического ядра. Таковым в неформальных структурах оказывается неформальный лидер, который чем-то превосходит остальных членов группы.