Виды кадровой политики предприятия. Промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.
Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Это рациональная кадровая политика.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников налюбом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.

Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Недостатком открытой кадровой политики является трудность в достижении карьерных успехов – руководство всегда может принять на высокую должность высококвалифицированного специалиста.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. -активная.

Недостаток – руководителю необходимо искусственно предоставлять коллективу новые идеи, усиливать мотивацию, а также фиксировать негативные настроения среди сотрудников-единомышленников.

В состав промышленно-производственного персонала входят инженерно-технические работники и служащие, рабочие а также ученики. Предусматривается подразделение работ­ников этой категории на административно-управленче­ский и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транс­портном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслужива­нии, сфере социального обеспечения и других непроизвод­ственных подразделениях.

24.Методика определения текущей потребности предприятия в основных рабочих. Понятия явочного и списочного состава. Преимущества и недостатки внутреннего подбора кадров.

Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоемкости продукции.

В об­щем виде годовую потребность рабочих тех или иных про­фессий, к примеру, токарей можно рассчитать как отноше­ние трудоемкости годовой производственной программы выполнения токарных работ к эффективному фонду вре­мени одного рабочего по следующей формуле:

Рр = Тг/ФЭ(необх. числ. рабочих=общая трудоемкость работ/годовой эфф.фонд раб. времени)

В процессе планирования потребности производствен­ных рабочих определяется их явочный и списочный состав.

В явочный состав входят те рабочие, которые должны яв­ляться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства.

В списочный включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в от­пусках, отсутствующие по болезни и др.

Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров и поэтому необходимо различать среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность. Количественное соотношение между явочными и спи­сочными рабочими или их структуру можно представить как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствующие значения которых равны примерно 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения следует, что списочное число рабочих больше явочного на 10%: Рсп = 1,1 Ря(явочная числ. рабочих.=1,1 списочная числ. рабочих)

При планировании потребности остальных категорий промышленно-производственного персонала предприятия определяется только их списочный состав. Выделять явоч­ный состав не принято, так как работники данных катего­рий могут выполнять функции отсутствующих специали­стов.

Выполнение ими более широких функций, а также отсутствие соответствующих нормативов времени на их осуществление не позволяют предприятиям с высокой сте­пенью точности определять потребность различных кате­горий специалистов или административно-управленче­ского персонала.

При расчете их численности до настояще­го времени используются укрупненные или упрощенные методы. Причина или истина здесь состоит в том, что во многих административно-управленческих службах количество служащих и объем работы, как установил С.Н. Паркинсон, совершенно не связаны между собой, а число служащих всегда возрастает и их прирост не изменится от того, уменьшилось ли, увеличилось или вообще исчезло количе­ство дел.

Поиск внутри организации Источники подбора персонала – это сферы и конкретные места, в которых подбираются кандидаты на вакантные должности в организации. Различают две группы источников: внутренние и внешние. Внешние источники – это любые источники, находящиеся за пределами организации. Внутренний источник привлечения персонала - это сама организация. Наибольшая эффективность внутреннего источника проявляется при заполнении вакансий среднего и высшего уровней. При внутреннем отборе кадров часто используются следующие подходы: - выявление подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик и/или системы оценок персонала; - формирование кадрового резерва с последующим обучением потенциальных претендентов и контроль показателей их работы; - привлечение работников к конкурсу. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска явл. объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям под-разделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Преимущества. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в организацию. Недостатки. В тоже время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся "скрыть" лучших сотрудников и сохранить их "для себя". Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.