Теория научного упр-я и развития теории организации. (Ф.Тейлор, А.Файоль, Л.Гилбретт)

В 20 гг XX столетия сформир-сь школа науч упр-ния. Осн-ль школы – Ф. Тейлор. Он в отличие от многих специалистов, занимающихся теорией управления, был практиком: сначала рабочим, а потом гл. инженером в сталелитейной компании.в основе учения Тейлора – механистическое понимание человека и его места в организации. Тейлор ставил задачу повышения прозводит-ти труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе НОТ деятельности рабочих, т.е. тщательной разработки рабочих операций, материального стимулирования с целью заинтересованности рабочего в результате. В основе школы – мех-м упр-ния произ-вом (точный учет раб времени, введение стандартиз-ции труда и т.д.). Выразил сущ-ть науч упр-ния: вместо волевых реш-й нужно обосновывать кажд эл-т работы; с помощью определенных критериев отбирать, обучать, развивать раб силу; тесно сотрудничать с людьми. Полагал, что посредством более эффективной орг-ции труда общий объем благ м.б. увеличен. Принципы научного мен-та:

1. Создание научного фундамента (Анализ, расчеты)

2. отбор рабочих по критериям, их обучение и тренировка

3. сотрудничество администрации и рабочих по внедрению системы НОТ

4. равномерное распределение обязанностей и ответственности.

Последователи Тейлора – Генри Гантт, Л.Гилбретт, Эмерсон.

Все усилия Френка и Лилиан Гилбрет были сконцентрированы на направлении, которое позднее получило название «изучение движений».

Начиная свой жизненный путь учеником каменщи­ка, Ф. Гилбрет заметил, что все движения, с помощью которых люди кладут кирпич, можно объединить в три связки. Он тщательно изучил все эти движения и выде­лил те из них, которые являются наиболее эффектив­ными. Результатом изучения движений и используемых инструментов явилось предложение о необходимости со­кращения количества движений, необходимых для кладки одного кирпича с 18 до 4 с половиной при росте производительности труда с 120 до 350 кирпичей, уло­женных за час.

Ф. Гилбрет продолжил исследования, проводимые Тейлором, которые заключались в том, что Тейлор тща­тельно замерял количество железной руды и угля, кото­рые человек может поднять на лопатах различного раз­мера.

Значительное внимание в своих исследованиях Ф. Гилбрет уделил изучению движений во время работы, которое предполагает наличие трех фаз:

· определение наилучших приемов работы;

· обобщение в виде правил;

· применение этих правил для нормализации усло­вий работы с целью повышения ее производитель­ности.

Все факторы, влияющие на производительность рабочего, делятся на три группы:

· переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т. д.);

· переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, каче­ство используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д.);

· переменные факторы движения (скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.).

Каждый фактор изучается в отдельности, выявляется его влияние на производительность труда. Наиболее важными из них Гилбрет считал факторы движения.

В начале 1900-х годов Френк и его жена Лилиан для изучения рабочих операций стали применять кинокамеру в сочетании с микрохронометром для выполнения хро­нометражных наблюдений

С помощью стоп-кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 ос­новных движений кисти руки. Они назвали эти движе­ния терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед».

Ф. Гилбрет является изобретателем карт и схем технологических процессов, циклографа.

В 30 гг XX в формир-ся администр щкола упр-ния. Осн-ль школы – Анри Файоль. Ввел впервые систему разделения упр-ния на 6 ф-ций:

технич деят-ть (инженер),

комерч деят-ть (закупка, обмен, продажа - менеджер),

фин деят-ть (поиски капит-ла и эффективное его использ-ние - экономист),

защитная деят-ть (защита собств-ти и личности – юрист, консультант),

бух деят-ть (инвентариз-ция, баланс ведомости, статистика, изднржки – гл бух-р),

администр деят-ть (воздействие на личный состав и т.д. – мен-р).

Основное внимание – разработка общих проблем и принципов управления. Цель – созд-е универальных принципов упр-я. Орг-я рассматривалась как открытая система, улучшить функционирование которой можно только за счет внутриорганизац. рационализации деятельности. 14 принципов упр-я:

1. Разделение труда(повышает квалификацию…)

2. полномочия и ответственность как 50*50

3.дисциплина

4. единоначалие (у подчиненного д.б. только 1 непосредственный начальник)

5. единство направления

6. подчинение личных интересов общим

7. вознаграждение персонала (стимулирование)

8. централизация/децентрал-я в зав-ти от условий

9. скалярная цепь (иерархия упр-я)

10. порядок («место для всего и все на своем месте»=) материальный и соц порядок)

11. справедливость (доброта+правосудие)

12. стабильность рабочего места ( «Посредственный рук-ль, кот-й держится за свое место лучше выдающегося менеджера, кот-й быстро уходит») 13. инициатива (участие)

14. корпоративный дух («Сила орг-и – в гармонии персонала» напр Япония – «единая корпоративная семья»).

В совр условиях формир-ся школа соц с-м. Соврем мен-р руководит не единичной орг-цией, а системой орг-ций. Мен-р объединяет три этапа произ-ва: сырье (заготовка), произ-во (нов продукция), реализация. В основе – взаимодействие орг-ции с др-ми орг-ми, формир-ние ассоциаций компаний. Совр мен-т формир-ся на на основе синтеза школ упр-ния. Исп-ся система мотив-ции труда сотр-в орг-ции.

Перейти к списку вопросов.

3. Организации как открытые и закрытые системы

Система есть набор взаимосвязанных и взаимозависимых частей, составленных в таком порядке, кот помогает воспроизвести целое. Различают открытые и закрытые.

Понятие закр порождено физич лицами. Здесь понимается, что система явл самосдерживаемой. Ее гл хар-ка в том, что она существенно игнорирует эффект внешнего воздействия. Имеет малую применяемость.

Открытая признает динамич взаимод-е с окр. миром. Организации зависят от клиентов и заказчиков из внеш мира, потребляющих их продукцию. Банки активно взаимодействуют с окр миром, используют депозиты, обращают их в инвестиции и т.д. Степень разграничения открытой и закрытой систем меняется в рамках систем. Открытая система может стать более закрытой, если контакты с окружением уменьшаются со временем. Возможна и обратная ситуация. Открытые системы тяготеют к нарастанию усложненности и дифференциации. Открытые системы постоянно получают инфор-ю из своего окружения

Открытая система это такая система, которая имеет постоянные и регулируемые взаимосвязи с внешней средой. Характер этих взаимосвязей предполагает изменчивость как внешней, так и внутренней среды.