Менеджер и его роли. Разделение труда менеджеров

М. – профес-ный управляющий, обеспеч. достиж. целей и реш-ний задач организ. с использ-нием труда других людей. Разделение труда м.: вертик. и горизонт-ное.Вертик. – отнош. соподчиненности в соотв-вии с иерархией организ-ции.

1. Высший ур. – топ-мен-ры(ключевые поз-ции в управл.):гендиректора, члены совета, аппарат управ-ния орг. в целом. Задачи: обеспеч. взаим-твия с внеш. средой, стратегия, кадры, финансы; 70%времени обеспеч. взаимод. с внешн. средой.

2. Средний ур. – (рук-ль функц. подразд., управл. цехов, участков, отделов). Он форм-ет параметры работы внутр. среды и осущ. управление. 30%- внеш. и 70%- внутр.

3. низший ур. – (рук-ли групп: бригадиры, мастера) р. обеспеч. вып. планов и решений ср. ур-ня и несут прямую отв-сть за раб. испол-лей, непосред. уч-ют в процессе произ-ва. 100% времени – внутр. окруж. организ. и подчин. рабочими.Гориз-ное – спец-ция м. по ключевым сферам деят-ти в рез-те разд. труда: маркетинг, финансы, НИОКР, персонал. В этой системе м. не связаны отн - ями подчиненности. Главн. роли – роль по прин. реш., информац. роль и роль рук-ля. Право и обяз-ность принимать решение имеет только м. От этого завис. р-та людей, а следов. и орган-ции. Информ. роль – м. собирает и аккумулирует инфо о сост. внеш. и внутр. среды, распростр. ее в виде нормат. установок, т. е. принимает, обрабат., доводит инфо до испол-ля – «управление знаниями подчиненных». Как рук-ль , м. форм-ет отнош. внутри и вне орган-ции, мотивирует раб-ов, корд-ет их усилия, выступает в кач-ве представ-ля орган-ии. Аппарат управления сос-ит из управл-ких работников: менедж-ов, специал-тов и служащих. мен-ры приним. реш-ние, спец-сты готовят и предлаг. вар-ты решений, служащие обеспеч. прием, обраб-ку и передачу инфо.

6. Административные методы явл. способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине, взысканиях.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актом и распоряжением вышестоящих органов управления.

Различают 5 основных способов административного воздействия:

Организационные воздействия основаны на подготовке и установлении внутр-х нормативных документов,: Устав предприятия, коллективный договор, правила внутр. трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, должностные инструкции сотрудников.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда

Дисциплин-я ответственность и взыскание применяется в случае нарушения труд. законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок.

Материальная ответственность и взыскание . Мат. ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб.

Административная ответственность применяется в случаях совершения администр-х правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждение, штрафы, админ-й арест, исправ-е работы и т.д.

. Эти методы занимают особое место среди других методов управления. Они определяют возможности использованияя экономических, социально-психологических и организационно-распорядительных методов менеджмента.

Экономические методыносят косвенный характер управленческого воздействия. С их помощью осуществляют материальное стимулирование коллектива или отдельных работников, т.к. они основаны на использовании экономического механизма. На основании совместного анализа экономических законов и категорий товарно-денежных отношений, принципов рыночной экономики выделяют следующие экономические методы управления:

1.Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия, которое имеет чётко разработанные цели и стратегии их достижения

2.Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия с результатами. Хозрасчёт основан на самостоятельности, т.е. когда предприятия являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции работ и услуг.

3.Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и главным денежным измерителем стоимости рабочей силы. Руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормативной профессиональности.

В качестве примера проявления экономических методов управления можно привести следующие:

1.субсидирование персонала.

товары со скидкой.

ссуды. частное страхование здоровья. вознаграждения, премии или надбавки

Социально-психологические методы–это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. По масштабу и способу воздействия эти методы можно разделить на 2 основные группы:

1.Социологический метод играет важную роль в управлении персоналом, т.к. позволяет установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров

Социологические методы – конкретные способы и приёмы воздействия на процессы формирования и развития коллектива, а также на социальные процессы протекающие внутри него.

К соц. методам относятся:

1. повышение производственной активности

2. поддержание социальной преемственности

3. моральное стимулирование

2.Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их способностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам.

К ним относятся:

1. гуманизация труда

2. психологическое побуждение

3. удовлетворение профессиональных интересов, повышение творческого содержания труда;

4. профессиональный подбор и обучение персонала

5. отбор людей по психологическим параметрам

6. комплектование малых групп в сфере психологической совместимости работников;

7. установление нормальных взаимоотношений между руководителями и подчинёнными.

Реализация социально-психологических методов сложна. Для их правильного применения менеджер предприятия должен обладать знаниями социальной психологии, социологии, психологии, иметь профессиональный опыт и навыки общения с людьми и руководства ими.

7.подход научного управления (1885-1920 гг);

Научное направление связано с работами Ф. Тейлора, Гилбертов и Г. Гранда. Школа научного управления получила развитие в США в нач. 20 века. Первым этапом становления методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Были выдвинуты аргументы в защиту отделения управленческих функций. Сущность достижений школы научного управления заключалось в рациональной организации труда, разработке формирований структуры организации и определения мер по сотрудничеству между управляющими и рабочими.

Основные принципы Тейлора и его школы могут быть сформулированы в следующем виде:

1.создание научного подхода к организации выполнения конкретной работы. Этот подход включал разделение работы на отдельные элементы и определение научно-обоснованного способа её выполнения

2.отбор рабочих для выполнения конкретной работы на основе научных критериев

3.сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно-разработанной системы организации труда.

4.равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производят больше, должны получать более высокие вознаграждения.

подход административного управления (1920-1950 гг);

Авторами и видными последователями этой концепции и школы в целом были А. Файоль, Дж. Муни, М. Вебер, Р. Дэвис.

Управлять (по Файолю)–это, значит, предвидеть, организовывать, а также согласовывать и контролировать. А. Файолю

Принципы управления А. Файоля:

1.разделение труда

2.власть и ответственность.

3.дисциплина предполагает повиновение. применения санкций к нарушителям дисциплины.

4.единство распоряжения.

5.единство дирекции.

6.подчиненность личных интересов общим.

7.вознаграждение персонала..

10.порядок.

11.справедливость.

12.стабильность пребывания персонала..

13.инициатива..

14.корпоративный дух.

В рамках концепции административной школы

организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается внутренней реализацией ее деятельности, без учета влияния внешней среды.

8.подход с позиции человеческих отношений (1930-1950 гг);

Школа человеческих отношений получила название неоклассической. Самыми крупными авторами этой концепции являются М. П. Фаллет, Э. Мэйо, Маслоу. Концепция управления, с позиции психологии человеческих отношений, определила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Исследования, проведенные авторами этой школы, показали, что мотивами поведения и поступки людей являются различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, наличие удовлетворенности рабочими своим трудом и отношениями в коллективе.

Школа поведенческих наук.Активизация деятельности школы приходилось на 50 - 60-е гг. 20 в. Свое название школа получила от широко известных психологических терминов «бихейвио» (поведение) и «бихевиоризм» (наука о поведении).

Последователями этой школы были Лайкерт, Герцберг, Маслоу, Мак-Грегори и другие.

Основной целью этой школы был поиск путей повышения эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поэтому новая концепция получила название теории человеческих ресурсов

Мотивация работника имеет 3 уровня:потребности, цели и вознаграждения.

Выводэтой школы: работа человека будет успешной в том случае, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями

ситуации. Применение моделей позволило упростить сложные задачи для их более глубокого понимания. Ключевой характеристикой школы науки управления является использование математических моделей для количественной оценки и анализа исследованных процессов и проблем. Развитие компьютерной техники ощутимо повлияло на развитие количественных методов в управлении, что позволило разработать и использовать в практических исследованиях математической модели возрастающей сложности, приближается к реальным процессам.

9. Процессный подход возник в 20гг прошлого века в рамках административной школы но развитие получил только 50 гг.

Он рассматривал управление как единый процесс представленных непрерывной последовательностью взаимосвязанных управленческих функций (планирование, организация, мотивация и контроль)

А. Файоль первым в предложенной им концепции рассматривал управление как единый процесс. Представленная непрерывная последовательность взаимосвязанных управленческих функций, каждая управленческая функция тоже представляет процесс, который состоит из серии взаимосвязанных действий.

Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, действующую во взаимосвязи с внешней средой. Системный подход ориентирует руководителей на рассмотрение организации как совокупности взаимосвязанных элементов организации, таких как люди, структура, задачи и технологии. Управление которыми должно быть направлено на достижение целей организации в условиях изменения факторов внешней среды и воздействие этих изменений на организацию.

Теоретически система разрабатывалась и впервые была применена в точных науках и технике. Однако её применение в менеджменте в конце 50гг стало поворотным пунктом в развитии управленческой мысли и практического менеджмента.

Системы бывают:Открытые,Закрытые.

Закрытые системы имеют жестко фиксированные границы. Её действия независимы от среды окружающую систему.

Открытые системы характеризуются взаимодействием с внешней средой. Она зависит от информации, энергии, материалов и других факторов

В основе системного подхода лежит идея интеграции системы, её подсистем и элементов при анализе взаимосвязи организации с внешней средой и принятии управленческих решений, обеспечивающая комплексный подход к её функционированию и получению желаемого результата, с учётом совокупности воздействующих внешних и внутренних факторов

Ситуационный подход

. Самый эффективный в конкретной ситуации является тот метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Он разработан в конце 60-х годов и внёс большой вклад в развитие теории управления. Центральным моментом в нём является ситуация включающая конкретный набор внутренних и внешних, которые существенно влияют на результативность её деятельности в рассматриваемом времени.

Его суть заключается в том что в каждом случае принятие решения управления должно концентрироваться на ситуационных различиях между организациями и внутри их самих

Ключевой элемент ситуационного подхода и алгоритма действия руководителя является правильная интерпретация конкретной ситуации определяемая соотношением ситуационных факторов и их влияние на успех организации.

10 Эмпирическая (прагматическая) школа управления

Осн-ли: Петерсен, Сайном, Девис. В раз-тии данной школы прин-ли участие представ. крупного бизнеса. Представ. этой школы не отриц. значение теорет. принципов и исп-ние конкретных наук, но считали более важным анализ непосред-ного опыта упр-ния. Основной вклад школы в развитии упр-ких решений:

1.Развитие внутрифирм. мен-нта, в том числе разраб. рекоменд. по упр-ским структурам, по организации линейных и функциональных служб, систем техн-ского и информац-ного упр-ния и по другим вопросам мен-нта. 2.Иссл-ние и внедрение в практику упр-ния новых эф-ных приемов обучения менеджеров.

11 Ф-ции орг-ции—вид деят-сти, опред. действие, вып-ное чел-ком, группой, орг-ией в целом в р-ках разд. т-да. Каждой из ф-ций присуще использ-ие опред-ого рес-са.Типичн. ф-ции (осн. ресурс): маркетинг (потребитель); пр-тво(технолог.); финансы (деньги);персонал (квалиф-ция) и т.д.Сост. и содерж. ф-ий конкр-го предпр. зав-т от: 1)вида деят-ти, 2)масштабов деят-сти, 3)реальн. сит-ции сложивш-ся во внутр. и внешн. среде предпр-тия. Ф-ция предпр-ия—относит. самост. участки р-ты, выделивш-ся а пр-ссе радел-ния труда (управленч.). Ф-ции упр-ния. Управленч. цикл.

Модель управл-го цикла: контр. – мот-ция – план-ние – организ.Это – общие ф-ции упр-ского цикла, к-е исп. при осущ. любых ф-ий и д-вий (внешн. связь).Внутр. связь ф-ций с-т в том, что реал-вать люб. из них нельзя без 3 остал. 1)Сод-ние ф-ции означ., какие д-вия или их набор осущ-лся в данной ф-ции. 2)Пр-сс реал-ции опр-ет, какова логич. посл-ность осущ-щихся д-вий в рамках ф-ции. 3)Стр-ра ф-ций отвечает, как и каким образом связаны м-у собой д-вие, обеспеч-ее реализ. данной ф-ии. Содерж. ф-льных пр-сов упр-ния Выд. 5 групп осн. функц-ных пр-сов:1.упр-ние пр-твом – упр-ние пр-сами преобр-ния р-сов в гот. пр-кт, потребл. внеш. средой. Включает: 1.упр-ние разраб. и проект-нием пр-тов, 2.выбор технологич. пр-са и м-да изгот-ния пр-тов, 3.расстан. раб-в и техники по пр-ссу, обеспеч. оптимиз.затрат, 4.упр-ние закупкой сырья, мат-лов, компл-щих, 5.упр-ние запасами. вкл. НЗП и ГП, 6.упр-ние кач-вом. 2.упр-ние м-нгом – орг-ция дея-ти по реал-ции созд-ного орг-цией пр-та на основе взаимовыг. копром. инт-сов п-теля и орг-ции. Вкл-т: 1.изуч. рынка, 2. ценообр-ние, 3. реклама, 4.созд. с-м сбыта, 5.распр-ние ГП, 6. сбыт 3. упр-ние финансами – упр-ние пр-сом форм-ния и движ. фин. ср-тв в орг-ции. Вкл-т: 1.составл. бюджета и фин плана, 2. форм-ние ден. р-сов. 3.распр-ние денег м-у разл. сторонами, опр-щими жизнь орг-ции, 4.оценка фин пот-ала орг-ции

4.упр-ние пер-лом – напр. на форм-ние и исп-ние пот-ала раб-ков для достиж. целей орг-ции. Вкл-т: 1.набор и расстан. к-ров,2. обуч. и раз-тие к-ров, 3.опл. тр., 4. содерж. усл. тр., 5.поддерж.отн-ний с профс.и разреш. труд. споров. 5.упр-ние эккаунтингом – упр-ние пр-сом сбора, обр-тки и ан-за инф-ции о р-те орг-ции.

Планирование

Планирование как процесс управления включает разработку и реализацию следующих средств воздействия: план, концепцию, прогноз, программу. Концепция – идея, теоретические и методологические основы её разработки, обоснования, методы и условия реализации. Любая теоретическая, экономическая проблема, до её воплощения в экономике проходит стадии формирования концепции.

Прогноз - научное предвидение возможного состояния фирмы, экономики в будущем. Прогнозы в бизнесе разрабатываются по сложным социально-экономическим проблемам, как правило, на долгосрочный и среднесрочный период. Чаще всего прогноз используется в стратегическом направлении.

Программа – законченный комплекс заданий, мероприятий, работ, объединенных общей целью, имеющий конкретный конечный результат.

План – представляет собой сложную социально-экономическую модель будущего состояния организации. Обычно организация формирует единый план для управления её общей деятельностью, но в его рамках отдельными менеджерами для достижения конкретных целей и задач организации применяются различные методы.

Единого метода планирования, который бы соответствовал каждой ситуации, не существует.

Стратегическое планирование (высший уровень) –Охватывает срок от 10 до 20 лет. Оно предусматривает разработку общих целей фирмы на перспективу, определяет программу развития, содержание и последовательность осуществления мероприятий по достижению поставленных целей.

На среднем уровне управления занимаются тактическим (среднесрочным) планированием.. Охватывает период в 5 лет. В этих планах формулируются основные задачи на установленный период производства(производственная стратегия фирмы, стратегия сбыта, кадровая политика).

Планирование осуществляется и на нижнем уровне организации. Оно называется оперативным (текущим) планированиеми заключается в определении промежуточных целей и задач. Обычно это планирование осуществляется на год. Планы представляют собой детальную конкретизацию целей и задач, поставленных перспективными и среднесрочными планами.

Организация

Функция организация реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление.

Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы и распределение функций между всеми работниками аппарата управления, в соответствии с утвержденным планом. Оперативное управление

Содержание данной функции предполагает формирование и обоснование набора видов работ необходимых для выполнения организуемой деятельности, определение по каждому виду деятельности компетенции.

На базе этих данных устанавливается перечень и профессиональный состав персонала и создается система информационного обеспечения.

Существенность функции организации состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями организации, определение порядка и условий её функционирования.

Существует ряд принципов, которыми следует руководствоваться в процессе выполнения функции организации:

1) определение и детализация целей фирмы, которые были выявлены в ходе планирования

2) определение видов деятельности по достижению этих целей

3) поручение различных задач индивидуумам и объединение их в управляемые рабочие группы или подразделения

4) координация различных видов деятельности, порученных каждой группе посредством установления рабочих взаимоотношений, включая четкое определение того, кто осуществляет руководство

5)единство целей

6)размах контроля (размах менеджмента). Отвечает ли каждый менеджер в группе за управляемое им число работников

Методы мотивации персонала

1. Материальные. Комиссионные, Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Специально индивидуальные вознаграждения,

Нефинансовые вознаграждения

Под нематериальными, а точнее, нефинансовыми вознаграждениями подразумевают все методы, не касающиеся непосредственно оплаты труда, которые компании используют для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и приверженности к фирме:

- Во-первых, льготы, связанные с графиком работы

- подарки, которые фирма делает своим сотрудникам

- внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям

- вознаграждения-признательности

- вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника.

15. Контроль как основная функция менеджмента, объясняет виды управленческой деятельности, связанная с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления(учёт), (анализ), работы по оценке процессов развития и достижения целей, эффективности стратегий.

Выполнение функций контроля требует высокой профессиональной подготовки и опыта работы с людьми. Функцию контроля, исходя из её роли в процессе управления, называют функцией обратной связи (связи менеджмента с объектами управления).

Различают следующие виды контроля:

- предварительный контроль – он осуществляется до фактического начала работ. В процессе предварительного контроля можно выявить и предвидеть отклонения от стандартов в различные моменты. Предварительный контроль имеет 2 разновидности: диагностический (включает такие категории как измерители, эталоны, предупреждающие сигналы, т.е. указывающие на то, что в организации что-то не в порядке) и терапевтический контроль(позволяет не только выявить отклонения от нормативов, но и принять исправительные меры).

- текущий контроль – осуществляется в ходе проведения работ. Чаще всего его объект – это сотрудники, а сам он является предпочтением их непосредственного начальника. Он позволяет исключить направления от намеченных планов и инструкций.

- заключительный контроль. Цель: помочь предотвратить ошибки в будущем.

В процессе контроля есть 3 чётко-различающихся этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов, принятие необходимых корректировочных действий.

16. Коммуникации обеспечивают:

- связь между организацией и средой

- взаимодействие всех функций управления и согласованность принимаемых решений.

В каждой организации осуществляется множество коммуникаций

В целом коммуникации можно разделить на две большие группы - формальные и неформальные.

Формальные специально проектируют, описывают, анализируют, совершенствуют. Это основные коммуникации в менеджменте. В них входит обмен информацией организации со средой, а также внутренние коммуникации

Удельный вес неформальных коммуникаций значительно ниже их специально не предусматривают при разработке процессов управления, не обсуждаются, хотя о факте их существования знает каждый работник организации. (анализ настроения отдельных лиц или групп)