Оценка деятельности персонала

Оценка деятельности персонала — это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. Исходя из этого следует обратить внимание на следующие факторы:

ü мы оцениваем эффективность деятельности сотрудника, а не самого сотрудника. У нас нет права в дело­вой обстановке оценивать личностные качества подчиненных ради самих личностных качеств. На работе нет плохих и хороших людей. Есть люди, чьи про­фессиональные, поведенческие и личностные характеристи­ки соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности;

ü деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации;

ü в результате оценки происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми.

Элементы оценки деятельности персонала:

ü субъект оценки – специалист или группа специалистов, проводящих оценку;

ü объект – работник или группа работников, деятельность которых оценивается;

ü предмет оценки – аспект деятельности сотрудника / группы сотрудников, подлежащий оценке;

ü критерии оценки – признаки, отобранные для проведения оценки;

ü показатели – характеристики критерия оценки, которые могут быть измерены или идентифицированы;

ü стандарты оценки – значение или описание показателя оценки, степень соответствия которому определяется в процессе оценки;

ü методы оценки;

ü процедура оценки – пошаговое описание процесса оценки.

Виды оценки деятельности персонала (различные классификации).

1. Классификация в соответствии с содержанием решаемых с помощью оценки задач:

ü комплексная оценка персонала;

ü оценка, проводимая по отдельным направлениям деятельности.

2. Классификация по времени проведения:

ü постоянная – текущая, проводится непосредственным руководителем с целью оперативного управления деятельностью работника;

ü периодическая (например, аттестация) – раз в месяц, квартал, год. В ее основе лежит текущая оценка.

3. Классификация в соответствии с субъектами оценки:

ü самооценка;

ü оценка непосредственного руководителя;

ü оценка коллегами;

ü оценка подчиненным;

ü оценка внешними субъектами (партнеры, покупатели, конкуренты);

ü оценка специально назначаемой комиссией (аттестация);

ü оценка приглашенными экспертами (консалтинговые фирмы).

На практике обычно используются сочетания различных видов оценок (например, при проведении аттестации).

4. Классификация в соответствии с объектом оценки:

ü индивидуальная оценка;

ü групповая оценка.

Этапы проектирования системы оценки деятельности персонала:

1. Определение цели, предмета, критериев и объекта оценки.

2. Определение показателей и стандартов оценки.

3. Разработка методического обеспечения оценки.

4. Разработка программы оценки.

5. Обоснование эффективности внедряемой системы.

6. Разработка документального обеспечения оценки деятельности персонала.

Оценка деятельности персонала подразумевает как оценку его труда, так и оценку самого персонала. То есть:

Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах, работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить:

· количество

· качество

· интенсивность труда.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.

Методы оценки можно разделить на:

ü методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника;

ü методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Многие методы оценки, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции этих методы подверглись значительной трансформации.

Структурный метод

Осуществляется подбор показателей в рамках штатного расписания организации. Используется в случаях, когда действует жесткая регламентация функций и ответственности. Позволяет оценить уровень исполнения работником установленных обязанностей.

Метод оценки по вкладу

Составляется описание наиболее значимых составляющих вклада работника в достижение целей организации, по котором в дальнейшем проводится оценка. Характерен для менее регламентированных организаций и используется для оценки функциональных специалистов.

Метод анкетирования

Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.