Сущность функции целеполагания

Важнейшим компонентом управленческой деятельности и общего функционирования организаций является целеполага­ние. Оно же является основной функцией руководителя, этапом управленческой деятельности и компонентом ее структуры. Оп­ределяется целеполагание как выбор цели функционирования организации. В теории управления трактовка этой функции не­однозначна. С одной стороны, признается ее определяющая роль в управленческой деятельности и общем функционирова­нии организации, с другой — эта функция не выделяется в каче­стве самостоятельной, а рассматривается как часть функции планирования. В другой трактовке целеполагание рассматрива­ется как исходная стадия всего управленческого цикла, предше­ствующая ему; поэтому оно выносится за пределы системы функций управления. Это справедливо в том смысле, что целе­полагание стоит «вне и выше» других функций.

Но целеполагание по своему содержанию и роли в управле­нии — именно управленческая функция. Это не только началь­ный этап управления. В ходе последующей деятельности имеет место формулировка новых целей, если выясняется неэффек­тивность изначальных. При этом целеполагание выступает следствием иных управленческих функций, а не первым эта­пом управления. Специфическая обязанность руководителя — постановка целей перед исполнителями, что также входит в процесс функционирования организации. Функция целепола­гания по своему содержанию — процесс сложный и разверну­тый во времени, имеющий специфические закономерности, не свойственные другим управленческим функциям. Иногда эта функция используется как основа в методе «управления по це­лям» (management by objectives — МВО).

Теория управления определяет понятие цели как системооб­разующий фактор организации. Цель определяет общую на-

правленность деятельности организации, ее структуру и со­став, регулирует связи между ее компонентами, интегрирует их в согласованную систему. Она же является основой стратегиче­ских решений и планирования в организации. Общий имидж организации зависит от характера целей.

Начинается реализация функции целеполагания с определе­ния общей цели организации, являющейся основой ее деятель­ности. Для определения этой цели применяются понятия «фило­софия компании», «политика фирмы», «миссия организации». Миссия определяет главные задачи организации, направления ее деятельности и руководства ею. Свобода в выборе миссии явля­ется залогом эффективности экономики в целом.

Обязательным в науке управления считается выполнение одного правила: получение организацией прибыли не должно формулироваться в качестве ее миссии. Прибыль — внутрен­няя проблема организации. Но поскольку организация является социальной и открытой системой, она сможет выжить, удовле­творяя какую-нибудь потребность, находящуюся вне ее. На­пример, компания «Форд» формулирует миссию как «предос­тавление людям дешевого транспорта», сохраняя за прибылью ведущую роль в обеспечении жизнеспособности компании.

Миссия — это фундамент для последующей реализации функции целеполагания.

Типология целей организации

Цели организации различаются по использующимся в них критериям.

Главный параметр системы целей организации — их иерар­хичность. По иерархическому статусу цели классифицируются на четыре основных типа: цели руководства высшего, среднего и низшего уровней и индивидуальные цели исполнителей.

Цели среднего уровня играют большую роль в этой иерар­хии, поэтому существует еще одна классификация целей орга­низации — по признаку отнесенности к основным структур­ным подразделениям. Это — разделение целей на производст-

венные, финансовые, перспективные, кадровые, инновационные, исследовательские, административные.

Другое основание классификации целей основано на функ­циональном критерии. Оно характеризует в основном деятель­ность руководителя. Любая из его целей соотносится с опреде­ленной управленческой функцией, а система этих функций вы­ступает основанием для еще одной типологии целей.

По критерию временной перспективы цели классифициру­ются как долгосрочные (перспективные), среднесрочные и краткосрочные. Долгосрочные цели (1-й уровень) определяют среднесрочные (2-й уровень), которые задают краткосрочные цели (3-й уровень).

Часто временная классификация целей тесно связана с клас­сификацией целей по критерию их значимости. Выделяются три основных типа целей: стратегические, тактические и опе­ративные.

По содержанию выделяются экономические, организацион­ные, научные, социальные, кадровые, технические, политехни­ческие и иные цели.

Подразделяются цели также на две обобщающие группы — внешние и внутренние цели организации.

Классифицируются цели организаций и по признаку очеред­ности их реализации: неотложные (особо приоритетные), перво­очередные (приоритетные) и отсроченные.

Цели подразделяются на количественные и качественные. Например, «увеличение рентабельности на 15%» — количест­венная цель, а «проведение структурной реорганизации адми­нистративного аппарата» — качественная.

Цели организации разделяются также на повторяющиеся {стереотипные ) и разовые {адаптационные).

Классификация по признаку приуроченности к определен­ным стадиям существования организации включает в себя че­тыре категории целей: связанные с проектированием и созда­нием системы управления, ее развитием, устойчивым, зре-

лым функционированием и завершением жизненного цикла системы.

Рассмотренные классификации целей относятся к их обще­организационным критериям. Наряду с ними существуют также три основных психологических критерия их классификации.

1. Разделение целей на глобальные (общеорганизационные),
локальные (групповые) и индивидуальные.

2. Различение целей по четкости их постановки: структури­
рованные (well-defmited goals) и неструктурированные (поп-
structurited goals).

3. Различение формальных и реальных целей индивидов и
групп, входящих в организацию (Ч. Барнард).

Большое разнообразие и разномасштабность рассмотрен­ных классификаций определяют многоплановость содержания деятельности руководителя и ее сложность.

Требования к реализации функции целеполагания

Требования, предъявляемые к любому из типов целей, за­фиксированы в понятии «основные характеристики целей».

Главная характеристика «хорошо поставленной» цели — ее определенность, имеющая два аспекта: объективный и субъек­тивный.

Определенность в объективном плане означает четкость фор­мулировки цели, конкретность в способах ее задания и содержа­ния. Необходимо представление цели, когда это возможно, как в качественном, так и в количественном виде (требование измери­мости цели). Это обеспечивает объективность проверки степени достижимости цели. Субъективно определенность означает точ­ное восприятие цели исполнителями именно в том смысле, в ка­ком она была первоначально сформулирована.

Реалистичность — другая важная характеристика целей. Руководитель, будучи заинтересован в максимизации и услож­нении целей, должен знать и уметь учитывать реальные воз­можности исполнителей.

Очень важным в психологическом отношении является свойство обоснованности, являющееся решающим условием превращения формальной цели в реально воспринимаемую.

Понятие «взаимно-поддерживающий характер целей» явля­ется ключевым параметром их совокупности. Для эффективно­сти достижения целей организации необходимо, чтобы дейст­вия по их реализации не мешали друг другу, а, наоборот, спо­собствовали этому.

Для обеспечения успешного управления необходима дос­тупность целей контролю. Это — требование верифицируемо-сти, т. е. проверяемости целей.

В практике управления выработались некоторые правила формулировки целей, носящие, в основном, эмпирический ха­рактер. Они базируются на психологических закономерностях целеполагания.

1. Разведение понятий целей и задач является психологиче­
ски очень значимым. При формулировании целей нельзя под­
менять их конкретизированными задачами. Такая подмена ско­
вывает свободу подчиненных, отрицательно влияет на эффек­
тивность их деятельности.

2. Цели должны представлять разумный компромисс между
общеорганизационными и индивидуальными интересами.

3. По степени сложности цель должна быть чуть выше реаль­
ных возможностей исполнителей, тогда успех реализации бу­
дет максимальным и, что очень важно, деловые качества ис­
полнителей будут постоянно развиваться.

4. При формулировке целей очень важны количественные
правила, нормы. Они бывают двух видов: временные и объем­
ные. Временные устанавливают оптимальный срок для достиже­
ния целей, наиболее приемлемые сроки реализации и с экономи­
ческой, и с психологической точки зрения. Очень отдаленные
по времени цели обладают малым мотивационным потенциа­
лом, слишком близкие — тоже неэффективны. Считают, что
временной оптимум примерно составляет 1 год. Оптимальное
число одновременно выполняемых целей чаще всего 4—5.

Большинство из рассмотренных требований к целям в соб­ственно психологическом плане связаны с необходимостью ак­тивизации мотивационного потенциала исполнителей.

Общеорганизационные правила.

1. Цель организации должна содержать детальное описание
конечного результата ее функционирования.

2. Необходимым условием достижения целей вышележаще­
го уровня является реализация целей каждого из нижележащих
уровней.

3. Формулируя цели разных уровней, надо описывать желае­
мые результаты, а не способы их получения.

4. При согласованности в общем виде подцели каждого
уровня должны быть независимы друг от друга.

5. Основой нижнего уровня иерархии целей должны быть за­
дачи, являющиеся формулировкой чисто исполнительских ра­
бот, которые должны быть выполнены определенным спосо­
бом и в установленные сроки.

Функция целеполагания легла в основу наиболее известного подхода к организации всей управленческой деятельности — метода «управления по целям» (management by objectives — МВО). Его суть состоит в том, что управление ориентировано на достижение всех целей и задач организации. МВО — «ори­ентированная на результаты философия управления» (А. Райа).

Возможны два варианта осуществления МВО.

Первый вариант:

1) четкие и краткие формулировки целей;

2) выработка реальных планов их достижения;

3) контроль и оценка работы и результатов;

4) коррекция для достижения планируемых результатов.
Второй вариант:

1) определение полномочий всех руководителей организа­
ции;

2) разработка целей управления в рамках установленных
обязанностей;

3) реальное планирование достижения сформулированных
целей;

4) контроль, оценка работы и результатов, полученных каж­
дым руководителем.

МВО — это децентрализация всех управленческих функций по основным уровням иерархии организации и способ создания высокой мотивации, преодолевающий отрицательные послед­ствия слишком жесткого контроля над исполнением.

Метод МВО, будучи в целом прогрессивным, имеет свои достоинства и недостатки. К числу его неоспоримых преиму­ществ относится то, что он повышает мотивацию, пробуждая личную заинтересованность руководителей средних и низших уровней и исполнителей; децентрализует управление; четко определяет роли исполнителей в структуре управления; выра­батывает эффективные мероприятия по контролю исполнения.

К недостаткам этого метода относится его большая трудоем­кость; частая неспособность руководителей низшего звена к самостоятельной и грамотной постановке целей; объективные трудности постановки целей, особенно качественных.

В настоящее время все более популярным становится ме­неджмент-аудит, еще один связанный с МВО подход к органи­зации управления. Это — исследование всех аспектов работы организации для выработки рекомендаций по изменению прак­тики менеджмента и сокращению расходов и издержек произ­водства.

Особенностью управленческой деятельности является то, что большинство ее функций имеют прямые аналогии в струк­туре психики субъекта.

Существует, например, самостоятельный психический про­цесс целеобразования (гл. 4). Это относится и к другим функци­ям: прогнозированию, планированию, принятию решения и т.п. В психологии есть процессы с аналогичными названиями. Эти процессы объединяются понятием регулятивных психических процессов (гл. 19). Это — психологические механизмы реали­зации соответствующих им управленческих функций.

Глава 5 ФУНКЦИЯ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ